In vielen Unternehmen wechseln regelmäßig Mitarbeiter von einer Vollzeittätigkeit in eine Teilzeitbeschäftigung (und häufig auch umgekehrt). Dann stellt sich oft die Frage, wie der vor dem Wechsel erworbene Urlaubsanspruch zu vergüten ist. Zu dieser Frage ist eine schon vor gut 18 Monaten ergangene Entscheidung immer wieder in der Praxis relevant:
Mit Urteil vom 20. März 2018 (9 AZR 486/17) hat das BAG
entschieden, dass der in der Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch
entsprechend der Vollzeittätigkeit vergütet werden muss, wenn er vom
Mitarbeiter im Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen wird.
Eine entgegenstehende tarifvertragliche Regelung, die eine Urlaubsvergütung
in Höhe des Teilzeitlohns vorsah, sei wegen mittelbarer Diskriminierung von
Teilzeitbeschäftigten nichtig. Ähnlich hatte auch schon der EuGH mit Urteil vom
22. April 2010 (C-486/08) in Bezug auf eine nationale Bestimmung entschieden,
die der europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit entgegenstand.
Diese Rechtsprechung hat zur Folge, dass der Arbeitgeber in
Teilzeit wechselnden Mitarbeitern noch lange nach dem Wechsel in die Teilzeit
eine im Vergleich zum eigentlichen Verdienst erhöhte Urlaubsvergütung zahlen
muss. Beim Arbeitgeber entstehen damit nicht nur höhere Kosten, sondern auch
ein gesteigerter Verwaltungsaufwand, da die Urlaubszeiten und entsprechenden
Urlaubsentgelte separat berechnet werden müssen.
Der Arbeitgeber kann den hierdurch entstehenden Nachteilen nur
dadurch entgegentreten, indem er die wechselwilligen Mitarbeiter frühzeitig
dazu anhält, ihren in der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaub noch vor dem
Wechsel in die Teilzeitbeschäftigung in Anspruch zu nehmen.
Wechsel von
Teilzeit zu Vollzeit
Bezüglich der Anzahl der Urlaubstage hat der EuGH auch bereits
entschieden, dass es bei den während einer Teilzeittätigkeit erworbenen Urlaubstagen
bleibt und nicht zu einer Umrechnung und damit Vermehrung der bereits
erworbenen Urlaubsansprüche ab dem Wechsel in die Vollzeittätigkeit kommt.
Noch nicht entschieden ist jedoch die – angesichts der neuen Brückenteilzeit und anderer „Rückkehrer“ aber praktisch ebenso relevante – Frage, wie sich das Urlaubsentgelt bemisst, wenn ein Mitarbeiter von der Teilzeitbeschäftigung in die Vollzeittätigkeit wechselt. In Konsequenz der aufgezeigten Rechtsprechung müsste der Mitarbeiter für den in der Teilzeit erworbenen, aber erst in Vollzeit in Anspruch genommenen Urlaub nur eine Urlaubsvergütung verlangen dürfen, die in der Höhe der Teilzeitvergütung entspricht.
Dagegen könnten jedoch folgende Argumente angeführt werden: Nach §
11 Abs. 1 BUrlG bemisst sich die Höhe der Urlaubsvergütung nach dem
durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Mitarbeiter in den letzten
dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, also in der Regel nach
dem Entgelt für die Vollzeittätigkeit. Die Vorschrift ist auch anwendbar, da
anders als im vorherigen Fall keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten
vorliegt. Die Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten wird durch das
europäische Recht nicht verboten.
Zudem enthalten Tarifverträge oftmals die Formulierung, dass gezahlte Entgelte für Urlaubszeiten entsprechend weiter zu zahlen sind. Unter den entsprechenden Entgelten könnten nach einer Auslegung diejenigen Gehälter der derzeitigen Beschäftigung, also der Vollzeittätigkeit zu verstehen sein.
Wechseln Mitarbeiter demnach von der Teilzeittätigkeit zurück in
eine Vollzeitbeschäftigung, so ist derzeit nicht auszuschließen, dass sie auch
für den „alten“ Urlaub eine dem Vollzeitgehalt entsprechende Urlaubsvergütung
verlangen. Es empfiehlt sich daher auch hier, den wechselnden Mitarbeiter anzuhalten,
den Urlaub vor dem Wechsel in die Vollzeittätigkeit in Anspruch zu nehmen.
Fazit
Die Urlaubsvergütung kann den Arbeitgebern bei Wechseln zwischen einer
Voll- und Teilzeittätigkeit nicht unerhebliches Kopfzerbrechen bereiten. Jedenfalls
bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit ist der in Vollzeit erworbene
Urlaubsanspruch auch noch nach dem Wechsel mit dem Vollzeitgehalt zu vergüten. Arbeitgeber
sollten rechtzeitig dafür sorgen, dass der wechselwillige Mitarbeiter seinen
bisherigen Urlaubsanspruch vor dem Wechsel gänzlich in Anspruch nimmt. Nur so
können erhöhter Verwaltungsaufwand und ggf. erhöhte Kosten konsequent vermieden
werden.
