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„Zwischen Median und Maximum liegt die Beweislast“, lautete unser Fazit nach Bekanntwerden der Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 18. August 2026 (2 Sa 14/24). Damals lag lediglich die Pressemitteilung vor. Nun sind die Entscheidungsgründe veröffentlicht. Und sie zeigen: Zwischen Median und Maximum liegt nicht nur die Beweislast, sondern scharfe Kritik an der Revisionsentscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Das LAG Baden-Württemberg macht keinen Hehl daraus, dass es gerne den Weg des Vorabentscheidungsverfahrens vor den EuGH gegangen wäre. Nur ließ der Sachverhalt dies letztlich nicht zu.
Im Ergebnis spricht das LAG der Klägerin die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu, weil die Beklagte die Vergütungsdifferenz nicht geschlechtsneutral erklären konnte. Eine Anpassung nach „ganz oben“ lehnt das Gericht jedoch ab, da die Vermutungswirkung des § 22 AGG aus dem Paarvergleich mit dem männlichen Top-Verdiener widerlegt werden konnte.
Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall im Oktober 2025 an das LAG zurückverwiesen. Laut Bundesarbeitsgericht reicht es für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung (§ 22 AGG) grundsätzlich aus, dass eine Arbeitnehmerin eine einzelne männliche Vergleichsperson benennt, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Faktoren, die dagegen sprechen, dass die Vergütungsdifferenz auf dem „Geschlecht“ beruhte, seien erst auf „zweiter Stufe“ unter voller Auferlegung der Darlegungs- und Beweislast zu berücksichtigen.
Das LAG meint hingegen, die Indizwirkung der höheren Vergütung könne durch eine Gesamtwürdigung der Umstände (hier: die Sonderrolle des Vergleichsarbeitnehmers als „Top-Verdiener“) schon auf „erster Stufe“ entkräftet werden. Die Umkehr der Darlegungs- und Beweislast gemäß § 22 AGG würde dann von vorneherein nicht eingreifen.
Auf die Meinungsdifferenz kam es aber letztlich nicht an, da jedenfalls auf „zweiter Stufe“ die Vermutungswirkung des § 22 AGG entkräftet wurde.
Das LAG leistet der Arbeitgeberseite eine wichtige Hilfestellung: Es erkennt an, dass jedenfalls auf zweiter Stufe gruppenbezogene Umstände, z. B. die sog. „Gesamtsituation bei der Vergütung“, zu berücksichtigen sind. Das LAG spricht hier ausdrücklich von einem „Korrektiv“ der Fehlindikationen des Paarvergleichs. Zusätzlich verlangt das LAG aber jedenfalls einen weiteren, individuellen Umstand zur Widerlegung der Diskriminierungsvermutung. Erst beide Elemente zusammen könnten im Rahmen einer Gesamtwürdigung die Vermutung widerlegen.
Was in der Pressemitteilung noch etwas allgemein als „Gesamtsituation bei der Vergütung“ bezeichnet wurde, konkretisiert das LAG nun in seinen Entscheidungsgründen. Das LAG verweist auf die Vergütungsstruktur sowohl innerhalb der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Vergütungsunterschiede innerhalb der Vergleichsgruppe desselben Geschlechts könnten grundsätzlich nicht ihrerseits auf dem Geschlecht beruhen. Ferner gewinne die Vergütungsstruktur mit zunehmender Größe der Vergleichsgruppe an Aussagekraft. Im konkreten Fall war der Vergleichskollege innerhalb seiner männlichen Vergleichsgruppe ein Spitzenverdiener. Diese herausgehobene Vergütung sprach dagegen, dass die gesamte Vergütungsdifferenz zwischen ihm und der Klägerin auf ihrem Geschlecht beruhte.
Diesen zusätzlichen Umstand sah das LAG im deutlich höheren vergütungsbezogenen Dienstalter des Vergleichskollegen auf der maßgeblichen Führungsebene.
Die Klägerin und der Vergleichskollege wurden beide im Jahr 2008 auf dieselbe Führungsebene befördert. Hinsichtlich angesammelter Berufserfahrungen entstand allerdings ein durch Elternzeit und darauffolgender Teilzeit beruhender, mehrjähriger Unterschied – eine in der Praxis sehr häufig anzutreffende Konstellation. Hier trifft das LAG eine wichtige Klarstellung: Ein geringeres Dienstalter wegen Elternzeiten oder Teilzeiten kann eine andere Vergütungsentwicklung rechtfertigen. Eine fiktive Gleichstellung mit durchgehender Vollzeittätigkeit ist auch nicht deshalb geboten, weil diese Umstände für eine weibliche Erwerbsvita typisch sind.
