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Das Jahr 2021 neigt sich dem Ende entgegen. Wir blicken auf das kommende Jahr und hoffen, dass es nicht so stark durch die Pandemie geprägt sein wird, wie das aktuelle. Auf vielen Ebenen – und vor allem auch auf der arbeitsrechtlichen – spielte das Coronavirus zuletzt eine große Rolle. Doch der (arbeitsrechtliche) Rückblick macht deutlich, es gab nicht nur Corona! Dies spiegelt sich auch in den zehn wichtigsten arbeitsrechtlichen Entscheidungen des Jahres 2021 wider:
Schon am 21.01.2021 (Az. 8 AZR 488/19) gab es vom Bundesarbeitsgericht aus Erfurt ein erstes wichtiges Urteil. Das BAG sah eine widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts in dem Umstand, dass das Entgelt einer weiblichen Beschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit hinter dem einer männlichen Vergleichsperson zurückblieb. Die Klägerin hatte gegenüber ihrem Arbeitgeber eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend gemacht. Danach blieb das Entgelt der Klägerin hinter dem Median-Entgelt einer männlichen Vergleichsperson zurück. Die Differenz machte die Arbeitnehmerin anschließend gerichtlich geltend.
Das BAG sah in dem geringeren Entgelt einen Umstand, der eine Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ vermuten ließ. Diese Vermutung können Arbeitgeber aber grundsätzlich widerlegen. Neben dem Verhältnis zur Vergütung anderer Arbeitnehmer sind dabei Betriebszugehörigkeit, Ausbildung, Berufserfahrung und Verweildauer in der aktuellen Position von Bedeutung. Diese Umstände muss der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren darlegen können.
Durch Urteil vom 23.03.2021 (Az. 3 AZR 24/20) hat das BAG die Anwendung des pro-rata-temporis-Grundsatzes im Hinblick auf Betriebsrenten bestätigt. Dies betrifft die Berücksichtigung von Teilzeit bei der betrieblichen Altersversorgung, wobei es die Einzelheiten der Berücksichtigungsfähigkeit von Teilzeitarbeit im Rahmen der Betriebsrente zu klären galt.
Zunächst bestätigte das BAG seine Rechtsprechung, wonach der pro-rata-temporis-Grundsatz dem Arbeitgeber gestattet, Leistungen entsprechend dem Teilzeitgrad der Mitarbeiter zu gewähren. Teilzeitkräfte können keine gleich hohen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung fordern, wie vergleichbare Vollzeitkräfte. Die objektive Begrenzung der maximal zu berücksichtigenden Dienstzeit auf vorliegend 35 Jahre beanstandete das BAG nicht, denn dies betraf Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleichermaßen. Zudem sah das BAG auch keine Benachteiligung der Teilzeitkräfte darin, dass das Altersruhegeld „doppelt“ beschränkt wurde. Die Begrenzung der maximal anzurechnenden Dienstzeit sowie die Deckelung des Maximalbetrages des Altersruhegeldes begründeten keinen Verstoß gegen den pro-rata-temporis-Grundsatz.
Das BAG bezog auch zu der Grundsatzfrage der Erstattungsfähigkeit von Compliance-Kosten Stellung. Die Richter urteilten am 29.04.2021 (Az. 8 AZR 276/20), dass Compliance-Kosten grundsätzlich erstattungsfähig sind. In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine Anwaltskanzlei mit Ermittlungen gegen ein Mitglied der Führungsebene beauftragt, gegen das der Verdacht bestand, privates Amüsement auf Kosten des Arbeitgebers durchzuführen. Nach erfolgter Kündigung verlangte der Arbeitgeber die sechsstelligen Ermittlungskosten ersetzt.
Die Erfurter Richter stellten klar: Solche Ermittlungskosten – auch die einer externen Anwaltskanzlei – sind grundsätzlich ersatzfähig, wenn gewisse Voraussetzungen vorliegen. Dabei kommt es vor allem auf das Kriterium der Erforderlichkeit an. Daran scheiterte es in diesem Fall, denn der Arbeitgeber konnte die Erforderlichkeit der Ermittlungskosten nicht ausreichend darlegen. Angesichts dieser Rechtsprechung sollten Arbeitgeber stets die Ersatzfähigkeit von Ermittlungsmaßnahmen prüfen. Im Hinblick auf die Geltendmachung eines Erstattungsanspruchs sollten Arbeitgeber von Beginn an die eine Erforderlichkeit der Ermittlungsmaßnahmen begründenden Umständen detailliert festhalten.
