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Sonderkündigungsschutz gibt es im deutschen Arbeitsrecht in vielen verschiedenen Varianten und Formen. Die Bandbreite reicht von „bloßen“ Zustimmungsvorbehalten bis hin zu umfassenden Kündigungsverboten. Auch der geschützte Personenkreis reicht von Betriebsratsmitgliedern, über Schwangere, Schwerbehinderte bis hin zu Datenschutz- und Abfallbeauftragten.
Zunächst müssen sich Arbeitgeber bewusst sein, dass ein Sonderkündigungsschutz nicht nur aufgrund gesetzlicher Bestimmungen bestehen kann. Vielmehr werden auch in Tarifverträgen oftmals Fallgestaltungen geregelt, in denen Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießen.
Zwar sind die § 626 BGB und § 1 KSchG nicht tarifdispositiv, aber tarifvertraglich kann die Form und das Verfahren der Kündigung beeinflusst werden. Es können beispielsweise besondere Abfindungen oder auch die Bewertung der sozialen Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl geregelt werden.
Ein typisches Beispiel für einen tariflichen Sonderkündigungsschutz ist der Ausschluss der betriebsbedingten Kündigung für Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Lebensalter überschritten haben und/oder die eine gewisse Betriebszugehörigkeit aufweisen können (zur Berechnung der Betriebszugehörigkeit). In anderen Fällen werden unter den gleichen Voraussetzungen sogar sämtliche ordentliche Kündigungen ausgeschlossen. Solch tarifliche Vereinbarungen bezwecken in der Regel vermehrt ältere und betriebstreue Arbeitnehmer zu schützen.
Auch in Sanierungstarifverträgen finden sich häufig Regelungen zur Bestandssicherung von Arbeitsverhältnissen. Es ist eine Frage der Auslegung, ob diese Regelungen den Arbeitgeber nur gegenüber der Gewerkschaft binden (bspw. es müssen mindestens X Arbeitsplätze im Betrieb Y erhalten bleiben) oder ob sie dem einzelnen Arbeitnehmer einen eigenen Anspruch vermitteln. Hiervon dürfte bspw. auszugehen sein, wenn betriebsbedingte Kündigungen für einen befristeten Zeitraum ausgeschlossen werden.
Auch in Betriebsvereinbarungen können besondere Kündigungsvoraussetzungen geregelt werden, die über den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz hinausgehen. Insbesondere im Rahmen von Umstrukturierungen kommt es häufig oft zu Vereinbarungen, die zumindest betriebsbedingte Kündigungen zeitlich befristet ausschließen. Es gelten dann die zum tariflichen Sonderkündigungsschutz dargelegten Grundsätze: Durch Auslegung ist zu ermitteln, ob die Regelung nur zwischen den Betriebsparteien Wirkung entfaltet oder dem Arbeitnehmer im Wege des Vertrages zugunsten Dritter einen eigenen Anspruch bzw. ein eigenes Recht vermittelt.
Es gibt zahlreiche Fälle, in denen der Sonderkündigungsschutz aufgrund gesetzlicher Regelungen besteht. Die entsprechenden Vorschriften finden sich nicht gebündelt im KSchG, sondern sind über die verschiedenen arbeitsrechtlich relevanten Gesetze verteilt. Die nachfolgende Zusammenstellung der einzelnen geschützten Arbeitnehmergruppen sowie die anschließenden Checklisten sollen dabei helfen, einen Überblick über die verschiedenen Sonderkündigungsschutzvorschriften zu vermitteln:
Betriebsratsmitglieder genießen Sonderkündigungsschutz. Ihr besonderer Kündigungsschutz ergibt sich aus § 15 Abs. 1 KSchG. Jedoch werden nicht nur Betriebsratsmitglieder aller Art (auch Gesamtbetriebsrats- und Konzernbetriebsratsmitglieder) von § 15 KSchG erfasst, sondern auch andere Arbeitnehmervertreter genießen den Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG. Zu ihnen gehören: Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats, Mitglieder einer Personalvertretung, Mitglieder des Wahlvorstandes sowie Wahlbewerber und Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einladen.
