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Nach langer Diskussion hat das Betriebsrentenstärkungsgesetz am 1. Juni 2017 den Bundestag passiert. Die Zustimmung des Bundesrats soll am 7. Juli 2017 folgen.
Ziel des Gesetzes ist die stärkere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, vor allem in kleineren Unternehmen und bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit geringen Einkommen.
Welche Neuerungen bringt das Gesetz für die betriebliche Altersversorgung?
Während der Arbeitgeber bislang bei allen Formen der betrieblichen Altersversorgung eine Mindestleistung garantieren muss, wird nunmehr als zusätzliche Möglichkeit die reine Beitragszusage eingeführt. Der Arbeitgeber sagt die Zahlung bestimmter Beiträge zu, garantiert aber nicht mehr Leistungen in bestimmter Höhe. Bei einer reinen Beitragszusage entfällt auch bei den mittelbaren Durchführungswegen die subsidiäre Einstandspflicht des Arbeitgebers aus § 1 Abs. 3 BetrAVG. Die reine Beitragszusage ist allerdings nur in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds zulässig.
Ebenfalls neu ist, dass reine Beitragszusagen sofort unverfallbar werden. Die reine Beitragszusage kann auch bei Entgeltumwandlung genutzt werden, allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall verpflichtet, einen Zuschuss von 15% zu zahlen, sofern er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Dies wird ab 2022 auch für Altzusagen verbindlich.
Ob sich die reine Beitragszusage allerdings so verbreiten wird, wie erhofft, erscheint fraglich. Sie steht nämlich nicht ohne Weiteres allen Arbeitgebern offen. Der Gesetzgeber hat sich für das sog. Sozialpartnermodell entschieden. Das bedeutet, dass die reine Beitragszusage nur durch Tarifvertrag oder aufgrund einer Öffnungsklausel in einem Tarifvertrag durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden kann. Die Bezugnahme auf einschlägige Tarifverträge soll aber auch möglich sein.
Die reine Beitragszusage bietet Arbeitgebern Möglichkeiten zur Einführung einer betrieblichen Altersversorgung, ohne die mit der subsidiären Einstandspflicht verbundenen Risiken. Sie ist damit ein attraktives Modell, wobei ihre Verbreitung sicherlich davon abhängen wird, wie die Tarifverträge ausgestaltet sein werden.
Bislang war es nicht möglich, eine durch Entgeltumwandlung finanzierte Altersversorgung gegen den Willen der Arbeitnehmer einzuführen. Das ändert sich. In einem Tarifvertrag kann die Teilnahme an der Entgeltumwandlung zwingend vereinbart werden. Arbeitnehmer, die sich daran nicht beteiligen wollen, müssen dann aktiv werden und der Entgeltumwandlung widersprechen (“Opting-Out“). Die Tarifvertragsparteien können auch vereinbaren, dass entsprechende Regelungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen getroffen werden können.
Arbeitgeber, die Geringverdienern mit einem Einkommen von weniger als EUR 2.200,00 monatlich Beiträge zur einer betrieblichen Altersversorgung zahlen, werden steuerlich entlastet. Ebenso wird der Rahmen für steuerfreie Beiträge des Arbeitgebers an Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen von derzeit 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung auf 8% angehoben.
Das Gesetz tritt – vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrates – zum 1. Januar 2018 in Kraft.
Ob das Ziel der stärkeren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung tatsächlich erreicht werden wird, hängt jetzt sehr stark von den Tarifvertragsparteien ab. Wann die ersten Tarifverträge hierzu geschlossen werden, bleibt abzuwarten. Die steuerlichen Änderungen werden aber in jedem Fall ab 2018 wirksam. Arbeitgeber, deren Versorgungszusagen auf die bisherigen Grenzen der steuerfreien Beiträge Bezug nehmen, sollten ihre Zusagen umgehend auf den Prüfstand stellen. Nehmen diese nämlich ohne Nennung eines konkreten Betrags auf die jeweilige Höchstgrenze Bezug, kann das zu einer empfindlichen Steigerung der Beiträge führen. Hier besteht dann ggf. Anpassungsbedarf.
