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Am 17. April 2018 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen neuen Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vorgelegt. Dieser sieht unter anderem eine sogenannte Brückenteilzeit – zeitlich befristete Teilzeit – vor. Die Voraussetzungen dieser Brückenteilzeit und alle weiteren Neuerungen, die der Referentenentwurf vorsieht, lesen Sie hier.
Bereits im Jahr 2017 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales – damals noch unter der Federführung von Andrea Nahles – einen Referentenentwurf zur Reform des Teilzeitrechts vorgelegt. Dieser Entwurf sah zum einen einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit vor. Zum anderen sollte teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Rückkehr in die Vollzeit durch eine Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber erleichtert werden. Der Referentenentwurf scheiterte jedoch, weil sich der Koalitionsausschuss der Union und SPD nicht auf diesen Entwurf verständigen konnte.
Seit dem 17. April 2018 liegt nun ein neuer Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales – nun unter der Federführung von Hubertus Heil – vor, der folgendes beinhaltet:
Der Referentenentwurf sieht für Arbeitnehmer/innen einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit, eine sogenannte Brückenteilzeit, vor. Dieser Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer/innen beschäftigt. Darüber hinaus müssen keine besonderen Gründe – wie z. B. Kinderbetreuung, Pflege – gegeben sein.
Neben der Möglichkeit einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen oder aufgrund tarifvertraglich festgelegter Gründe abzulehnen, sieht der Entwurf eine Zumutbarkeitsgrenze für Arbeitgeber, die in der Regel insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, vor. Demnach soll – auch ohne Vorliegen betrieblicher Gründe – ein Antrag auf Brückenteilzeit dann abgelehnt werden können, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der beantragten Brückenteilzeit pro angefangene 15 Arbeitnehmer/innen bereits mindestens ein/e Arbeitnehmer/in in Brückenteilzeit arbeitet. Beschäftigt ein Arbeitgeber z. B. insgesamt mehr als 45 und bis zu 60 Arbeitnehmer/innen, kann er den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn bereits vier Arbeitnehmer/innen Brückenteilzeit wahrnehmen.
Brückenteilzeit soll für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr bis zu maximal fünf Jahren beantragt werden können. Abweichungen von diesem Zeitrahmen sollen nur durch Tarifvertrag oder zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden können.
Während der Brückenteilzeit soll kein Anspruch des/der Arbeitsnehmers/in auf eine Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz bestehen. Dem Arbeitgeber soll es möglich sein, dem/der Arbeitnehmer/in im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts einen gleichwertigen Arbeitsplatz zuzuweisen. Darüber hinaus soll kein Anspruch des/der Arbeitnehmers/in auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder einer Verlängerung oder Verkürzung der Brückenteilzeit bestehen. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es jedoch unbenommen, eine Vereinbarung hierüber zu treffen.
Nach Ablauf der Brückenteilzeit kann der/die Arbeitnehmer/in frühestens ein Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Wurde der Antrag auf Brückenteilzeit hingegen aus betrieblichen Gründen berechtigterweise vom Arbeitgeber abgelehnt, kann ein erneuter Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren nach der berechtigten Ablehnung gestellt werden.
Der Arbeitgeber hat den Wunsch eines/einer teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers/in nach Verlängerung seiner/ihrer Arbeitszeit bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes grundsätzlich bevorzugt zu berücksichtigen. Im Rahmen dieses Anspruchs soll nunmehr der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für folgende Ablehnungsgründe tragen:
Zur besseren Nachweisbarkeit, dass ein entsprechender Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit überhaupt gestellt worden ist, soll der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit – sowie auch für die Verkürzung der Arbeitszeit – künftig in Textform (z. B. E-Mail, Fax) erfolgen.
Darüber hinaus sieht der Referentenentwurf vor, dass der Arbeitgeber die Änderung von Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit mit den Arbeitnehmern/innen zu erörtern hat, wenn diese eine solche Änderung wünschen. Diese Pflicht zur Erörterung soll unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer/innen sowie unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit gelten.
Des Weiteren greift der Referentenentwurf auch das Thema Arbeit auf Abruf auf. Er sieht vor, dass der Anteil der zusätzlich vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit künftig nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf. Wird eine Höchstarbeitszeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, soll die vereinbarte Arbeitszeit nur um maximal 20 % verringert werden können. Ist die wöchentliche Arbeitszeit vertraglich nicht festgelegt, soll künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden/Woche als vereinbart gelten.
Um Problemen bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und Feiertagen entgegenzuwirken, sieht der Gesetzesentwurf außerdem vor, dass auf die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. vor dem Feiertag abzustellen ist.
Im Vergleich zum damaligen Referentenentwurf ist der aktuelle Entwurf wesentlich dezidierter. Hiermit hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den Vorgaben aus dem Koalitionsvertrag entsprochen. Es ist also zu erwarten, dass dieser Referentenentwurf nicht am Koalitionsausschuss scheitern wird. Allerdings sind auch schon Stimmen aus der Union und SPD zu vernehmen, die den Referentenentwurf in seiner derzeitigen Form nicht unterstützen.
