Wegen Kindesmissbrauch vorbestraft – rechtfertigt das eine Druckkündigung?

Fordern Dritte unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers, kann dies einen Grund zur Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung nicht objektiv gerechtfertigt ist.

Eine solche sogenannte “echte” Druckkündigung unterliegt jedoch strengen Anforderungen. Der Arbeitgeber darf der Forderung nach einer Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers seitens seiner Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Der Arbeitgeber ist vielmehr verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen und alles Zumutbare zu unternehmen, um die drohenden Kollegen von ihrer Forderung abzubringen und den Druck abzuwehren.

Diese Rechtsprechung wurde vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15. Dezember 2016 (2 AZR 431/15) bestätigt und fortgeführt.

Ein wegen Kindesmissbrauch vorbestrafter Arbeitnehmer kehrte in den Betrieb des Arbeitgebers zurück, nachdem die Rechtsunwirksamkeit zweier arbeitgeberseitiger Kündigungen rechtskräftig festgestellt worden war. Mitarbeiter und Arbeitnehmer von Drittfirmen weigerten sich, ihre Arbeit aufzunehmen, solange sich dieser Arbeitnehmer auf dem Gelände des Arbeitgebers aufhielt. Die Arbeitsverweigerung der Mitarbeiter und Arbeitnehmer von Drittfirmen nahm der Arbeitgeber zum Anlass, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers erneut zu kündigen.

Auch dieser Kündigung attestierte das Bundesarbeitsgericht die Rechtsunwirksamkeit. Der Arbeitgeber habe nicht alles Zumutbare getan, um den Arbeitnehmer zu schützen und den Druck abzuwehren. Der Arbeitgeber sei zunächst gehalten gewesen, die eigenen Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass sie durch die Arbeitsverweigerung ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten verletzen, ihnen deshalb kein Entgelt für die ausfallende Arbeit zustehe und der Arbeitgeber darüber hinaus berechtigt sei, sie abzumahnen und ggf. zu kündigen. Zumindest dieser Hinweis sei dem Arbeitgeber zumutbar gewesen und auch geeignet, um den Druck abzuwehren. Nicht entschieden hat das Bundesarbeitsgericht hingegen, ob es dem Arbeitgeber auch zumutbar gewesen wäre, die gegenüber den Mitarbeitern in Aussicht gestellten Maßnahmen – Entgeltkürzung, Abmahnung und Kündigung – tatsächlich umzusetzen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung auch ferner herausgestellt, dass für das Verhalten des Arbeitgebers besondere Anforderungen gelten, wenn dieser zuvor bereits unwirksam gekündigt hatte und verpflichtet wurde, den Arbeitnehmer nach einem Kündigungsschutzprozess weiter zu beschäftigen. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall der Forderung der Mitarbeiter nach der Kündigung des Arbeitnehmers als solchem entgegentreten und deutlich machen, dass es für eine Entlassung des Arbeitnehmers keinen Grund gibt. An diesen Voraussetzungen für eine Druckkündigung ändert sich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch nichts, wenn Anlass für die Forderung der Mitarbeiter nach einer Entlassung des Arbeitnehmers eine moralisch besonders verwerfliche Straftat des Arbeitnehmers ist, die jedoch in keinerlei Bezug zu seiner Tätigkeit steht.