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Nach der Betriebsratswahl stellen sich für viele Arbeitgeber insbesondere bei neu gewählten Betriebsratsmitgliedern diverse Fragen rund um die zukünftige Arbeitsbeziehung und die Art der Zusammenarbeit. Nicht selten gehören hierzu auch Fragen zur Ermittlung der richtigen Vergütung der Vergleichspersonen für die Dauer der Betriebsratstätigkeit. Ausgangspunkt der Vergleichsgruppenbildung ist grundsätzlich der Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme. Die Betriebsratsvergütung ist integraler Bestandteil des Compliance‑Prozesses sowie Prüfstein guter HR‑Governance. Sie verlangt daher vom Arbeitgeber neben methodischem Vorgehen auch rechtliche Sensibilität und eine fachkundige Dokumentation. Unternehmen, die Vergleichsgruppen sauber bilden, Vergütungsentwicklungen konsequent nachhalten und die Grenze zur unzulässigen Begünstigung ernst nehmen, schaffen nicht nur Rechtssicherheit, sondern schützen zugleich ihre Entscheidungsträger vor persönlichen Haftungsrisiken.
Gerade nach den Betriebsratswahlen empfiehlt es sich für Arbeitgeber, die bisherige Dokumentation zur Betriebsratsvergütung kritisch zu überprüfen und eine strukturierte, rechtskonforme Vergütungsdokumentation aufzubauen. Der Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme ist sowohl für freigestellte als auch nicht freigestellte Betriebsräte von gleicher Relevanz, können sich die Konstellationen doch im Laufe einer langen Betriebsratskarriere ändern. Nicht selten haben Betriebsräte erst nach mehreren Amtszeiten erstmalig die Möglichkeit für eine Vollfreistellung. Dem Arbeitgeber ist daher dringend zu empfehlen, die Arbeits- und Vergütungsbedingungen des Betriebsrats und dessen Vergleichsgruppen sorgfältig zum Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme zu dokumentieren. In der Praxis zeigt sich oft, dass bei der Weiterentwicklung des Betriebsrats nach vielen Jahren eine entsprechende Dokumentation des Arbeitgebers fehlt und die Vergleichsgruppenbildung für eine entsprechende Begründung der Weiterentwicklung des Betriebsrats oder die Abwehr dieser schwer fehlt. Es fehlt schlicht an jeglicher Dokumentation.
Das Betriebsratsamt ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG ein unentgeltliches Ehrenamt und darf nicht gesondert vergütet werden. Während der Freistellung ist jedoch das Arbeitsentgelt nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Arbeitsentgelt ist in der Höhe weiterzuzahlen, wie das (teil-) freigestellte Betriebsratsmitglied ohne die (Teil-) Freistellung gearbeitet und welche Vergütungsbestandteile es dabei verdient hätte (BAG 28.8.2024 – 7 AZR 197/23, NZA 2025, 121 Rn. 11). Zum Arbeitsentgelt iSv § 37 Abs. 2 BetrVG gehören alle Vergütungsbestandteile. Zu dem Arbeitsentgelt zählen daher insbesondere auch Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit und Wechselschicht (BAG 28.8.2024 – 7 AZR 197/23, NZA 2025, 121). Arbeitsentgelt ist in der Höhe weiterzuzahlen, wie es ohne die Arbeitsbefreiung geschuldet wäre, d.h. bei schwankenden Bezügen ist ggf. eine Schätzung nach den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO vorzunehmen. Vergleichspersonen können dabei als Hilfsmaßstab herangezogen werden. Bei Zulagen und Zuschlägen gilt was das Betriebsratsmitglied ohne Arbeitsbefreiung hypothetisch (nicht durchschnittlich) verdient hätte. Zur Berechnung der hypothetischen Vergütung ist die Methode zu wählen, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird. Für leistungs- oder erfolgsbezogene Boni ist daher maßgeblich, welchen Lohn das Betriebsratsmitglied im letzten vergleichbaren Zeitraum erhalten hat. Erst wenn die Ermittlung danach nicht möglich ist, kann auf den Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer zurückgegriffen werden.
Nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Vorschrift konkretisiert das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG in Form eines Mindestentgeltanspruchs. Dem Mandatsträger steht als Mindestvergütung die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer zu. Kann ein Mandatsträger – etwa im Rahmen einer hypothetischen Karriere – darüber hinaus beweisen, dass ihm ohne Mandatstätigkeit höherwertige Tätigkeiten übertragen worden wären, so kann er das dieser Tätigkeit entsprechende höhere Entgelt verlangen.
Die Grenze nach oben wird sodann aber durch das ebenfalls in § 78 S. 2 BetrVG enthaltene Begünstigungsverbot gesetzt.
