Herzlich willkommen!
Im Workplace Blog schreiben wir über Themen aus der Workplace Law und HR Welt: Wir besprechen wichtige Gerichtsentscheidungen, nehmen uns Glaubenssätze vor, geben praktische Tipps und vieles mehr…
Unser Workplace Blog lebt von Ihren Kommentaren und Feedback. In diesem Sinne freuen wir uns auf den Austausch mit Ihnen!
Ihr PWWL-Redaktionsteam
Die Diskussion um den Kündigungsschutz von Spitzenverdienern (mehr als € 177.450 brutto pro Jahr) nimmt zunehmend Fahrt auf. Was zunächst nach einem politischen Schlagwort klang, könnte sich zu einer der größten Reformen des Kündigungsschutzrechts der vergangenen Jahrzehnte entwickeln. Die Bundesregierung plant, den Kündigungsschutz für besonders gut verdienende Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2027 deutlich zu verändern. Als Vorbild soll eine bereits heute bestehende Sonderregelung für sogenannte Risikoträger im Kreditgewerbe dienen. Sollte die Reform umgesetzt werden, könnte dies erhebliche Auswirkungen auf Führungskräfte, leitende Angestellte und Unternehmen haben. Der entscheidende Punkt: Es geht nicht darum, den Kündigungsschutz vollständig abzuschaffen. Vielmehr würde sich der Charakter des Kündigungsschutzprozesses grundlegend ändern.
Als PWWL Rechtsanwälte begleiten wir seit vielen Jahren Trennungsprozesse sowohl auf Arbeitgeberseite als auch für Führungskräfte, leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände. Gerade deshalb verfolgen wir die aktuelle Entwicklung mit besonderem Interesse. Die geplante Reform könnte die Verhandlungsposition beider Seiten nachhaltig verändern.
Nach den Beschlüssen des Koalitionsausschusses soll künftig für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung eine neue Regelung geschaffen werden. Nach der derzeitigen Rechengröße für 2026 beträgt die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der allgemeinen Rentenversicherung € 101.400 jährlich bzw. € 8.450 monatlich. Das 1,75-Fache hiervon entspricht daher aktuell € 177.450 brutto pro Jahr (€ 14.787,50 pro Monat). Ob das Gesamtjahreseinkommen (Total Compensation), also einschließlich variabler Vergütung (Bonus, Provisionen, Long-Term Incentives etc.), maßgeblich ist oder nur das feste Jahresgehalt, ist derzeit noch offen. Der Beschluss des Koalitionsausschusses spricht von einem „Jahreseinkommen“ oberhalb des 1,75-Fachen der BBG. Welche Vergütungsbestandteile hierbei einzubeziehen sind, ist bislang nicht geregelt; der Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Für das Gesamtjahreseinkommen spricht, dass der Begriff „Jahreseinkommen“ weiter ist als „Festvergütung“. Gegen diese Auslegung spricht jedoch, dass variable Vergütungsbestandteile häufig schwanken und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes dann von jährlich wechselnden Bonuszahlungen abhängen könnte – was erhebliche Rechtsunsicherheit schaffen würde. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang der Vergleich mit der Sonderregelung für sogenannte Risikoträger im Kreditgewerbe in § 25a Abs. 5a KWG, auf die die Bundesregierung in diesem Zusammenhang verweist: Dort knüpft der Gesetzgeber ausdrücklich an die jährliche Festvergütung (fixe Vergütung) an. Es spricht daher einiges dafür, dass der Gesetzgeber bei der geplanten Reform des Kündigungsschutzes ebenfalls auf die Festvergütung abstellen wird. Diese Frage kann aber zum aktuellen Zeitpunkt nicht geklärt werden, dürfte jedoch für viele Führungskräfte und Arbeitgeber von erheblicher praktischer Bedeutung sein.