Inhaltlich ist der Sonderkündigungsschutz von Arbeitnehmervertretern gemäß § 15 KSchG so ausgestaltet, dass grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung dieser Arbeitnehmer ausgeschlossen ist. Aber auch die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist nicht ohne Weiteres möglich. Sie bedarf der vorherigen Zustimmung der entsprechenden Arbeitnehmervertretung. In der Regel wird die entsprechende Arbeitnehmervertretung der Kündigung eines Mitglieds aus den eigenen Reihen nicht zustimmen, weshalb es in der Praxis häufig zu Zustimmungsersetzungsverfahren vor den Arbeitsgerichten kommt.
Zeitlich erstreckt sich der besondere Kündigungsschutz der Arbeitnehmervertreter sowohl auf die Länge der jeweiligen Amtszeit als auch auf eine gewisse Zeit danach. Es besteht ein sogenannter nachwirkender Kündigungsschutz. Für Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung und des Seebetriebsrats verlängert sich der Sonderkündigungsschutz um ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit; für Mitglieder einer Bordvertretung verlängert er sich um sechs Monate.
Ein Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG ergibt sich – trotz fehlender ausdrücklicher Regelung – ebenfalls für die Personengruppe der Ersatzmitglieder des Betriebsrats. Ersatzmitglieder treten in die Rolle eines regulären Betriebsratsmitglieds, wenn dieses zeitweilig verhindert ist. Zu beachten ist, dass bereits während der Vertretung des regulären Betriebsratsmitglieds das Ersatzmitglied den vollen Sonderkündigungsschutz genießt, unabhängig davon, ob das Ersatzmitglied in dieser Zeit tatsächlich Betriebsratstätigkeiten wahrnimmt. Lediglich der nachwirkende Sonderkündigungsschutz, welcher ein Jahr nach dem Ende der Tätigkeit andauert, tritt nur ein, wenn das Ersatzmitglied in der Vertretungszeit auch tatsächlich Betriebsratsaufgaben wahrgenommen hat.
Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG ist jedoch nicht nur den einzelnen gewählten Arbeitnehmervertretern vorbehalten, sondern der Sonderkündigungsschutz wird auf Mitarbeiter ausgeweitet, die die Wahl von Arbeitnehmervertretern unterstützen, also Wahlvorstände oder Wahlbewerber, oder zu einer solchen aufrufen, sogenannte Wahlinitiatoren.
§ 15 Abs. 3 KSchG regelt einen besonderen Kündigungsschutz für Mitglieder des Wahlvorstandes und von Wahlbewerbern. Demnach sind diese Arbeitnehmer ab Bestellung bzw. ab Aufstellung des Wahlvorschlags bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Wahlinitiatoren sind gemäß Abs. 3a bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt bzw. drei Monate ab dem Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung zur Wahl, sollte die Wahl nicht erfolgreich gewesen sein.
Ebenfalls Sonderkündigungsschutz genießen Auszubildende. Ein Berufsausbildungsverhältnis darf nach Ablauf der Probezeit gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt allerdings nur dann vor, wenn das Ausbildungsziel gefährdet und die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar ist. Je länger das Ausbildungsverhältnis andauert, desto schwieriger ist es, es wirksam zu kündigen. Defizite im Leistungs- und Verhaltensbereich sollten im Ausbildungsverhältnis nicht durch Kündigungen gelöst, sondern durch erzieherische, lehrreiche Maßnahmen bewältigt werden.
Eine weitere Art des Sonderkündigungsschutzes ist in § 17 MuSchG geregelt. Demnach besteht gegenüber Schwangeren und jungen Müttern ein umfassendes arbeitgeberseitiges Kündigungsverbot. Dies ist eine der weitreichendsten gesetzlichen Kündigungseinschränkungen, da es alle Arten der Kündigung – sowohl ordentlich als auch außerordentlich – umfasst. Ein Verzicht der betroffenen Arbeitnehmerin auf den Kündigungsschutz ist ausgeschlossen.
Der umfassende Kündigungsschutz ist zum einen Ausdruck von Art. 6 Abs. 4 GG. Er soll den Schwangeren und jungen Müttern während und nach der Schwangerschaft den Erhalt des Arbeitsplatzes gewährleisten. Zum anderen soll die wirtschaftliche Existenz gesichert und die Gesundheit von Mutter und Kind vor zusätzlicher seelischer Belastung geschützt werden. Nicht zuletzt auch um zu einer Gleichstellung von Männer und Frauen in der Arbeitswelt beizutragen.