Nach § 78 S. 2 BetrVG ist sowohl die Benachteiligung als auch die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern verboten und ein Verstoß kann ernsthafte strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern sich ausschließlich an der hypothetischen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer orientieren darf. Eine darüberhinausgehende Zahlung stellt eine unzulässige Begünstigung dar. In seiner Entscheidung vom 10. Januar 2023 (Az. 6 StR 133/22) hat der BGH festgestellt, dass der Tatbestand der Untreue nach § 266 StGB erfüllt sein kann, wenn Organmitglieder oder Personalverantwortliche einem Betriebsratsmitglied unter Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG eine überhöhte Vergütung gewähren. Daraufhin wurden mit Wirkung zum 25. Juli 2024 die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung geändert und präzisiert. Nach § 78 S. 3 BetrVG liegt nunmehr nur dann keine Begünstigung vor, wenn das Betriebsratsmitglied persönlich die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.
Das Begünstigungsverbot bildet somit eine klare strafrechtliche Grenze bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern.
Die Vergleichsgruppe bildet den zentralen Bezugspunkt für die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. An ihr orientieren sich sowohl der Mindestentgeltanspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG als auch die Beurteilung, ob eine Vergütungsanpassung noch im zulässigen Rahmen liegt.
Grundlage jeder Vergütungsanpassung ist eine sorgfältige Vergleichsgruppenbildung. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im maßgeblichen Zeitpunkt eine im Wesentlichen objektiv vergleichbare Tätigkeit ausgeübt haben und hinsichtlich Qualifikation, Verantwortung und Leistung vergleichbar sind.
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nimmt das Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit an den Gehaltsentwicklungen der zutreffend gebildeten Vergleichsgruppe teil. Voraussetzung ist stets das Vorliegen einer betriebsüblichen beruflichen Entwicklung. Maßgeblich ist eine gleichförmige, regelgeleitete Arbeitgeberpraxis, aus der sich eine typische und vorhersehbare Entwicklung ergibt. Individuell begründete Vergütungssprünge oder Sonderentwicklungen einzelner Arbeitnehmer bilden hierfür keinen geeigneten Maßstab. Werden Vergütungen einheitlich erhöht, ist diese Entwicklung entsprechend zu übertragen. Bei uneinheitlichen Anpassungen kommt es darauf an, welche Entwicklung für die Mehrzahl der Vergleichspersonen prägend ist. In kleinen Vergleichsgruppen kann es sachgerecht sein, auf Durchschnitts‑ oder Medianwerte abzustellen, um unzulässige Begünstigungen oder Benachteiligungen zu vermeiden.
Ausgangspunkt der Vergleichsgruppenbildung ist grundsätzlich der Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme. Maßgeblich ist die Tätigkeit, die das Betriebsratsmitglied zu diesem Zeitpunkt ausgeübt hat, sowie die hierzu bestehenden qualifikatorischen und vergütungsrechtlichen Rahmenbedingungen.
Eine nachträgliche Neubestimmung der Vergleichsgruppe ist nur ausnahmsweise zulässig und setzt das Vorliegen eines sachlichen Grundes voraus. Ein möglicher Sachgrund kann beispielsweise eine nachhaltige, einvernehmliche Veränderung der Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds darstellen.
Fehlen im Betrieb geeignete Vergleichspersonen oder scheiden alle bisherigen Vergleichspersonen aus, stellt dies die Praxis vor besondere Herausforderungen.
In diesem Fall kann ausnahmsweise unternehmensübergreifend auf den nächstvergleichbaren Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder ggf. auch auf die betriebsübliche Entwicklung nächstvergleichbarer Arbeitnehmer abgestellt werden. Das Mindestentgelt kann in entsprechender Anwendung von § 287 ZPO geschätzt werden.
Lässt sich auch bei Anlegung dieses nicht zu engen Vergleichsmaßstabs nicht wenigstens ein vergleichbarer Arbeitnehmer finden, so bleibt dem Betriebsratsmitglied nur der Weg über das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG.
Neben der Mindestentgeltgarantie nach § 37 Abs. 4 BetrVG kann ausnahmsweise eine höhere Vergütung in Betracht kommen, wenn das Betriebsratsmitglied darlegt und beweist, dass es ohne Amtsübernahme eine höherwertige Position erreicht hätte. Rechtsgrundlage hierfür ist das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB (sog. fiktiver Beförderungsanspruch).
Ein (fiktiver) Beförderungsanspruch kann bestehen, wenn die Zahlung einer geringeren Vergütung eine Benachteiligung wäre:
Zentrale Voraussetzung ist regelmäßig eine konkret zu besetzende freie Stelle sowie ein plausibler, sachlich begründbarer Auswahlverlauf, in dem das Betriebsratsmitglied erfolgreich gewesen wäre. Es ist daher wichtig, passende freie Stellen sowie Bewerbungen zu dokumentieren.