Die geplante Reform ist keineswegs Neuland. Bereits im Zuge des Brexits wollte der deutsche Gesetzgeber den Finanzplatz Deutschland – insbesondere Frankfurt am Main – für internationale Banken attraktiver machen. Zahlreiche Kreditinstitute mussten nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs ihre europäischen Standorte neu organisieren. Um Deutschland als Finanzstandort wettbewerbsfähiger zu machen, wurde im Jahr 2019 § 25a Abs. 5a Kreditwesengesetz (KWG) eingeführt. Die Vorschrift betrifft sogenannte High Earner Risk Taker, besonders hoch vergütete Risikoträger bedeutender Kreditinstitute. Hierzu zählen Beschäftigte, deren Tätigkeit geeignet ist, das Risikoprofil einer Bank wesentlich zu beeinflussen, wie etwa Leiter bedeutender Geschäftsbereiche, Investmentbanker oder sonstige Mitarbeiter mit erheblichen Entscheidungs- und Risikobefugnissen.
Die Sonderregelung bedeutet keineswegs, dass diesen Beschäftigten ohne Weiteres gekündigt werden kann. Auch für Risikoträger muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht weiterhin, ob personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Der entscheidende Unterschied zeigt sich nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Nach § 25a Abs. 5a KWG werden hoch vergütete Risikoträger im Kündigungsschutzprozess wie leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG behandelt.
Die geplante Reform knüpft an die Regelungen für leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG an. Dabei ist Vorsicht geboten: Der arbeitsrechtliche Begriff des leitenden Angestellten wird häufig missverstanden. Nicht jede Führungskraft ist automatisch auch leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Maßgeblich sind vielmehr die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG, auf den § 14 Abs. 2 KSchG verweist. Leitender Angestellter ist insbesondere, wer selbstständig Arbeitnehmer einstellen oder entlassen darf und diese Befugnis tatsächlich ausübt. Alternativ können auch Arbeitnehmer mit einer weitreichenden Generalvollmacht oder Prokura oder solche, die unternehmerisch besonders bedeutsame Entscheidungen im Wesentlichen eigenverantwortlich treffen, als leitende Angestellte anzusehen sein.
Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung im Arbeitsvertrag oder auf der Visitenkarte. Titel wie „Head of“, „Director“, „Vice President“ oder „Managing Director“ reichen ebenso wenig aus wie ein besonders hohes Gehalt oder Personalverantwortung. Ausschlaggebend sind allein die tatsächlich gelebten Entscheidungsbefugnisse.
Gerade die für die Praxis wichtigste Voraussetzung – die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis – liegt deutlich seltener vor, als viele Unternehmen annehmen. In den meisten Unternehmen müssen Personalentscheidungen von der Geschäftsführung, dem Vorstand oder der Personalabteilung genehmigt werden. Bestehen solche Zustimmungsvorbehalte oder gilt ein Vier-Augen-Prinzip, scheidet die Eigenschaft als leitender Angestellter häufig bereits aus. Unsere Erfahrung aus Kündigungsschutzverfahren zeigt, dass nur ein vergleichsweise kleiner Teil der Führungskräfte tatsächlich leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist. Ob die Voraussetzungen vorliegen, gehört regelmäßig zu den ersten und wichtigsten Streitfragen in einem Kündigungsschutzprozess.
An dieser Stelle zeigt sich die erhebliche praktische Bedeutung der geplanten Reform: Sie würde den Kreis der Arbeitnehmer, für die ein Arbeitgeber eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung beantragen kann, deutlich über die bislang vergleichsweise kleine Gruppe der leitenden Angestellten hinaus erweitern. Künftig könnte hierfür allein das Überschreiten einer bestimmten Einkommensgrenze maßgeblich sein – unabhängig davon, ob die betroffene Führungskraft tatsächlich unternehmerische Leitungsbefugnisse besitzt. Dies würde den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 KSchG erheblich ausweiten und den Kündigungsschutz für einen deutlich größeren Kreis von Führungskräften verändern.
Die Bezugnahme auf § 14 Abs. 2 KSchG bedeutet wie oben bereits dargestellt nicht, dass Führungskräfte oder Risikoträger keinen Kündigungsschutz mehr genießen. Auch für leitende Angestellte und Risikoträger muss eine Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein. Das Arbeitsgericht prüft daher weiterhin, ob personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Ist die Kündigung bereits aus anderen Gründen unwirksam – etwa wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung, eines Verstoßes gegen den Sonderkündigungsschutz oder formeller Mängel –, scheidet eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus.