Der Sonderkündigungsschutz besteht während der gesamten Schwangerschaft. Der Beginn der Schwangerschaft wird von der Rechtsprechung mit 280 Tagen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin errechnet. Der voraussichtliche Entbindungstag ist dabei nicht mitzurechnen. Der umfassende Kündigungsschutz besteht vier Monate nach der Entbindung bzw. einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche fort. Eine vorzeitige Geburt, eine Behinderung des Kindes oder auch eine Mehrlingsgeburt können den nachwirkenden Kündigungsschutz der betroffenen Arbeitnehmerin jedoch auch verlängern.
Trotz des bestehenden Sonderkündigungsschutzes enden wirksam befristete Arbeitsverträge mit Ablauf der Befristung. Auch ein Aufhebungsvertrag kann wirksam mit der Schwangeren bzw. jungen Mutter getroffen werden. Eine sonstige ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist jedoch nur in Ausnahmefällen mit der Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz möglich. Der Grund der Kündigung darf allerdings nie mit der Schwangerschaft im Zusammenhang stehen.
Ein weiterer wichtiger Fall des Sonderkündigungsschutzes, den Arbeitgeber beachten müssen, ist der von Arbeitnehmern in der Eltern- bzw. Pflegezeit. Dieser ergibt sich aus § 18 BEEG bzw. § 5 PflegeZG, wonach alle Arten arbeitgeberseitiger Kündigungen verboten sind. Eine Kündigung von Arbeitnehmern in der Eltern- bzw. Pflegezeit ist nur in besonderen Ausnahmefällen und nur mit der vorherigen Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz zulässig.
Der Beginn des Sonderkündigungsschutzes variiert für Arbeitnehmer in der Eltern- und Arbeitnehmer in der Pflegezeit. Der besondere Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in der Pflegezeit beginnt mit der Ankündigung der Pflegezeit, frühestens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Termin. Für Arbeitnehmer in der Elternzeit muss zusätzlich nach dem Alter des Kindes differenziert werden. Der vorwirkende Sonderkündigungsschutz beginnt grundsätzlich ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes bzw. frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Eine Nachwirkung des Sonderkündigungsschutzes, wie bei dem Sonderkündigungsschutz von Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern eröffnen § 18 BEEG und § 5 PflegeZG allerdings nicht. Der Sonderkündigungsschutz endet zeitgleich mit dem Ende der Eltern- bzw. Pflegezeit.
Der Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten besteht nicht in Form von Kündigungssperren, denn die Kündigung von Schwerbehinderten ist nicht per se ausgeschlossen. Vielmehr gilt für Schwerbehinderte der Sonderkündigungsschutz in Form des Zustimmungserfordernisses. Gemäß § 168 ff. SGB IX bedarf es vor der ordentlichen und auch der außerordentlichen Kündigung von Schwerbehinderten der Zustimmung des Integrationsamtes. Diese beiden Arten der Zustimmung sind allerdings voneinander unabhängig. Dies bedeutet, dass eine Umdeutung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung in eine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung nicht möglich ist. Es kann daher ratsam sein, z.B. hilfsweise die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung zu beantragen.
Erteilt das zuständige Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des Schwerbehinderten, verbleibt dem Arbeitgeber lediglich ein Monat für den Ausspruch der Kündigung. Gleichzeitig muss bei der Kündigung von Schwerbehinderten eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen eingehalten werden. Zu beachten ist außerdem, dass der Arbeitgeber die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt, beim zuständigen Integrationsamt beantragen muss.
Wichtig ist die Regelung des § 171 Abs. 5 SGB IX, wonach die Zustimmung des Integrationsamtes zur ordentlichen Kündigung fingiert wird, sollte sich dieses nicht innerhalb eines Monats nach Antragstellung äußern. Entsprechendes gilt gemäß § 174 Abs. 3 S. 2 SGB IX für die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Die Zustimmung wird in diesem Fall jedoch bereits nach dem Ablauf von zwei Wochen fingiert.
