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Fristen sind in der juristischen Praxis von großer Bedeutung. Grundsätzlich gilt es die Dauer der Frist, deren Beginn und das Fristende richtig zu bestimmen. Auch das Arbeitsrecht ist voller Fristen, wobei im Hinblick auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen insbesondere die Kündigungsfrist von Bedeutung ist. Dabei sollten dem Arbeitgeber möglichst keine Fehler unterlaufen…
Für Arbeitsverhältnisse gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB, welche sich mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses stufenweise verlängern. Häufig finden sich aber auch Sonderregelungen in Tarif- und Arbeitsverträgen, die es dann zu beachten gilt.
In der Praxis ist die Berechnung von Kündigungsfristen recht fehlerträchtig. Für die Dauer der Kündigungsfrist muss unter anderem auch die Beschäftigungszeit bei Rechtsvorgängern des aktuellen Arbeitgebers berücksichtigt werden. Zudem kann das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen Regelungen im Regelfall nur zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats beendet werden.
Auch in einem vom LAG Hamm (Urteil vom 16.06.2021 – 10 Sa 122/21) kürzlich entschiedenen Fall war dem Arbeitgeber bei der Berechnung der Kündigungsfrist ein Fehler unterlaufen. Der Arbeitgeber hatte der Kündigung irrtümlich eine sechs Wochen längere Kündigungsfrist zugrunde gelegt. Er erklärte:
“Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30.4.2020.”
Allerdings war der nächstmögliche Kündigungstermin tatsächlich nicht der 30.04., sondern der 15.03.2020. Nachdem durch das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung festgestellt worden war, kam es für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die hilfsweise ordentliche Kündigung an. Dabei sollte das LAG Hamm vor allem noch über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Der Arbeitgeber war der Auffassung, das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin, also dem 15.03., beendet zu haben.
Dem folgte das LAG Hamm jedoch nicht. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30.04. beendet worden war. Denn diesen Kündigungstermin hatte der Arbeitgeber ausdrücklich in der Kündigung genannt. Demnach war das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ beendet worden, sondern bis zu einem sechs Wochen späteren Zeitpunkt „verlängert“ worden.
Ausschlaggebend für die Zugrundelegung der deutlich zu langen Kündigungsfrist war ein Irrtum des Arbeitgebers über den Anwendungsbereich der verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Diese Kündigungsfristen waren im vorliegenden Fall jedoch überhaupt nicht anwendbar.
Demnach endete das Arbeitsverhältnis erst zum 30.04.2020 und nicht „zum nächstmöglichen Termin“. Das LAG Hamm sah keinen Raum für eine Auslegung der Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt, da der Arbeitgeber sich in der Kündigungserklärung auf den 30.04. festgelegt hatte.
Im Ergebnis „verlängerte“ sich das Arbeitsverhältnis durch die falsch gewählte Kündigungsfrist. Eine nachträgliche Abkürzung irrtümlich zu lang gewählter Kündigungsfristen ist nicht möglich!
Etwas anders liegt der Fall in der Regel, wenn der Arbeitgeber der Kündigung eine zu kurze Kündigungsfrist zugrunde legt. Dann ist die Kündigung regelmäßig nicht etwa unwirksam, sondern wird meist zum nächstmöglichen Termin wirksam. Voraussetzung ist allerdings, dass sich aus den Gesamtumständen ergibt, dass eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Kündigung jedenfalls „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ erklärt wird. Demnach kann auch auf einen konkreten Beendigungstermin verzichtet werden, wenn die Kündigungsfrist bekannt oder für den Arbeitnehmer leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
Eine „Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses durch eine falsche, zu lange Kündigungsfrist, sollte aus Arbeitgebersicht unbedingt vermieden werden. Zunächst ist es natürlich oberstes Gebot, (Kündigungs-)Fristen richtig zu bestimmen und zu berechnen! Im Zweifelsfall sollte eher eine zu kurze statt eine zu lange Kündigungsfrist gewählt werden, um eine „Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.
Allerdings bergen Fristfehler stets auch das Risiko einer vollständigen Unwirksamkeit der Kündigung. Doch Arbeitgeber können sich über entsprechende Formulierungen absichern. Jedenfalls sollte daher immer mit weiteren, hilfsweisen Kündigungserklärungen gearbeitet werden, um sicherzustellen, dass jedenfalls eine Erklärung tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt.
Unsere Practice Group Restructuring berät Sie sehr gerne zu diesem Thema.