„Dann bin ich halt krank!“ hat sich sicher schon der ein oder andere Arbeitgeber anhören müssen. Allerdings müssen Arbeitgeber sich nicht auf diese Weise unter Druck setzen lassen, meint auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern (04.05.2021 – Az. 5 Sa 319/20). Der beliebten Flucht in die Entgeltfortzahlung kann der Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung begegnen. Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin mit einer Krankschreibung gedroht, nachdem sie mit ihrem Arbeitgeber keine Einigung über die Zuteilung zur Spätschicht erzielen konnte. Als die Arbeitnehmerin sich tatsächlich arbeitsunfähig meldete, kündigte ihr Arbeitgeber außerordentlich. Das LAG stellte klar, dass grundsätzlich allein schon die Ankündigung einer Krankschreibung eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Aufgrund besonderer Umstände war die außerordentliche Kündigung in diesem Fall dennoch unwirksam. Das LAG befand es für zumutbar, das ohnehin schon gekündigte Arbeitsverhältnis noch bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Einer Änderung der Darlegungslast im Überstundenprozess hat das LAG Niedersachsen am 06.05.2021 (Az. 5 Sa 1292/20) einen Riegel vorgeschoben. Das ArbG Emden hatte zunächst in Anlehnung an die EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung, entgegen der (bisherigen) Gesetzeslage, eine Pflicht des Arbeitgebers angenommen, Arbeitszeiten zu erfassen und zu kontrollieren. Darüberhinaus ließ das ArbG Emden, entgegen der BAG-Rechtsprechung, die eine positive Kenntnis fordert, bereits die mögliche Kenntnis des Arbeitgebers von Überstunden für deren Vergütungspflichtigkeit ausreichen. Das LAG ließ die vorgelegten Aufzeichnungen als Indiz für die geleistete Arbeitszeit allerdings nicht genügen und wies die Klage auf Überstundenvergütung ab.
Auch die BAG-Entscheidung vom 19.05.2021 (Az. 5 AZR 420/20) dürfte aus Arbeitgebersicht zu begrüßen sein, denn sie beschränkt die arbeitgeberseitigen Risiken im Rahmen eines Betriebsübergangs. Dem Fall lag die in der Praxis nicht ungewöhnliche Konstellation zugrunde, dass dem Betriebsübergang widersprechende Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beim Betriebserwerber eingesetzt werden. Dies verweigerte eine Arbeitnehmerin und forderte stattdessen Annahmeverzugslohn vom Veräußerer. Ohne Erfolg! Die leihweise Beschäftigung beim Erwerber befand das BAG für zumutbar i.S.d. § 615 S. 2 BGB, denn Tätigkeit, Arbeitsort und Arbeitsentgelt blieben unverändert. Damit erweitern sich die arbeitgeberseitigen Gestaltungsmöglichkeiten für einen Betriebsübergang.
Das Zusammenfallen von Kündigung und Arbeitsunfähigkeit ist ein in der Praxis häufiges Phänomen. Nun meldete auch das BAG (08.09.2021 – Az. 5 AZR 149/21) Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit in solchen Fällen an. Arbeitgeber sind dann unter Umständen von ihrer Pflicht zur Entgeltfortzahlung befreit.
Im vorliegenden Fall kündigte die Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis und reichte anschließend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die gesamte Dauer der zweiwöchigen Kündigungsfrist ein. Der Arbeitgeber weigerte sich, Entgeltfortzahlung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu leisten und das zu Recht! Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit beweisen. Dies geschieht in der Regel durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Allerdings kann deren Beweiswert – wie im vorliegenden Fall durch Zusammenfallen von Kündigungsfrist und Arbeitsunfähigkeit – erschüttert werden. Dann müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise (z.B. durch Vernehmung des behandelnden Arztes) beweisen. Dies gelang der Arbeitnehmerin in diesem Fall jedoch nicht.
Daraus folgt, dass Arbeitgeber bei Zweifeln an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit das Entgelt für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit zurückhalten können. Zweifel sind insbesondere dann angebracht, wenn die Arbeitsunfähigkeit exakt für die Dauer der Kündigungsfrist anhält und die Arbeitsunfähigkeit am Tag der Kündigung gemeldet wird. Allerdings besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass die Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise bewiesen wird und ein entsprechender Prozess verloren geht.