Der wesentliche Unterschied zeigt sich nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage: Bei gewöhnlichen Arbeitnehmern führt die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung grundsätzlich dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat.
Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG – und ebenso bei den nach § 25a Abs. 5a KWG erfassten Risikoträgern – kann der Arbeitgeber dagegen einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG stellen. Anders als bei sonstigen Arbeitnehmern muss dieser Antrag nicht begründet werden. Insbesondere muss der Arbeitgeber nicht darlegen oder beweisen, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich geworden ist.
Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis dann gegen Zahlung einer Abfindung auf. Der Kündigungsschutzprozess endet somit regelmäßig nicht mit einer Weiterbeschäftigung, sondern mit einer gerichtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Praktisch bedeutet dies einen Wechsel vom Bestands- zum Abfindungsschutz. Der Arbeitnehmer kann zwar weiterhin erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen und eine Abfindung erhalten, den Arbeitsplatz kann er jedoch regelmäßig nicht mehr sichern, wenn der Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellt.
Hinzu kommt ein weiterer Unterschied: Während gewöhnliche Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen sind, gilt dies für leitende Angestellte nicht, sofern der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag gestellt hat.
Auf den ersten Blick könnte man annehmen, dass Arbeitgeber durch die geplante Reform künftig höhere Abfindungen zahlen müssten. Tatsächlich könnte jedoch vielfach das Gegenteil der Fall sein. Zwar richtet sich die gerichtlich festzusetzende Abfindung weiterhin nach § 10 KSchG. Danach beträgt die Höchstgrenze grundsätzlich zwölf Bruttomonatsverdienste. Sie erhöht sich auf 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, beziehungsweise auf 18 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer mindestens 55 Jahre alt ist und seit mindestens 20 Jahren beschäftigt war. Diese gesetzlichen Höchstgrenzen spielen in der Praxis allerdings bislang häufig nur eine untergeordnete Rolle. Für die Berechnung der gerichtlichen Abfindung ist nicht nur das Grundgehalt maßgeblich. Zum Monatsverdienst nach § 10 Abs. 3 KSchG gehören grundsätzlich alle regelmäßigen Geld- und Sachbezüge. Auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Tantiemen oder leistungsbezogene Jahreszahlungen können – anteilig auf den Monat umgerechnet – in die Abfindungsberechnung einfließen, soweit sie die laufende Arbeitsleistung vergüten. Nicht berücksichtigt werden hingegen reine Treueleistungen, etwa Jubiläumszuwendungen oder klassische Weihnachtsgratifikationen.
Gerade bei Führungskräften, Geschäftsführern oder sonstigen Spitzenverdienern werden Kündigungsschutzverfahren regelmäßig außergerichtlich beendet. Die Verhandlungsposition der Führungskraft beruht dabei häufig gerade auf dem bestehenden Bestandsschutz. Kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einseitig beenden, entsteht ein erheblicher wirtschaftlicher Druck, sich auf eine einvernehmliche Trennung zu verständigen. Vor diesem Hintergrund sind Abfindungsfaktoren von 1,0 bis 2,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – je nach Position, Vergütung, Kündigungsrisiko und Verhandlungssituation – keineswegs ungewöhnlich. Insbesondere bei langjährig beschäftigten Führungskräften können sich hieraus Abfindungen ergeben, die deutlich über den gesetzlichen Höchstgrenzen des § 10 KSchG liegen. Gerade hierin könnte eine der wesentlichen praktischen Auswirkungen der geplanten Reform liegen. Erhielte der Arbeitgeber künftig – wie bereits heute bei leitenden Angestellten oder Risikoträgern – die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung gegen Zahlung einer gesetzlich begrenzten Abfindung gerichtlich auflösen zu lassen, würde sich die Verhandlungsposition der Parteien erheblich verschieben.
