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Arbeitnehmer mit Behinderungen sollen durch die umfassenden Diskriminierungsverbote im AGG oder SGB IX vor Benachteiligungen gegenüber Arbeitnehmern ohne Behinderung geschützt werden.
Ein jüngst ergangenes Urteil des EuGH vom 26. Januar 2021 (Az. C-16/19) erweitert das Benachteiligungsverbot um eine bislang noch wenig beachtete Perspektive des Diskriminierungsverbotes: Bevorzugt ein Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer mit einer Behinderung gegenüber einer anderen Gruppe von Arbeitnehmern mit einer Behinderung, kann dies ebenso eine verbotene Benachteiligung darstellen.
Ein Arbeitgeber zahlte Arbeitnehmern, die ihm eine Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung vorlegten, einen Zuschlag zum monatlichen Arbeitsentgelt. Auf diese Weise wollte der Arbeitgeber einen Anreiz für seine Mitarbeiter setzen, ihre Behinderung anerkennen zu lassen, um seine Beschäftigungspflicht von Menschen mit Behinderung zu erfüllen. Ziel des Arbeitgebers war es, die Zahlung an einen Sozialfonds – vergleichbar mit dem in Deutschland bestehenden System aus Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe nach den §§ 154 ff. SGB IX – zu verringern. Diskriminierungsrelevant wurde dieser Sachverhalt nun deshalb, weil der Arbeitgeber diese Prämie nur an die Arbeitnehmer mit einer Behinderung zahlen wollte, die ihre Behinderung bis zu einem bestimmten Stichtag ihm gegenüber noch nicht nachgewiesen hatten. Wer hingegen den Nachweis der Behinderung bereits zuvor eingereicht hatte, durfte dies nicht noch einmal tun und kam so nicht in den Genuss des finanziellen Anreizes.
Auf Vorlage des Ausgangsgerichtes äußerte der EuGH erhebliche Zweifel an dieser Praxis und gab den Rechtsstreit mit folgenden bindenden Erwägungen zur Entscheidung an das nationale Gericht nach Polen zurück: Eine Differenzierung innerhalb der Gruppe von Arbeitnehmern mit einer Behinderung kann sich – ebenso wie bei anderen Trägern von verpönten Merkmalen im Sinne des Gleichbehandlungsrechts – als eine verbotenen Benachteiligung erweisen. Der Wortlaut der Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG) verbiete nicht nur eine Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern ohne und mit Behinderung. Vielmehr darf die Behinderung auch im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern mit Behinderungen kein Anknüpfungspunkt für eine schlechtere Behandlung darstellen.
Ein Verstoß gegen das Verbot einer unmittelbaren Diskriminierung besteht danach immer dann, wenn die ungünstige Behandlung wegen einer Behinderung erfolgt, also unmittelbar an das Merkmal „Behinderung“ der betroffenen Arbeitnehmer anknüpft. Sollte dies nicht der Fall sein, weil die unterschiedliche Gewährung der Prämie nicht unmittelbar wegen der Behinderung erfolgt, kann hierin gleichwohl eine verbotene (mittelbare) Diskriminierung liegen.
Dies ist dann der Fall, wenn sie sich für bestimmte Menschen mit einer Behinderung als nachteilig erweist, ohne dass hierfür eine sachliche Rechtfertigung besteht. Beispielsweise wären Arbeitnehmer, deren Behinderung offenkundig ist oder aber die aufgrund der Inanspruchnahme von bestimmten Hilfsmitteln für die Ausübung ihres Berufs ihre Behinderung bereits offenbaren mussten, von einer solchen stichtagsabhängigen Prämienzahlung von vorneherein ausgeschlossen, sodass eine mittelbare Diskriminierung zu bejahen ist.
Die Entscheidung des EuGH ist nachvollziehbar. Der Gedanke der Gleichbehandlung innerhalb der Gruppe der schwerbehinderten ArbeitnehmerInnen drängt sich auf. Ein Teil der Gruppe soll für die gleiche Handlung einen Zuschlag erlangen und der andere Teil nicht. Der prämierte Vorteil für den Arbeitgeber ist jedoch im Ergebnis gleich. Es stellt sich daher die Frage, ob es sich im Schwerpunkt tatsächlich um eine Frage der Diskriminierung und nicht vordergründig um eine Ungleichbehandlung innerhalb einer einheitlichen Gruppe handelt.
Zu überlegen ist zudem, ob diese Rechtsprechung des EuGH nur spezifisch auf das Merkmal Behinderung oder auf alle diskriminierungsrelevanten Merkmale anzuwenden sein wird. Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass das Merkmal Behinderung sich von den anderen diskriminierungsrelevanten Merkmalen unterscheidet: Die Alleinstellung besteht darin, dass bei allen anderen Merkmalen alle Beschäftigten gleich sind und die Differenzierung erst durch Heranziehung des Merkmals erfolgt. Während dessen besteht ein Unterschied zwischen Menschen mit und ohne Handicap und zugleich der Auftrag, diesen Unterschied durch geeignete Maßnahmen aktiv zu beseitigen. Die der Entscheidung des EuGH zugrundeliegende Gleichbehandlungsthematik innerhalb einer Merkmalsträgergruppe ist jedoch nicht auf die Besonderheit des Merkmals Behinderung beschränkt, sondern lässt sich auch auf andere Merkmalsgruppen übertragen. Arbeitgeber werden daher in der Praxis zukünftig vermehrt die Auswirkungen ihrer Maßnahmen innerhalb einer Gruppe von Merkmalsträgern ins Blickfeld nehmen müssen.
Den Urteilsgründen des EuGH ist in Bezug auf das Merkmal Behinderung zu entnehmen, dass dies nicht nur dann gilt, wenn der Arbeitgeber sich – wie in der Ausgangsentscheidung – Einsparungen bei der zu entrichtenden Ausgleichsabgabe verspricht. Vielmehr können generell Fördermaßnahmen, die beispielsweise nach Art, Schwere oder Offenkundigkeit einer Behinderung differenzieren, Gefahr laufen, dem Diskriminierungsvorwurf ausgesetzt zu sein. Unbenommen bleibt dem Arbeitgeber in diesem Fall die Möglichkeit, die unterschiedliche Behandlung auf sachliche Gründe zu stützen und so zu rechtfertigen.