Am 13.10.2021 (Az. 5 AZR 211/21) entschied das BAG, dass ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lock-Downs“ schließen muss, nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber für diese Zeit keine Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugslohns schuldet. Die Klägerin konnte im April 2020 aufgrund einer behördlich angeordneten Betriebsschließung nicht arbeiten. Als sog. Minijobberin erhielt die Arbeitnehmerin kein Kurzarbeitergeld und klagte gegen ihren Arbeitgeber auf Lohnzahlung – doch im Ergebnis ohne Erfolg. Im Falle eines „Lock-Downs“ trage der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls. Es sei Sache des Staates, daraus resultierende finanzielle Nachteile auszugleichen.
Wie erwartet hat das BAG am 30.11.2021 (Az. 9 AZR 225/21) bestätigt, dass der Urlaubsanspruch infolge von Kurzarbeit zu kürzen ist. Es ging um die Frage, die in der Vorinstanz beim LAG Düsseldorf aufgelaufen war, ob Arbeitgeber den Urlaubsanspruch im Hinblick auf Kurzarbeit kürzen dürfen. Klägerin war eine Arbeitnehmerin, die 2020 mehrere Monate in Kurzarbeit „Null“ war. Daraufhin kürzte der Arbeitgeber ihren Urlaubsanspruch, sodass der Arbeitnehmerin für das Restjahr keine Urlaubstage mehr verblieben.
Diese Praxis bestätigte das BAG sowohl für den gesetzlichen Mindest- als auch den vertraglichen Mehrurlaub. Allerdings bleibt bis zur Veröffentlichung der Entscheidungsgründe (und damit wohl bis ins nächste Jahr) unklar, ob der Urlaubsanspruch bloß um jeden vollen Monat Kurzarbeit „Null“ oder um jeden vollen Tag Kurzarbeit „Null“ zu kürzen ist. Aus Arbeitgebersicht war diese Entscheidung in jedem Fall zu begrüßen. Im Hinblick auf die Praxis sind Arbeitgeber gut beraten, Urlaubsansprüche – insbesondere im Hinblick auf die Kürzung durch Kurzarbeit – neu zu berechnen, denn bereits „zu viel“ gewährter Urlaub kann nicht wieder zurückgefordert und grundsätzlich auch nicht vom Gehalt abgezogen werden.
Kurz vor Jahresschluss, am 02.12.2021, hat das BAG noch die Zulässigkeit von zwölfmonatigen Mindestehedauerklauseln bestätigt (Az. 3 AZR 254/21). Damit gibt es weitere Klarheit hinsichtlich der Frage, welche Ausnahmen in individualrechtlichen Versorgungszusagen vereinbart werden können, um deren Umfang für Arbeitgeber und Unternehmen kalkulierbar zu machen.
Mindestehedauerklauseln knüpfen Versorgungsleistungen daran, dass unabhängig vom Zeitpunkt der Eheschließung, diese bereits für eine gewisse Mindestdauer bestanden haben muss. Im vorliegenden Fall verstarb der Ehemann der Klägerin wenige Monate nach Eheschließung. Die Beklagte verweigerte die Zahlung einer Witwenrente, denn die Ehe hatte noch nicht für die in der Versorgungsordnung vorgesehen 12 Monate bestanden. Wie die Vorinstanz sah auch das BAG in der Beschränkung der Hinterbliebenenversorgung auf eine Mindestehedauer von 12 Monaten keine unangemessene Benachteiligung. Damit hat das BAG die Grenzen der Gestaltung von Versorgungsordnungen weiter geschärft. 2019 hatte das BAG bereits klargestellt, dass eine Mindestehedauer von 10 Jahren unangemessen und damit unwirksam ist.
Mit diesem Rückblick verabschiedet sich unser Blog aus dem Arbeitsrechtsjahr 2021. Wir freuen uns, Sie im nächsten Jahr wieder wie gewohnt an dieser Stelle über arbeitsrechtliche Neuigkeiten und Themen zu informieren. Bis dahin verabschieden wir uns von Ihnen und wünschen Ihnen alles Gute für das kommende Jahr!
