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Christine Wahlig (Rechtsanwältin – Redaktionelle Leitung Blog) & Alice Tanke (Marketing Managerin)

Inside Workplace Law

Whistleblowing – immer neue Fragen zu einem alten Thema

Personen in Gespraechssituation mit Smartphones

Panama Papers, die NSA-Affäre, oder der Facebook-Datenskandal –  nicht erst seit diesen Skandalen beschäftigt uns das Thema Whistleblower. Schon 2011 hatte das Urteil des EGMR zu dem Fall einer Berliner Altenpflegerin eine Diskussion um den Schutz von Hinweisgebern und Hinweisgeberinnen entfacht. Bisher verliefen jedoch alle gesetzgeberischen Initiativen ergebnislos. Nun hat es jedoch innerhalb weniger Tage sowohl auf europäischer Ebene als auch im Deutschen Bundestag richtungsweisende Entscheidungen gegeben.

Anfang letzter Woche einigten sich Vertreter der EU-Staaten, des Europaparlaments und der EU-Kommission auf die endgültige Fassung des im April 2018 veröffentlichten Richtlinienentwurfs zum Schutz von Personen, welche Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Kernthema war dabei die für Arbeitgeber höchst relevante Frage nach dem Vorrang der nunmehr verbindlich vorgesehenen Meldekanäle für Hinweisgeber und Hinweisgeberinnen. Bisher sind in Deutschland Meldesysteme nur in der Finanzbranche verbindlich vorzuhalten. Die Meldekanäle sollen nach dem ursprünglichen Richtlinienentwurf dreistufig aufgebaut sein: Auf der ersten Stufe steht die interne Meldung im Unternehmen. Die Meldung an die zuständigen Behörden stellt eine zweite Stufe dar und erst auf der dritten Stufe steht der direkte Gang an die Öffentlichkeit. Nun ist anscheinend eine Wahlmöglichkeit zwischen den beiden ersten Optionen anstelle eines starren Vorrangs der internen vor der externen Meldung geplant. Lediglich der Gang an die Öffentlichkeit soll unter den Vorrang interner Meldungen gestellt werden. Sollten unmittelbare Gefahren für die Öffentlichkeit oder aber Vergeltungsmaßnahmen gegen den Hinweisgeber oder die Hinweisgeberin drohen, kann jedoch auch die unmittelbare Information der Öffentlichkeit gerechtfertigt sein. Die genaue Formulierung bleibt abzuwarten.

Auf Arbeitgeber wird damit die Einrichtung interner Meldesysteme zukommen, bei deren Ausgestaltung vor allem auch datenschutzrechtliche Gesichtspunkte zu beachten sind. Hierbei wird sich insbesondere die Frage stellen, wie die von der Datenschutzkonferenz empfohlene Anonymität der Hinweisgeber und Hinweisgeberinnen gewahrt werden kann und welche Konsequenzen Information einer im Zusammenhang mit einer Meldung beschuldigten Person hat. Nach der Datenschutzkonferenz kann diese Information aufgrund des Art. 14 Abs. 5 DSGVO nur aufgeschoben werden, dauerhaft geheim können Anschuldigungen damit nicht mehr gehalten werden (Orientierungshilfe der DSK zu Whistleblowing-Hotlines vom November 2018).

Die auf europäischer Ebene getroffene Einigung muss zunächst noch in den Gremien bestätigt werden. Im Anschluss daran haben die Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit für die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht.

Ebenfalls zwei Jahre Zeit hatte der Deutsche Bundestag, die EU- Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung in nationales Recht umzusetzen. Wir hatten bereits im Oktober 2018 über das entsprechende Gesetzgebungsverfahren (Link auf Beitrag einfügen) sowie die bereits zu diesem Zeitpunkt abgelaufene Umsetzungsfrist berichtet. Nun hat ebenfalls letzte Woche der zuständige Bundestagsausschuss den Gesetzentwurf in abgeänderter Fassung beschlossen. Erstmals wird damit Whistleblowing in Deutschland ausdrücklich geregelt. Nach § 5 des Gesetzentwurfs ist Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses nicht verboten, wenn damit eine rechtswidrige Handlung oder ein berufliches oder sonstiges Fehlverhalten aufgedeckt werden soll. Im Unterschied zu dem bisherigen Entwurf ist nun nicht mehr Voraussetzung, dass der Hinweisgeber bzw. die Hinweisgeberin in der subjektiven Absicht handelt, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Die Handlung muss vielmehr objektiv geeignet sein, das öffentliche Interesse zu schützen. Nach welchen Kriterien dies beurteilt wird und wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dies beweisen sollen, bleibt fürs Erste offen.

Wir werden Sie über die weiteren Entwicklungen in den jeweiligen Gesetzgebungsverfahren informiert halten.

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