Rechtsprechung im Fokus mit Dr. Eva Trost

Die aktuellen Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit und des EuGH zeigen erneut, wie dynamisch sich das Arbeitsrecht an der Schnittstelle zwischen Datenschutz, Religionsfreiheit, betrieblicher Mitbestimmung und Diskriminierungsschutz entwickelt. Für Arbeitgeber und HR‑Verantwortliche ergeben sich daraus nicht nur neue Gestaltungsspielräume, sondern auch erhöhte Anforderungen an Compliance, Dokumentation und Risikobewertung.

Im Zentrum der Rechtsprechung der vergangenen Wochen stehen missbräuchliche Auskunftsersuchen nach der DSGVO, der Umgang kirchlicher Arbeitgeber mit Loyalitätsanforderungen, Fragen der religiösen Neutralität im Beschäftigungskontext, die Betriebsratsfähigkeit app‑gesteuerter Remote‑Einheiten, die Einsetzung einer Einigungsstelle trotz fehlender Verhandlungen, der Zugang gekündigter Betriebsratsmitglieder zum Betrieb während der Wahlphase, die Anwesenheitsprämie bei Streikfehltagen sowie die Grenzen zulässiger Vorteile für Betriebsratsmitglieder.

Die Entscheidungen bieten wichtige Orientierung zu Konfliktfeldern, die in der Praxis immer wieder auftreten und zeigen zugleich, wo Arbeitgeber Handlungsspielräume haben und wo klare rechtliche Grenzen bestehen.

1. Können Arbeitgeber missbräuchliche Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO zurückweisen?

EuGH, Urteil vom 19. März 2026 – C‑526/24

Datenschutzrechtliche Auskunftsersuchen belasten Arbeitgeber zunehmend – gerade dann, wenn sie strategisch eingesetzt werden, etwa um Schadensersatzforderungen vorzubereiten. Der EuGH schafft nun Klarheit: Auch ein erstmals gestelltes Auskunftsersuchen kann nach Art. 12 Abs. 5 DSGVO als exzessiv oder missbräuchlich eingestuft und daher zurückgewiesen oder nur gegen Entgelt beantwortet werden.

Im zugrunde liegenden Fall stellte eine betroffene Person unmittelbar nach freiwilliger Datenbereitstellung ein Auskunftsersuchen und erhob anschließend Schadensersatzforderungen. Der Arbeitgeber berief sich auf Missbrauch. Der EuGH bestätigte, dass die Exzessivität eines Antrags nicht von der Anzahl der Anträge abhängt, sondern von einer qualitativen Gesamtwürdigung.

Für den Nachweis eines Missbrauchs verlangt der EuGH eine zweistufige Prüfung:

• Objektive Anhaltspunkte, dass der Transparenzzweck verfehlt wird und

• subjektive Absicht, sich einen unionsrechtlichen Vorteil – etwa Schadensersatz – künstlich zu verschaffen.

Öffentlich zugängliche Informationen über systematische Antragstellungen können ein Indiz sein, müssen jedoch durch einzelfallbezogene Faktoren ergänzt werden. Die Dokumentationsanforderungen sind zwar hoch; Arbeitgeber haben aber nun echte Abwehrmöglichkeiten gegen taktisch motivierte Auskunftsersuchen. Voraussetzung ist eine strukturierte Prüfung und saubere Dokumentation. Wo Unsicherheiten bestehen, kann die Entgeltoption des Art. 12 Abs. 5 DSGVO ein sinnvoller Mittelweg sein.

Zur weiteren Vertiefung sei auf den Blogbeitrag meines Kollegen Dr. Michael Witteler verwiesen.

2. Kann eine kirchliche Einrichtung wegen eines Kirchenaustritts kündigen?

EuGH, Urteil vom 17.3.2026 – C‑258/24

Der Kirchenaustritt einer Mitarbeiterin rechtfertigt eine Kündigung durch eine kirchliche Einrichtung nicht automatisch. Erforderlich ist, dass die Pflicht zum Verbleib in der Kirche für die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

Im entschiedenen Fall beriet die Klägerin als Mitarbeiterin einer katholischen Schwangerschaftsberatung schwangere Frauen nach kirchlichen Vorgaben. Die Klägerin war Mitglied der katholischen Kirche, gleichzeitig beschäftigte die Einrichtung auch nichtkatholische Mitarbeiterinnen. Aus finanziellen Gründen trat die Klägerin aus der Kirche aus, woraufhin ihr Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig gekündigt wurde. Das BAG legte die Sache dem EuGH mit der Kernfrage vor, ob ein Kirchenaustritt als Loyalitätsverstoß eine Kündigung durch einen kirchlichen Arbeitgeber rechtfertigt. 

