Geltendmachung eines Anspruchs im Sinne einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist – BAG fasst inhaltliche Voraussetzungen zusammen

In seinem Urteil vom 17. April 2019 (Aktenzeichen: 5 AZR 331/18) befasst sich das BAG zum wiederholten Mal mit der Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung. Praxisrelevant ist die Entscheidung insbesondere insoweit, als dass sich das BAG konkret damit auseinandersetzt, welche Schritte der Gläubiger einer streitigen Forderung unternehmen muss, damit die Forderung im Sinne der ersten Stufe einer Ausschlussfrist als “geltend gemacht” gilt.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall vereinbarten die Parteien im Jahr 2012 im Arbeitsvertrag eine (zum damaligen Zeitpunkt) übliche zweistufige Ausschlussfrist. Die Regelung sah auf der ersten Stufe vor, dass  Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung standen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen waren. Ansprüche, die nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wurden, sollten verfallen.

Der in dem Fall klagende Arbeitnehmer erhielt in den Jahren 2012 und 2013 Prämien von seiner Arbeitgeberin ausgezahlt. Ab dem Jahr 2014 wurden ihm keine Prämien mehr gezahlt. Im November 2015 übergab der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten eine Liste mit Gesprächsthemen, auf der unter anderem auch die Zahlung von “Tantiemen” für 2014 und 2015 stand. Das Gespräch führte diesbezüglich zu keinem Ergebnis. Mit seiner im Februar 2017 zugestellten Klage verlangte der Kläger unter anderem die Zahlung von Prämien für die Jahre 2014 und 2015.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Als letzte Instanz wies auch das BAG die Revision des Klägers als unbegründet zurück, da etwaige Prämienansprüche des Klägers jedenfalls aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen seien. Eine unzulässige Rechtsausübung seitens des Arbeitgebers, der sich auf die Ausschlussfrist berief, vermochte das BAG entgegen der Argumentation des klagenden Arbeitnehmers nicht zu erkennen.

In der Begründung seiner Entscheidung konkretisiert das BAG die inhaltlichen Voraussetzungen, die an die Geltendmachung eines Anspruchs im Sinne der ersten Stufe einer vertraglichen Ausschlussfrist zu stellen sind. Das BAG führt insoweit aus, dass die andere Seite im Rahmen der Geltendmachung zur Erfüllung des Anspruchs aufgefordert werden müsse. Der Anspruchsinhaber müsse unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht.

Zusammengefasst sind nach dem BAG kumulativ folgende Anforderungen an die wirksame Geltendmachung eines Anspruchs im Sinne einer vertraglichen Ausschlussfrist zu stellen:

– Der Anspruch muss seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet sein;
– die Höhe des Anspruchs muss ersichtlich gemacht werden, soweit dies dem Anspruchsinhaber möglich ist;
– der Zeitraum, für den der Anspruch verfolgt wird, muss erkennbar sein;
– die Art des Anspruchs muss deutlich werden;
– die Tatsachen, auf die sich der Anspruch stützt, müssen erkennbar sein.

Die vorgenannten Anforderungen sind sowohl von der Arbeitnehmer-, als auch von der Arbeitgeberseite bei der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten, sofern eine Ausschlussfrist vereinbart ist, da eine (wirksame) Ausschlussfrist stets Ansprüche beider Arbeitsvertragsparteien erfasst.

In dem entschiedenen Fall genügte die Liste mit Gesprächsthemen, die der klagende Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber vorlegte, den vom BAG gestellten Anforderungen nicht. Es handelte sich nach Ansicht des BAG lediglich um ein Dokument zur Vorbereitung eines Gesprächs, dem sich gerade nicht unmissverständlich entnehmen ließ, dass der Kläger auf der Erfüllung einer bestimmten Forderung bestand. Auf die Frage, ob der Kläger materiellrechtlich einen Anspruch auf die begehrten Prämien hatte, kam es daher nicht mehr an, da ein etwaiger Anspruch bereits verfallen war und nicht mehr durchgesetzt werden konnte.