Der Kündigungsschutz erstreckt sich nicht nur auf Schwerbehinderte, sondern auch auf ihnen Gleichgestellte. Dies sind Personen mit einem anerkannten Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 %. Sollte die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung noch nicht anerkannt sein, gilt der Sonderkündigungsschutz trotzdem, wenn der Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt wurde. Ausgenommen von dem Sonderkündigungsschutz sind schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestehen sowie Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans haben. (Zur ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung unser Blogbeitrag “Auf die richtige Reihenfolge kommt es an…”)
Der Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte ergibt sich aus §§ 6 Abs. 4, 38 Abs. 2 BDSG. Demnach ist die ordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten grundsätzlich unzulässig. Der Sonderkündigungsschutz erstreckt sich allerdings nicht auf die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.
Es ist zwischen Datenschutzbeauftragten in öffentlichen Stellen und in nicht-öffentlichen Stellen zu unterscheiden. Der oben beschriebene Kündigungsschutz besteht grundsätzlich nur in öffentlichen Stellen. Der gesetzliche Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte in nicht-öffentlichen Stellen kommt nur zum Tragen, wenn die Benennung eines Datenschutzbeauftragten gemäß Art. 37 DS-GVO verpflichtend ist. Dies ist nur der Fall, wenn die Kerntätigkeit des Unternehmens in Verarbeitungsvorgängen liegt, die eine umfangreiche, regelmäßige und systematisch Überwachung betroffener Personen erforderlich machen oder die Kerntätigkeit aus einer umfangreichen Verarbeitung besonders sensibler personenbezogener Daten besteht. Beispiele für solche Unternehmen sind Gesundheitseinrichtungen, Versicherungsunternehmen oder auch Marketing-Unternehmen, die auf der Basis detaillierter Kundenprofile arbeiten.
Finden die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte Anwendung, dann besteht der besondere Kündigungsschutz grundsätzlich während der Ausübung der Tätigkeit sowie noch ein Jahr nach Aufgabe des Amtes. (Zur Abberufung eines Datenschutzbeauftragten.)
Der Datenschutzbeauftragte ist allerdings nicht der einzige „Beauftragte“, der einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz genießt. Ebenfalls Sonderkündigungsschutz haben der Immissionsschutzbeauftragte gemäß § 58 Abs. 2 BImSchG, der Störfallbeauftragte gemäß § 58d iVm § 58 Abs. 2 BImSchG, derAbfallbeauftragte gemäß § 60 Abs. 3 S. 1 KrWG iVm § 58 Abs. 2 BImSchG sowie derGewässerschutzbeauftragte gemäß § 66 WHG iVm § 58 Abs. 2 BImSchG inne. Ihr Sonderkündigungsschutz entspricht inhaltlich dem des Datenschutzbeauftragten. Gleichstellungsbeauftragte in Bundesbehörden genießen gemäß § 28 Abs. 4 BGleiG iVm § 15 Abs. 2 KSchG einen Sonderkündigungsschutz wie es Mitglieder der Personalvertretung erfahren.
Einige Arbeitnehmer genießen einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz aufgrund ihres überdurchschnittlichen staatsbürgerlichen Engagements. So ist es Arbeitgebern beispielsweise nicht möglich freiwillig Wehrdienstleistende oder Zivildienstleistende während der Ableistung des Dienstes ordentlich zu kündigen.
Eine solch erhöhte staatsbürgerliche Beteiligung kommt auch vielen Gemeindevertretern und Abgeordneten kündigungsrechtlich zugute, da einige Gemeindeordnungen und auch Landesgesetze bzw. -verordnungen einen besonderen Kündigungsschutz für diese vorsehen. In Hessen beispielsweise ist es Arbeitgebern gemäß § 35a HGO untersagt, Arbeitsverhältnisse von Gemeindevertretern ordentlich zu beenden. Der Sonderkündigungsschutz wirkt sogar sechs Monate bis ein Jahr fort, je nachdem wie lange die Tätigkeit als Gemeindevertreter ausgeübt wurde. In Bayern ist die ordentliche Kündigung von Landtagsabgeordneten bis ein Jahr nach Beendigung des Mandats gemäß Art. 2 BayAbgG unzulässig.
Sonderkündigungsschutz gibt es in zahlreichen Formen und Varianten. Von bloßen Zustimmungsvorbehalten bis hin zu umfassenden Kündigungsverboten müssen Arbeitgeber eine Bandbreite von Vorschriften beachten.
Unsere Practice Group Restructuring berät Sie sehr gerne zu diesem Thema.