Der EuGH stellte nun klar, dass eine Kündigung unionsrechtswidrig ist, wenn:

• identische Aufgaben auch von nichtkirchlichen Mitarbeiterinnen wahrgenommen werden,
• keine kirchenfeindliche Außendarstellung erfolgt und
• die Kirchenmitgliedschaft keine wesentliche berufliche Anforderung darstellt.

Zwar dürfen Gerichte nicht das Ethos der Kirche an sich beurteilen; es sei aber Sache der Gerichte und nicht der Kirche zu prüfen, ob eine berufliche Anforderung angesichts dieses Ethos wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Dabei trägt die Einrichtung die Darlegungs‑ und Beweislast für eine wahrscheinliche und erhebliche Beeinträchtigung ihres religiösen Ethos. Da der Austritt rein finanzielle Gründe hatte, sah der EuGH keine Distanzierung von Glaubensinhalten.

3. Darf eine Luftsicherheitsassistentin ein religiöses Kopftuch tragen?

BAG vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25

Ja. Das Tragen eines religiösen Kopftuchs ist grundsätzlich zulässig. Da kein ausdrückliches gesetzliches Neutralitätsgebot für Luftsicherheitsassistentinnen existiert, kann die Ablehnung einer Bewerbung wegen eines Kopftuchs eine Benachteiligung nach § 15 AGG darstellen und nicht durch den pauschalen Hinweis auf Sicherheitsbedenken gerechtfertigt werden.

Die Klägerin bewarb sich als Luftsicherheitsassistentin. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie stets ein Kopftuch. Ihre Bewerbung wurde nach Vorlage eines Lichtbildes mit Kopftuch abgelehnt. Der Arbeitgeber berief sich auf Sicherheitsbedenken und ein angebliches Neutralitätsgebot. Arbeitsgericht und LAG entschieden zugunsten der Klägerin. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. 

Das BAG stellte klar, dass ein pauschales Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen auch nicht unter Berufung auf ein vermeintliches staatliches Neutralitätsgebot gerechtfertigt ist. Nach § 8 Abs.1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung nur ausnahmsweise zulässig, wenn der betreffende Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Diese Ausnahme ist eng auszulegen. Zwar können für Beamte und bestimmte hoheitliche Funktionen besondere Neutralitätsfanforderungen gelten; daraus folgt aber kein Automatismus: Weder jede hoheitliche Aufgabe noch jede Nähe zum Staat rechtfertigt ein generelles Verbot religiöser Bekleidung. Entscheidend ist vielmehr, ob eine tragfähige gesetzliche Grundlage besteht. An dieser fehlte es vorliegend. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers nach einem „weltanschaulich neutralen“ äußeren Erscheinungsbild seiner Belegschaft ist nicht mit Art. 4 GG und der EMRK vereinbar.

Nach Ansicht des Gerichts hatte die die Klägerin ausreichende Indizien für eine Benachteiligung vorgelegt, die die Beklagte nicht widerlegen konnte, so dass der Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG zu zahlen war. 

Eine ausführliche Darstellung der Entscheidung findet sich in dem Blogbeitrag meiner Kollegen Dr. Albrecht Nehls und Marine Rezkalla Winkler:

4. Können App gesteuerte Remote Einheiten einen eigenen Betriebsrat wählen?

BAG vom 28. Januar 2026 – 7 ABR 23/24 u.a.

Remote Cities, in denen Beschäftigte ausschließlich über eine App gesteuert werden, verfügen nicht über eine eigene organisatorische Leitung und damit nicht über die erforderliche Selbstständigkeit für eine betriebsratsfähige Einheit. Die Wahl eines Betriebsrats setzt einen Betrieb oder Betriebsteil voraus. Reine Liefergebiete erfüllen die Anforderungen des Betriebsbegriffs nicht.

Das BAG entschied über die Betriebsabgrenzung bei einem Essenslieferdienst. Das Unternehmen unterhält seine Zentrale in Berlin, wo auch der zentrale Personalbereich angesiedelt ist. In größeren Städten betreibt das Unternehmen sogenannte Hauptumschlagbasen (Hubs) mit Büros für Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten. In kleineren Städten, den sogenannten „Remote Cities“ arbeiten ausschließlich Auslieferungsfahrerinnen und -fahrer, die über eine App mit der Arbeitgeberin kommunizieren. Einen Vorgesetzten vor Ort gibt es in Remote Cities nicht. In mehreren Remote Cities wurden Betriebsräte gewählt. Die Arbeitgeberin focht diese Wahlen unter Hinweis auf das Fehlen betriebsratsfähiger Betriebsteile mangels vor Ort bestehender Leitungsmacht in den Remote Cities an. Der gewählte Betriebsrat hielt dem die digitale Kommunikation als ausreichende Leitungsmacht entgegen. 

Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte erklärten die Wahlen für unwirksam, da aufgrund fehlender organisatorischer Selbständigkeit keine Betreibsteile in den Remote Cities bestehen.

Das BAG bestätigte nun seine bisherige Rechtsprechung, wonach ein Betriebsteil ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit aufweisen muss. Dieses Kriterium gilt auch im digitalen Raum; digitale Kommunikationskanäle sowie KI-Tools sind für die Betriebsteilabgrenzung irrelevant. Die Remote Cities verfügten über keine eigene Leitung und keine strukturelle Selbstständigkeit. Dienstpläne und Liefergebiete reichen für eine Qualifizierung als Betriebsteil nicht aus.

5. Kann eine Einigungsstelle ohne vorherige Verhandlungen eingesetzt werden?

ArbG Weiden vom 21. Januar 2026 – 3 BV 13/25

Eine Einigungsstelle kann auch ohne vorherige Verhandlungen eingesetzt werden, wenn der Betriebsrat Verhandlungen verweigert oder von unzulässigen Bedingungen abhängig macht. Der Betriebsrat hat in frühen Phasen keinen Anspruch auf einen Gewerkschaftsbeauftragten als Verhandlungsführer. Das Trennungsprinzip verlangt, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat selbst verhandelt, nicht mit der Gewerkschaft.

Ein Karbonunternehmen mit 88 Mitarbeitenden plante eine Reorganisation. Der Betriebsrat erklärte, er wolle nur mit der Arbeitgeberseite verhandeln, wenn ein Vertreter der IG Metall teilnehme. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab und beantragte die Einsetzung einer Einigungsstelle. Das Arbeitsgericht gab dem Antrag statt.

Die Einigungsstelle darf auch ohne vorherige Verhandlung zwischen den Betriebspartnern eingesetzt werden, wenn der Betriebsrat unzulässige Vorbedingungen stellt. Macht der Betriebsrat seine Verhandlungsbereitschaft von einer Bedingung abhängig, die rechtlich nicht geschuldet ist, darf der Arbeitgeber das als Scheitern werten. Ein Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben, wenn die Einschätzung des Arbeitgebers wie im vorliegend entschiedenen Fall nicht offensichtlich unbegründet war. Der Betriebsrat hat erst ab 300 Beschäftigten einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Beraters, so dass die Forderung des Betriebsrats nach Zuziehung eines Gewerkschaftsvertreters für die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber unbegründet war.

6. Haben gekündigte Betriebsratsmitglieder Zugang zum Betrieb für Wahlwerbung?

ArbG Nürnberg vom 15. Januar 2026 – 9 BVGa 3/26

Gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erhoben haben, bleiben wählbar für den Betriebsrat. Zur Sicherstellung einer fairen Wahl ist ein begrenzter Zugang zum Betrieb erforderlich. Dieser Zugang umfasst jedoch nur den physischen Zutritt. Ein Anspruch auf Zugang zu digitalen Kommunikationsplattformen besteht nicht, da Wahlwerbung auch ohne diese sinnvoll möglich ist.

Siemens Energy kündigte einer Betriebsrätin nach erteilter Zustimmung fristlos. Sie erhob Kündigungsschutzklage und beantragte im Eilverfahren bis zur anstehenden Betriebsratswahl Zugang zum Werksgelände sowie zum E-Mail-Server und den elektronischen Kommunikationsplattformen des Betriebs.
Das Arbeitsgericht Nürnberg gab dem Antrag teilweise statt und verpflichtete den Arbeitgeber unter Androhung von Zwangsmitteln, der Betriebsrätin werktags zwischen 11 und 14 Uhr bis zum 5. März 2026 Zugang zum Betrieb zu gewähren, lehnte jedoch den digitalen Zugang ab.

Zur Begründung verwies das Gericht darauf, dass auch gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erhoben haben, wählbar bleiben. Um auch solchen Wahlbewerbern die Wahlwerbung zu ermöglichen, sei es notwendig, ihnen in Zeiten von anstehenden Betriebsratswahlen den zeitweisen Zugang zum Betrieb zu gewähren. Dafür ist aber ein begrenzter physischer Zugang ausreichend; der Zugriff auf betriebliche IT-Systeme ist für diesen Zweck nicht erforderlich und kann verweigert werden.

7. Dürfen streikbedingte Fehltage eine Sonderleistung mindern?

LAG Nürnberg vom 15. Dezember 2025 – 1 SLa 158/25

Ja. Eine Anwesenheitsprämie darf so gestaltet sein, dass streikbedingte Fehltage zu einer Kürzung führen. Dies stellt keinen Verstoß gegen das Streikrecht und keine unzulässige Streikbruchprämie dar. Maßgeblich ist, dass die Prämie Anwesenheit belohnt und nicht die Teilnahme am Streik sanktioniert. Die vollständige Kürzung war im entschiedenen Fall zulässig.

