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Inside Workplace Law

Annahmeverzug nach Vorlage eines negativen Corona-Tests

Personen in Gespraechssituationen mit Richterhammer

Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände, obwohl der Arbeitnehmer entsprechend den verordnungsrechtlichen Vorgaben bei der Einreise aufgrund der Vorlage eines aktuellen negativen PCR-Tests und eines ärztlichen Attests über Symptomfreiheit keiner Absonderungspflicht (Quarantäne) unterliegt, schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung wegen Annahmeverzugs (Pressemitteilung des BAG vom 10.8.2022, 5 AZR 154/22).

Der Kläger ist als Leiter der Nachtreinigung bei der Beklagten, die am Standort Berlin Lebensmittel für den Handel produziert, beschäftigt. Die beklagte Arbeitgeberin hatte im Frühsommer 2020 zur Überprüfung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf erforderliche Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes ein Corona-Konzept aufgestellt, was sie fortlaufend aktualisierte. Der Betriebsrat des Werks in Berlin wurde über das Konzept und die jeweiligen Änderungen der Gefährdungsbeurteilung unterrichtet.

Am 17.6.2020 richtete die Beklagte an ihre Mitarbeiter eine „Mitarbeiterinformation“, nach der die Arbeitnehmer u.a. aufgefordert wurden, in bestimmte vom RKI benannte Länder keine Urlaubsreisen zu unternehmen. Anderenfalls müssten diese nach der Rückkehr „14 Tage zuhause bleiben“ und würden ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren. Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16. Juni 2020 sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.

Der Kläger reiste während des ihm erteilten Urlaubs vom 11. bis 14. August 2020 wegen des Todes seines Bruders in die Türkei, die zu dieser Zeit als Corona-Risikogebiet ausgewiesen war. Vor der Ausreise aus der Türkei unterzog er sich einem Corona-PCR-Test, der negativ ausfiel. Zurückgekehrt nach Berlin, machte der Kläger einen weiteren, negativen Coronatest; sein Arzt attestierte ihm zudem Symptomfreiheit.

Die Beklagte verweigerte dem Kläger daraufhin für 14 Tage den Zutritt in den Betrieb und weigerte sich, für den maßgeblichen Zeitraum Gehaltszahlungen vorzunehmen. Der Kläger bot seine Arbeitsleistung unter Vorlage aller Testergebnisse an. 

Mit seiner Klage hat der Kläger Vergütung wegen Annahmeverzugs in Höhe von 1.512,47 Euro brutto verlangt. 

Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte die Vorinstanz und sprach dem Kläger mit Urteil vom 2.3.2022 die eingeklagte Vergütung zu (4 Sa 644/21):

Ein Arbeitgeber könne zum Schutz seiner Beschäftigten vor einer Infektion mit dem Coronavirus die Art und Weise der Arbeitserbringung sowie Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln, und zwar auch mit der Folge, dass derjenige Arbeitnehmer, der nicht bereit ist, seine Arbeitsleistung entsprechend der (zulässigen) Festlegung zu erbringen, mittelbar seinen Entgeltanspruch verliert. Er könne aber nicht ohne Konkretisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung unmittelbar über den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers disponieren.

Die Anordnung der Arbeitgeberin durch das Hygienekonzept begründe anders als staatlich angeordnete Quarantänepflichten kein rechtliches Unvermögen auf Seiten des Arbeitnehmers. Nach dem Wortlaut des Hygienekonzepts “Rückkehrer aus Risikogebieten bleiben 14 Tage zu Hause” sei eine Quarantänepflicht angeordnet worden, für die die Beklagte ersichtlich keine Regelungskompetenz gehabt habe.

Auch das durch die Beklagte angeordnete Betretungsverbot begründe kein rechtliches Unvermögen; der Arbeitgeber könne durch die schlichte Anordnung eines Betretungsverbots den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag nicht beseitigen.

