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Das Bundesarbeitsgericht hat am 19. November 2019 (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 39/19, 7 AZR 582/17) im Rahmen einer Befristungskontrollklage eines Bademeisters, der seit dem Jahr 2006 „jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres“ eingestellt wurde, entschieden, dass es sich bei der vorliegenden vertraglichen Abrede nicht etwa um eine Vielzahl befristeter Arbeitsverträge – gleich ob wirksam befristet oder nicht – sondern von vornherein um einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer auf die jeweilige Badesaison begrenzten Beschäftigung handelt. Nur für diese Zeit bestehe eine Arbeits- und Vergütungspflicht. Eine solche Vereinbarung könne wirksam abgeschlossen werden und führe zu keiner unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.
Die Vorinstanzen hatten die Befristungskontrollklage ebenfalls abgewiesen. Allerdings gingen diese noch von einer Vielzahl befristeter Saisonarbeitsverhältnisse aus, die aufgrund eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs sachlich gerechtfertigt seien.
Auch bei der typischen befristeten Saisonbeschäftigung besteht also durchaus die Gefahr der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses und zwar unabhängig von den sonstigen Fallen bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen.
Wer sich nicht im Vorhinein für einen unbefristeten Zeitraum an immer wieder dieselben Saisonmitarbeiter binden möchte, sollte daher jeweils für die konkrete Saison einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abschließen.
Wem aber Konstanz und Planbarkeit wichtig sind und wer in einer Branche tätig ist, in der es schwierig sein kann, überhaupt geeignete Saisonmitarbeiter zu finden, dem bietet die Konstruktion über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Beschäftigungs- und Vergütungspflicht nur während der Saison eine interessante Möglichkeit. Dies dürfte aber lediglich in echten Saisonbetrieben mit entsprechendem Beschäftigungsbedarf nur während der Saison funktionieren. Wer dies möchte, muss sich über die weiteren rechtlichen Konsequenzen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Klaren sein. Interessant dürfte dann u.a. die Frage des Entstehens von Urlaubsansprüchen außerhalb der Saison sein. Ob sich hier die jüngste Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 315/17), wonach während eines Sabbaticals keine Urlaubsansprüche entstehen, übertragen lässt, bleibt abzuwarten. Auch im übrigen ist noch unklar, in welcher Weise das Arbeitsverhältnis in der Phase außerhalb der Saison besteht. Sinnvoll dürfte es sicherlich sein, wenn man von einem ruhenden Arbeitsverhältnis ausgeht, in dem die wechselseitigen Rechte und Pflichten suspendiert sind und der Arbeitnehmer frei darin ist, seine Arbeitskraft auch anderweitig zu verwerten.