Die geplante Reform hätte für Führungskräfte nicht nur Auswirkungen auf die Höhe möglicher Abfindungen und den Verlust des Bestandsschutzes. Hinzu kommt ein weiterer, häufig übersehener Nachteil. Spricht das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus, endet dieses nicht erst mit der gerichtlichen Entscheidung, sondern rückwirkend zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 9 Abs. 2 KSchG). Das bedeutet: Selbst, wenn das Kündigungsschutzverfahren ein oder sogar zwei Jahre dauert, gilt das Arbeitsverhältnis im Nachhinein als bereits mit Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist beendet. Diese Rückwirkung ist vom Bundesverfassungsgericht ausdrücklich als verfassungsgemäß bestätigt worden.
Kündigungsschutzverfahren ziehen sich häufig über einen längeren Zeitraum hin. Nach der heutigen Rechtslage entstehen während dieser Zeit regelmäßig erhebliche wirtschaftliche Risiken für den Arbeitgeber. Hierzu gehören insbesondere Annahmeverzugsvergütung, Bonuszahlungen,Long-Term-Incentive-Programme, Aktienprogramme, Dienstwagenregelungen, Pensionszusagen sowie weitere variable Vergütungsbestandteile. Diese wirtschaftlichen Risiken bilden häufig die Grundlage für außergerichtliche Vergleichsverhandlungen und erklären, weshalb Führungskräfte regelmäßig deutlich höhere Abfindungen erzielen, als § 10 KSchG vorsieht.
Kommt es künftig zu einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, trifft es die Führungskraft also gleich doppelt:
Erstens verliert sie trotz erfolgreicher Kündigungsschutzklage ihren Arbeitsplatz, weil der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung gegen Zahlung einer Abfindung erreichen kann.Zweitens endet das Arbeitsverhältnis rückwirkend bereits mit Ablauf der Kündigungsfrist. Dadurch entfallen nachträglich sämtliche Vergütungsansprüche, die ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzen. Insbesondere besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens. Gerade dieser Aspekt dürfte die Verhandlungsposition von Führungskräften erheblich verändern. Während heute die oftmals hohen Annahmeverzugsrisiken den Arbeitgeber zu attraktiven Vergleichslösungen bewegen, würde dieser wirtschaftliche Druck künftig weitgehend entfallen.
Auch wenn der Arbeitgeber künftig einen Auflösungsantrag stellen könnte, bedeutet dies nicht, dass das Arbeitsgericht automatisch die gesetzliche Höchstabfindung zuspricht. Vielmehr muss das Gericht die Abfindung nach den Umständen des Einzelfalls festsetzen. Maßgeblich sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie weitere persönliche Umstände wie etwa eine Schwerbehinderung oder bestehende Unterhaltspflichten. Darüber hinaus berücksichtigt das Gericht auch das Verhalten der Parteien. Hat der Arbeitgeber eine offensichtlich sozialwidrige oder gar leichtfertige Kündigung ausgesprochen, kann dies zu einer höheren Abfindung führen. Umgekehrt kann sich eine bereits gefundene Anschlussbeschäftigung oder ein prozessuales Fehlverhalten des Arbeitnehmers abfindungsmindernd auswirken. Die häufig zitierte Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist dabei lediglich ein Orientierungswert. Je nach Einzelfall kann die Abfindung deutlich darunter oder darüber liegen.
Die geplante Reform dürfte die Bereitschaft von Arbeitgebern zum Abschluss hoch dotierter Vergleiche nicht nur verringern, sondern zugleich das allgemeine Abfindungsniveau bei Trennungen von Führungskräften nachhaltig beeinflussen. Aus Arbeitgebersicht hätte eine entsprechende Reform erhebliche praktische Auswirkungen: Trennungsprozesse mit Führungskräften sind häufig langwierig, konfliktbeladen und wirtschaftlich mit erheblichen Risiken verbunden. Selbst wenn sich im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses zeigt, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll erscheint, besteht bislang grundsätzlich das Risiko, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält. Eine Übertragung der Risikoträgerregelung auf Spitzenverdiener könnte hier zu einer deutlich größeren Planungssicherheit führen, auch wenn sich in der Praxis zeigt, dass gerade mit Führungskräften im Vergleich zu „normalen“ Arbeitnehmern aufgrund der Nähe zur Unternehmensleitung und ihres Arbeitsmarktes regelmäßig schneller einvernehmliche Trennungslösungen gefunden werden. Allerdings würde auch künftig gelten, dass die Kündigung zunächst den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen muss. Die Reform würde also keine „Kündigung ohne Grund“ ermöglichen, sondern lediglich die Rechtsfolgen einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage verändern.