Der Kläger ist Kraftfahrer. Die Betriebsvereinbarung 2023 sieht eine zusätzliche Sonderleistung vor, die ab dem fünften Fehlzeittag für jeden weiteren Tag um ein Sechzigstel gekürzt wird. Der Kläger fehlte an 77 Tagen, davon 64 Tage streikbedingt. Die Beklagte kürzte die Leistung vollständig. Der Kläger vertrat die Ansicht, dass die Einbeziehung von Streiktagen eine unzulässige Maßregelung darstelle und die Zahlung faktisch eine verbotene Streikbruchprämie sei. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG bestätigte dies. Die Revision wurde zugelassen.

Das Gericht folgte der Argumentation des Klägers nicht. Die Kürzungsregelung verletze weder § 75 Absatz 1 BetrVG in Verbindung mit Artikel 9 Absatz 3 GG noch § 612a BGB, da sie sich neutral auf Fehlzeiten und nicht auf Streikteilnahme beziehe. Zudem honoriere die Prämie positive Anwesenheit, nicht das bloße Unterlassen von Fehlzeiten und stelle insoweit keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dar. Streikbedingte Fehltage dürfen berücksichtigt werden. Die vollständige Kürzung war rechtmäßig, da der Kläger die maßgebliche Anzahl der Fehltage deutlich überschritt.

Nicht zulässig bleibt auch nach dieser Entscheidung eine Beeinflussung von Streikmaßnahmen durch die Kürzung von Sonderleistungen, so dass in jedem Einzelfall abzuwägen ist. Es sei auch darauf hingewiesen, dass das LAG München (10.12.2025, 10 SLa 189/25) in einer ähnlichen Entscheidung anders geurteilt hat. Insoweit bleibt spannend, wie sich das BAG hier positionieren wird. 

8. Kann ein Betriebsratsmitglied Nutzungsausfall für einen privat nutzbaren Dienstwagen verlangen?

LAG Niedersachsen vom 3. November 2025 – 15 SLa 418/25

Wird ein Dienstwagen ausschließlich aufgrund der Betriebsratstätigkeit gewährt, stellt dies eine unzulässige Begünstigung dar. Die Vereinbarung ist nichtig, weil § 78 Satz 2 BetrVG Vergünstigungen wegen des Betriebsratsamts untersagt. Die Privatnutzung eines Dienstwagens ist ein geldwerter Vorteil, der anderen Beschäftigten in vergleichbarer Position nicht zustehen würde. Ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung besteht daher nicht.

Die Klägerin war als Verkaufsstellenleiterin beschäftigt und freigestelltes Betriebsratsmitglied. 2016 führte die Beklagte eine Sozialberatung ein, die ausschließlich Betriebsratsmitgliedern angeboten wurde. Die Klägerin wurde Sozialberaterin und erhielt einen Dienstwagen inklusive privater Nutzung, obwohl die Dienstwagenrichtlinie dies für Verkaufsstellenleiter nicht vorsah.
2024 wurde die Sozialberatung ausgelagert, und die Klägerin wurde zur Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert. Sie verlangte Nutzungsausfall in Höhe von 308,14 Euro monatlich. 

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG bestätigte die Entscheidung.
Der Nutzungsvertrag ist nach § 134 BGB nichtig, da er das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verletzt. Dabei ist das gesetzliche Verbot nicht auf finanzielle Vorteile beschränkt, sondern es untersagt die Gewährung von Vorteilen jeglicher Art; dementsprechend kann auch die Überlassung eines Dienstwagens zur Privatnutzung eine unzulässige Begünstigung darstellen. 

Der Klägerin ist der Dienstwagen nur aufgrund der Übernahme der Tätigkeit als Sozialberaterin überlassen worden. Da diese Tätigkeit bei der Beklagten aber ausschließlich Betriebsräte übernehmen konnten, handelte es sich um eine unzulässige Besserstellung wegen der Betriebsratstätigkeit. In ihrer eigentlichen arbeitsvertraglichen Tätigkeit hätte die Beschäftigte keinen Anspruch auf Überlassung eines Dienstwagens gehabt. Eine Begünstigungsabsicht ist nicht erforderlich; es genügt eine objektive Besserstellung eines Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Beschäftigten. Die Privatnutzung war Bestandteil der Vergütung für die Betriebsratstätigkeit und ging über den Anspruch der Klägerin als Verkaufsstellenleiterin hinaus. Ein Anspruch auf Entschädigung besteht nicht.