Das LAG setzt sich in seiner Begründung im weiteren Verlauf mit der Entscheidungen des LAG München (26.10.2021 – 9 Sa 332/21) und des LAG Hamburg (13.10.2021 – 7 Sa 23/21) auseinander. In den dortigen Verfahren ging es jeweils um die Frage, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, nämlich unter Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung bzw. mit vorheriger Testung auf das Coronavirus. Das LAG Hamburg hatte in seinem Verfahren die Anordnung des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung, das LAG München die Anordnung eines Coronatests als jeweils zulässig angesehen. In beiden Verfahren hatten die Arbeitgeber jedoch nicht die Erbringung der Arbeitsleistung untersagt und den gleichzeitigen Verlust des Entgeltanspruchs angeordnet, sondern lediglich bestimmt, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, also das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt. Der Vergütungsanspruch ging allein deswegen verloren, weil die jeweiligen Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht vertragsgemäß erbringen wollten und deshalb leistungsunwillig waren. Darin lag nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg der relevante Unterschied zu dem hiesigen Fall, da die beklagte Arbeitgeberin vorliegend nicht den Inhalt der Arbeitsleistung, sondern einseitig den Verlust des Entgeltanspruchs geregelt habe, was vom Direktionsrecht nicht gedeckt sei. Die Anordnung einer Quarantänepflicht und eines Betretungsverbots mit gleichzeitigem Wegfall des Entgeltanspruchs konkretisiere auch nicht Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung iSd. § 106 S.1 GewO und regele auch nicht die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb gemäß § 106 Satz 2 GewO, sondern bestimme unmittelbar den Wegfall der Hauptleistungspflichten. Auch eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG, die eine entsprechende Regelung möglicherweise hätte treffen können, liege hier nicht vor. Der Betriebsrat sei nur informiert, nicht aber einbezogen worden.

Das BAG bestätigte die Auffassung des LAG Berlin-Bandenburg und entschied, dass das Betretungsverbot des Betriebs nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers geführt habe. Die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung sei von der Beklagten selbst gesetzt worden. Dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar gewesen sei, habe sie nicht dargelegt. Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, sei außerdem unbillig und daher unwirksam. Die Beklagte habe dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie aber den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.

Fazit:

Arbeitgeber haben seit März 2020 unzählige eigene Schutzmaßnahmen ergriffen, um angesichts der Coronapandemie ihre Arbeitnehmer, ihre Geschäftsabläufe und damit den Fortbestand ihres Unternehmens zu schützen und zu sichern. Viele dieser Maßnahmen waren und sind sinnvoll und von den Gerichten anerkannt worden. Eine Grenze solcher eigenen Maßnahmen ist jedoch da erreicht, wo durch sie die Hauptleistungspflichten der Arbeitsvertragsparteien direkt betroffen werden. Dem Kläger dieses Verfahren sollte durch die einseitige Quarantäne-Anordnung des Arbeitgebers sein Vergütungsanspruch trotz Leistungsbereitschaft für 14 Tage entzogen werden. Eine bezahlte Freistellung wäre sicherlich nicht beanstandet, sondern als Maßnahme des Gesundheitsschutzes für verhältnismäßig angesehen worden.

Einseitige und nicht gesetzlich angeordnete Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sollten sich deshalb grundsätzlich auf eine Ausgestaltung der betrieblichen Ordnung und des Arbeitsverhaltens beschränken. Bei Weigerung des Arbeitnehmers, diese Maßnahmen zu befolgen, kann dieser sanktioniert und ihm die Vergütung vorenthalten werden. Maßnahmen, die unmittelbar die Arbeitspflicht betreffen – wie die im streitgegenständlichen Fall angeordnete Quarantäne – dürften regelmäßig unverhältnismäßig sein. Hier sollten sich Arbeitgeber an den gesetzlichen Vorgaben orientieren. Wenn diese, wie vorliegend, eine Möglichkeit zur Freitestung vorsehen, wird man diese dem Arbeitnehmer nicht vorenthalten können.

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