Für Führungskräfte wäre die Änderung erheblich. Bislang stellt eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage regelmäßig sicher, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder zumindest eine starke Verhandlungsposition kreiert. Würde künftig jedoch jederzeit ein unbegründeter Auflösungsantrag möglich sein, verlagerte sich der Schwerpunkt vieler Kündigungsschutzverfahren. Der eigentliche Streit würde sich weniger um die Weiterbeschäftigung als vielmehr um die Höhe der Abfindung und die sonstigen Bedingungen der Trennung drehen. Auch Fragen zu Bonusansprüchen, Long-Term-Incentives, Wettbewerbsverboten, Freistellungen oder Dienstwagenregelungen dürften künftig noch stärker in den Mittelpunkt rücken.
Diese Frage ist derzeit völlig offen. Der politische Beschluss enthält bislang keine Übergangsregelung. Allerdings spricht einiges dafür, dass sich der Gesetzgeber am Vorbild des § 25a Abs. 5a KWG orientieren könnte. Auch diese Vorschrift wurde seinerzeit ohne Übergangsregelung eingeführt und galt damit unmittelbar auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Sollte dieses Modell übernommen werden, könnten sich die kündigungsschutzrechtlichen Rahmenbedingungen auch für langjährig beschäftigte Führungskräfte ohne Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ändern. Maßgeblich wäre dann die Rechtslage zu dem Zeitpunkt, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde.
Noch handelt es sich um politische Planungen. Ein Gesetzentwurf liegt bislang nicht vor. Aus juristischer Sicht handelt es sich derzeit eher um eine politische Ankündigung als um ein ausgearbeitetes Reformkonzept. Der Beschluss enthält lediglich den gesetzgeberischen Auftrag, eine entsprechende Regelung zu schaffen. Die eigentlichen arbeitsrechtlichen Weichenstellungen – insbesondere die Reichweite der Regelung, ihre Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse und die konkrete Ausgestaltung des Auflösungsantrags – werden sich erst aus einem Referentenentwurf ergeben. Dennoch zeigt bereits die aktuelle Diskussion, dass sich das Kündigungsschutzrecht für Führungskräfte und Spitzenverdiener in den kommenden Monaten grundlegend verändern könnte. Für Arbeitgeber würde die Reform insbesondere mehr Flexibilität und Planungssicherheit bei Trennungsprozessen bedeuten. Für Führungskräfte könnte sich der Schwerpunkt des Kündigungsschutzes vom Erhalt des Arbeitsplatzes hin zu einer angemessenen wirtschaftlichen Kompensation verschieben.
Für Unternehmen könnte die Reform künftig auch Auswirkungen auf die Gestaltung von Vergütungssystemen haben. Sollte der Gesetzgeber – wie im Kreditwesengesetz – auf die Höhe der Festvergütung abstellen, dürfte bei Neueinstellungen künftig verstärkt zu prüfen sein, welche Bedeutung dem Verhältnis von fixer und variabler Vergütung zukommt. Da bislang allerdings weder ein Gesetzentwurf noch eine Definition des maßgeblichen „Jahreseinkommens“ vorliegen, besteht derzeit noch erhebliche Rechtsunsicherheit. Gerade deshalb empfiehlt es sich, die weitere Gesetzgebung aufmerksam zu verfolgen und bestehende Vertragsmuster rechtzeitig auf einen möglichen Anpassungsbedarf zu überprüfen.
Zu dem geplanten Reformpaket der Bundesregierung von Juli 2026 siehe auch unseren Blog von Prof. Dr. Annuß: Die Bundesregierung zeigt endlich Mut – Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung. Prof. Dr. Georg Annuß, LL.M., M.A.
