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Neues zum Urlaubsrecht – Kein automatischer Verfall von nicht beantragtem Urlaub, auch nicht aus vorangegangenen Kalenderjahren

Frau mit Sonnenbrille liegt auf einer Luftmatratze auf dem Wasser PWWL Illustration

Der Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) folgen nunmehr die ersten instanzgerichtlichen Entscheidungen. Wir hatten bereits darüber berichtet, dass das BAG Anfang des Jahres entschieden hat, dass es keinen automatischen Verfall von nicht beantragtem Urlaub mehr gibt. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers erlischt nunmehr nur dann am Ende eines Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über den konkreten Anspruch und die Verfallfristen belehrt, der Arbeitnehmer den Urlaub aber dennoch nicht genommen hat.

Die zwischenzeitlich veröffentlichten Entscheidungsgründe geben weitere wichtige Praxishinweise darüber, wie die Arbeitnehmer über ihre Ansprüche informiert werden müssen. Der Arbeitgeber muss sich – so das BAG – bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und hierbei eine „völlige Transparenz“ wahren. Diesen Anforderungen kann er z.B. dadurch genügen, indem er dem Arbeitnehmer

  • zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen,
  • ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und
  • ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn er den Urlaub dennoch nicht beantragt (Verfall am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, ihn aber nicht beantragt).

Abstrakte Angaben diesbezüglich, etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder einer Kollektivvereinbarung, genügen den beschriebenen Anforderungen nach Auffassung des BAG in der Regel nicht. Nicht erforderlich soll sein, dass der Arbeitgeber seine Mitteilung über den bestehenden Urlaubsanspruch ständig aktualisiert, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs. Entscheidend seien letztlich jedoch stets die Umstände des Einzelfalls.

Dieser Rechtsprechung des BAG hat sich nun auch das LAG Köln mit Urteil vom 09.04.2019 (Az. 4 Sa 242/18) angeschlossen. Die Entscheidung des LAG, dass die streitgegenständlichen Urlaubsansprüche des klagenden Arbeitnehmers daher nicht gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG verfallen waren, weil der Arbeitgeber ihn nicht konkret aufgefordert hatte, den Urlaub zu nehmen, war somit nicht überraschend. Für Arbeitgeber jedoch von Relevanz sind die weiteren Ausführungen des LAG:

Die Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen, ist nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer auch für die letzten Kalenderjahre die Urlaubsansprüche geltend machen kann, die mangels konkretem Hinweis des Arbeitgebers nicht verfallen konnten.

Für die Praxis stellt sich die Frage, ob ein solches „Ansammeln“ von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre hinweg unbegrenzt möglich sein kann. Begrenzungen „nach oben“ sind der Rechtsprechung grundsätzlich nicht fremd. So verfallen bekanntermaßen z.B. Urlaubsansprüche bei längerfristig erkrankten Arbeitnehmern innerhalb von 15 Monaten nach dem Ende des jeweiligen Kalenderjahrs, in dem die Ansprüche entstanden sind. Diese Frist kann nach Auffassung des LAG Köln jedoch nicht auf die vorliegende Fallkonstellation übertragen werden, da der Arbeitgeber nicht schutzbedürftig sei. Er habe – anders als in den Fällen der Erkrankung von Arbeitnehmern – von der Anwesenheit des Mitarbeiters profitiert, weshalb sich der Arbeitgeber unrechtmäßig bereichere, wenn bereits erworbene Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlöschen würden.   Bislang ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob es für das „Ansammeln“ von Urlaubsansprüchen durch die Arbeitnehmer tatsächlich überhaupt keine Begrenzung geben soll, wenn es der Arbeitgeber über mehrere Jahre versäumt hat, auf bestehende Urlaubsansprüche rechtzeitig und ordnungsgemäß hinzuweisen. In dem der Entscheidung des LAG Köln zugrundeliegenden Fall hat der Arbeitnehmer erfolgreich Ansprüche aus insgesamt drei Kalenderjahren eingeklagt. Ob die Rechtsprechung künftig eine vergleichbare Obergrenze wie in den Fällen der krankheitsbedingten Nichtinanspruchnahme von Urlaub entwickelt oder jedenfalls die Anwendung der gesetzlichen Regelungsverjährung von drei Jahren zum Jahresende (§ 195 BGB) bejaht, bleibt abzuwarten.

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