Die Bedeutung einer rechtssicheren Gestaltung der Betriebsratsvergütung wird in der Praxis häufig unterschätzt. Risiken entstehen dabei weniger durch einzelne Vergütungsentscheidungen als vielmehr durch eine fehlende Systematik und eine unzureichende Dokumentation. Dies gilt insbesondere mit Blick auf den Zeitpunkt des Amtsantritts und die spätere Entwicklung des Betriebsratsmitglieds.
Ein rechtssicherer Umgang mit der Betriebsratsvergütung lässt sich nicht durch punktuelle Einzelfallbetrachtungen erreichen, sondern nur durch strukturierte und konsistente Prozesse. Zentrale Voraussetzung ist eine frühzeitige und sachgerechte Festlegung der Vergleichsgruppe bereits zu Beginn der Übernahme des Betriebsratsmandats. Diese Entscheidung sollte nachvollziehbar dokumentiert und so angelegt werden, dass sie auch bei späteren Überprüfungen noch tragfähig erklärt werden kann.
Ebenso empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der Vergütungsentwicklung im Gleichlauf mit allgemeinen Vergütungs‑ und Personalprozessen. Auf diese Weise lassen sich Abweichungen frühzeitig identifizieren und rechtssicher einordnen, bevor sich Fehlentwicklungen verfestigen.
Vergütungsentscheidungen sollten darüber hinaus klaren internen Zuständigkeiten unterliegen und nicht dezentral oder informell getroffen werden. Je atypischer eine Anpassung erscheint, desto höher sind die Anforderungen an Begründung und Dokumentation. Individuelle Sonderregelungen ohne erkennbare Anbindung an die betriebsübliche Entwicklung oder an objektive Vergleichsmaßstäbe sind regelmäßig mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden und sollten nur mit besonderer Zurückhaltung in Erwägung gezogen werden.
Für jedes Betriebsratsmitglied sollte daher bereits mit Übernahme des Betriebsratsamts eine strukturierte Dokumentation angelegt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob das Betriebsratsmitglied freigestellt ist oder nicht. Die Dokumentation sollte auf einer einheitlichen Checkliste beruhen und durch die jeweils einschlägigen Unterlagen ergänzt werden. Sie bildet die Grundlage für eine konsistente Vergütungsfortschreibung und ermöglicht es, die maßgeblichen rechtlichen Erwägungen auch nach Jahren noch nachvollziehbar darzustellen.
Die Dokumentation ist fortlaufend fortzuschreiben. Eine Überprüfung sollte jedenfalls kurz kalenderjährlich und umfassend bei jeder Betriebsratswahl erfolgen. Typische Aktualisierungsanlässe sind zudem der Beginn oder die Änderung des Umfangs einer Freistellung, der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen, einvernehmliche Tätigkeitsänderungen, vergütungsrelevante Anpassungen sowie Veränderungen in der Vergleichsgruppe. Hierzu zählen insbesondere der Wegfall oder Wechsel von Vergleichspersonen, Bewerbungen des Betriebsratsmitglieds auf freie Stellen sowie das Vorhandensein geeigneter freier Stellen, auf die sich das Betriebsratsmitglied hätte bewerben können oder müssen.
Praxis-Takeaways zur Betriebsratsvergütung: Bilden Sie die Vergleichsgruppe sauber, dokumentieren Sie Vergütungsentscheidungen fortlaufend und legen Sie klare Zuständigkeiten fest. So reduzieren Sie Risiken rund um Begünstigungsverbot, Compliance und potenzielle Haftung deutlich.
Zur praktischen Umsetzung empfiehlt sich die Verwendung unserer standardisierten Checkliste zur compliancegerechten Betriebsratsvergütung. Sie dient als Dokumentations‑ und Prüfungsinstrument und sorgt für eine strukturierte und nachvollziehbare Erfassung der vergütungsrelevanten Kriterien.
Unsere Checkliste setzt bei den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Amtsantritts an und dokumentiert unter anderem die ausgeübte Tätigkeit, den Umfang einer Freistellung sowie die maßgeblichen Vergütungsregelungen im Betrieb. Erfasst werden außerdem Ausbildung, Berufserfahrung und Qualifikationen des Betriebsratsmitglieds sowie die Auswahl und Entwicklung der Vergleichspersonen, die regelmäßig den maßgeblichen Referenzrahmen bilden.
Darüber hinaus ist die Checkliste auf die fortlaufende Fortschreibung angelegt. Sie enthält eigene Dokumentationsbereiche für spätere Änderungen, etwa bei der variablen Vergütung, Freistellungen, Bewerbungen auf freie Stellen, Sonder‑ oder fiktiven Karrieren sowie beim Wegfall oder Austausch von Vergleichspersonen.
Weitere Informationen zur “Checkliste BR Vergütung” unter info@pwwl.de