Besonders praxisrelevant sind auch die Ausführungen zu den Anforderungen an den Vortrag: Der Arbeitgeber muss nicht im Einzelnen darlegen, warum eine längere Berufserfahrung bei der konkreten Tätigkeit zu einer besseren Arbeitsleistung führt. Dienstalter und Berufserfahrung dürfen grundsätzlich typisierend als vergütungsrelevante Kriterien herangezogen werden. Erst wenn die Arbeitnehmerseite konkrete Anhaltspunkte für ernstliche Zweifel an diesem Zusammenhang vorträgt, muss der Arbeitgeber näher erläutern und gegebenenfalls beweisen, warum das Erfahrungsplus gerade für den betreffenden Arbeitsplatz relevant ist. Solche Zweifel hatte die Klägerin nach Auffassung des LAG nicht aufgezeigt. Bei einer höherwertigen Führungstätigkeit sei zudem nicht ohne Weiteres anzunehmen, dass zusätzliche Erfahrung ab einem bestimmten Zeitpunkt bedeutungslos werde.
Der Hilfsantrag der Klägerin auf die Differenz zu dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe war dagegen erfolgreich. Denn der Arbeitgeber konnte nicht widerlegen, dass der Entgeltunterschied zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden der Vergleichsgruppe auf anderen Gründen als dem Geschlecht beruhte.
Dass die Differenz zum Median- oder Durchschnittsentgelt ein Indiz nach § 22 AGG darstellt, ist nichts Neues (vgl. BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19). Die Entscheidung des LAG zeigt aber noch einmal eindrücklich auf, wie wichtig aus Arbeitgebersicht der konkrete und substantiierte Vortrag bei der Verteidigung gegen Equal-Pay-Ansprüche ist. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber weder konkret zum durchschnittlichen Dienstalter der männlichen Vergleichsgruppe oder der hypothetischen statistischen Mittelperson vorgetragen, noch die vermeintlichen Leistungsdefizite substantiiert.
Der Umstand, dass die Klägerin unter dem Median der weiblichen Vergleichsgruppe lag, reichte ebenfalls nicht aus. Denn anders als bei der Bestimmung des Dienstalters im Rahmen des Paarvergleichs berücksichtigte das LAG hier, dass eine geschlechtsbezogene Benachteiligung wegen einer typisch weiblichen Erwerbshistorie mit Teilzeit und Elternzeiten zwar möglich sei, der Arbeitgeber aber nichts dazu vorgetragen habe, um diese Möglichkeit zu entkräften.
Die Entscheidungsgründe stellen damit klar: Zur Widerlegung des Medianindizes reichen allgemeine Hinweise auf Leistung, Zusammenarbeit, Marktwert oder Berufserfahrung nicht. Der Arbeitgeber benötigt konkrete und überprüfbare Tatsachen, die gerade das Zurückbleiben hinter dem Median erklären. Gerade im Bereich leistungsbezogener Vergütungsentwicklungen bedarf es dazu konkreter Leistungsbewertungen, z. B. im Rahmen jährlicher Feedback-Prozesse.
Die Entscheidungsgründe zeigen, dass der Paarvergleich keinen Automatismus zum Höchstgehalt eröffnet. Besondere gruppenbezogene Umstände können gemeinsam mit individuellen Unterschieden die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegen. Doch selbst wenn das gelingt, bleibt ein substantielles Risiko bei einem höheren Median- oder Durchschnittsentgelt.
Für Arbeitgeber folgt daraus: Entgeltunterschiede müssen nicht nur plausibel, sondern auch mit Blick auf den jeweiligen Vergleichsmaßstab erklärt werden. Wer sich auf leistungs- oder führungsbezogene Umstände beruft, sollte dokumentieren, anhand welcher Kriterien diese Faktoren bewertet wurden und wie sie sich konkret auf die Vergütungsentscheidung ausgewirkt haben. Pauschale Vorträge genügen diesen Ansprüchen im Prozess nicht.
