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Ihr PWWL-Redaktionsteam
Im vorherigen Beitrag Teil III der Reihe „Das angemessene Sozialplanvolumen“ haben wir uns mit dem sogenannten Bemessungsdurchgriff beschäftigt. In diesem vorerst letzten Teil unserer Beitragsreihe werden wir uns nun mit der Obergrenze des Sozialplanvolumens beschäftigen.
Grundsätzlich sollen nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG mit einem Sozialplan wirtschaftliche Nachteile, die Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden. Die Obergrenze des Sozialplanvolumens verläuft dabei zunächst an dem Punkt, an dem die den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile vollständig ausgeglichen werden. Abstrakt definiert liegt eine Überkompensation dann vor, wenn die Arbeitnehmer (im Durchschnitt) bis zu ihrem Ableben höhere Leistungen (Einkünfte aus der Verwertung ihrer Arbeitskraft, Entgeltersatzleistungen und Rentenleistungen) erhalten, als sie bei unverändertem Fortbestand des durch die sozialplanpflichtige Betriebsänderung beendeten Arbeitsverhältnisses erhalten hätten. Ist das Sozialplanvolumen höher, liegt eine Überkompensation vor und der Sozialplan ist – sofern er im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens durch Spruch zustande gekommen ist – anfechtbar.
Welche wirtschaftlichen Nachteile sind ausgleichspflichtig? Im Bereich der Ermittlung einer Unterkompensation (wann liegt noch eine substanzielle Milderung vor?) konzentriert sich das BAG mehr oder weniger ausschließlich auf den wirtschaftlichen Nachteil der zu erwartenden Arbeitslosigkeit. Dieser wird anhand von Statistiken der Bundesagentur für Arbeit ermittelt. Der wirtschaftliche Nachteil der Arbeitslosigkeit wird kompensiert, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, die netto dazu führt, dass sein bisheriges Nettogehaltsniveau für die Dauer der Arbeitslosigkeit bestehen bleibt. Dabei ist das Arbeitslosengeld, das der Arbeitnehmer beziehen kann, zu berücksichtigen. PWWL hat ein Tool entwickelt, um diesen wirtschaftlichen Nachteil zu beziffern und in einem Faktor auszudrücken. Dies ist für Sozialplanverhandlungen äußert hilfreich.
Der wirtschaftliche Nachteil der zu erwartenden Arbeitslosigkeit ist bei Prüfung einer Überkompensation aber nicht der einzige (potentiell) auszugleichende Nachteil:
Nur, wenn all diese wirtschaftlichen Nachteile vollständig ausgeglichen werden, kann eine Überkompensation vorliegen. Das Vergütungsniveau des bisherigen Arbeitgebers im Vergleich zum Marktniveau lässt sich dabei ebenfalls ermitteln und beziffern. Erforderlich hierfür ist ein Benchmarking-Prozess, den PWWL ebenfalls gemeinsam mit einem Partner anbietet. Auch der Rentennachteil durch geringere Beitragsleistungen während der Arbeitslosigkeit ist bezifferbar.
Insgesamt lässt sich also die Frage, ob eine Überkompensation vorliegt, im Regelfall sehr genau ermitteln. Wir haben bei Auswertung zahlreicher Sozialpläne festgestellt, dass eine solche Überkompensation in Deutschland sehr häufig vorkommt. Sozialpläne werden in der Praxis häufig als ein vergangenheitsbezogenes Belohnungsinstrument verstanden, obwohl ihr einziger Zweck in der Kompensation eines zukunftsbezogenen Nachteils liegt. Faktoren von 1,0 oder höher führen häufig zu Abfindungsleistungen, die weit über einem Ausgleich der durch den Arbeitsplatzverlust konkret liegenden wirtschaftlichen Nachteile liegen. Dies gilt jedenfalls für konjunkturell gute Zeiten mit geringer Arbeitslosigkeit und einem stabilen Arbeitsmarkt.
Eigentlich müsste das Sozialplanvolumen in konjunkturell guten Zeiten sinken und in schlechten Zeiten steigen – in der Praxis ist häufig das Gegenteil zu beobachten.
Auch fällt auf, dass bei Differenzierungen in den Sozialplanleistungen nicht hinreichend beachtet wird, dass die Rechtfertigung für eine solche Differenzierung nur in dem unterschiedlichen zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteil in der Zukunft liegen kann.
Sofern die Einigungsstelle ihr Ermessen aus § 112 Abs. 5 BetrVG bei der Dotierung des Sozialplans überschritten hat, können die Parteien den Sozialplan gerichtlich anfechten. Ein solcher Antrag muss binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tag der Zuleitung des Beschlusses der Einigungsstelle an gerechnet, beim Arbeitsgericht durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat geltend gemacht werden. Ficht der Arbeitgeber den Sozialplan an, hat er entweder darzulegen, dass die Regelungen im Sozialplan zu einer Überkompensation der eingetretenen Nachteile führen und deshalb schon die Obergrenze des § 112 Abs. 5 BetrVG verletzen oder dass sie die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen überschreiten. Beides ist, wie dargelegt, ermittelbar.
Arbeiten Sie stets mit den Statistiken der Agentur für Arbeit, um zu einer fundierten Einschätzung des mit dem Arbeitsplatzverlust einhergehenden wirtschaftlichen Nachteils zu gelangen. Verhandeln Sie einen an diesem wirtschaftlichen Nachteil orientierten Sozialplan. Weitere Leistungen sollte man dann über eine zusätzliche Betriebsvereinbarung zum Abschluss von Aufhebungsverträgen oder einem Freiwilligenprogramm in Rechtssicherheit investieren. Arbeitgeber wollen nämlich bei dem Abbau häufig Sozialauswahlgrundsätze nicht einhalten. Wenn Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag abschließen, eine deutlich höhere Abfindung erhalten, können sie sich auf diese Weise die rechtliche Sicherheit beim Personalabbau erkaufen. Diese Leistungen in den Sozialplan zu stecken, macht hingegen keinen Sinn.
Unsere Practice Group Restructuring berät Sie sehr gerne zu diesem Thema.
