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Weiterarbeit nach der Rente – Das BAG macht den Weg (wieder) frei

Anwalt schuettelt Hand mit Handwerker

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.12.2018 (Az. 7 AZR 70/17) entschieden, dass die gesetzliche Regelung des § 41 S. 3 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Danach können die Arbeitsvertragsparteien eines bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze befristeten Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausschieben.

In der Regel sehen Arbeitsverträge vor, dass diese mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden. Viele Arbeitnehmer wünschen sich jedoch, zumindest für eine erste Zeit auch während der Rente weiterhin bei ihrem Arbeitgeber berufstätig bleiben zu können. Auch viele Arbeitgeber unterstützen diesen Wunsch nach Weiterbeschäftigung, denn das Thema „Knowledge-Transfer“ ist nicht zwingend mit dem Stichtag der gesetzlichen Regelaltersgrenze kompatibel.

Risiken für den Arbeitgeber bei Weiterbeschäftigung

Aus Sicht der Arbeitgeber ist es allerdings riskant, einen Arbeitnehmer einfach weiterzubeschäftigen. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG macht eine sachgrundlos befristete Anschlussbeschäftigung unmöglich. Auch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG – selbst wenn man denn die gesetzlich geforderten vier Monate warten würde – kommt nicht in Betracht, da Rentner im Sinne dieser Vorschrift nicht „beschäftigungslos“ sind. Es „droht“ somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, dessen Leistungsfähigkeit über die Jahre altersbedingt abnehmen wird und der im Rahmen einer Sozialauswahl aufgrund des hohen Alters und der meist langen Betriebszugehörigkeit ein hohes Schutzniveau genießt.

Die Regelung des § 41 S. 3 SGB VI sollte hier ein Instrument schaffen, mit dem Arbeitsverhältnisse, die bereits zuvor auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet waren, bereits während des Arbeitsverhältnisses unkritisch verlängert werden können, ohne die Wirksamkeit der Befristung zu gefährden. Ob diese Regelung allerdings mit höherrangigem Recht vereinbar ist, wurde seit der Einführung der Norm im Jahr 2014 kritisch diskutiert.

Das Urteil des BAGs zur Weiterbeschäftigung

In dem jetzt durch das BAG entschiedenen Fall endete das Arbeitsverhältnis des beim Bundesland Niedersachsen als Lehrer beschäftigten Klägers ursprünglich nach der in Bezug genommenen Regelung des § 44 Nr. 4 TV-L wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015. Am 20. Januar 2015 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 enden sollte.

Im Laufe des Jahres 2015 kam es dann zu diversen inhaltlichen Änderungen. Zunächst ordnete die Schulleiterin an, dass der Kläger weitere 4 Wochenstunden Unterricht zu erteilen hatte. Anschließend wurde die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers rückwirkend ab dem 1. Februar 2015 erhöht.

Der Kläger hat mit der vorliegenden Klage die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2015 endete. Die Klage hatte jedoch vor dem Bundesarbeitsgericht – wie auch schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg, da die Befristung vom 20.02.2015 nach der Regelung des § 41 S. 3 SGB VI wirksam sei. Die Frage, ob die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert werden darf, konnte und wurde hier vom Bundesarbeitsgericht offen gelassen. Denn bei dem vorliegenden Sachverhalt erfolgte die vertragliche Abrede über die Arbeitszeiterhöhung erst sechs Wochen nach der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes und stand damit nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr im Zusammenhang mit der Verlängerung.

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