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Das neue Jahr steht bereits vor der Tür und bringt zahlreiche gesetzliche Änderungen mit sich. Wir haben die wichtigsten arbeitsrechtlichen Neuregelungen, die Sie im Jahr 2024 erwarten, zusammengefasst:
Nach der Novellierung der Unfallversicherungs-Anzeigeverordnung sollen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten ab dem 1. Januar 2024 durch elektronische Datenübertragung bei der gesetzlichen Unfallsversicherung angezeigt werden. Es gilt allerdings eine Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2027, danach ist die digitale Meldung Pflicht.
Mit spektakulärem Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21 – wir berichteten auf dem Blog) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufzuzeichnen ist. Arbeitgebende seien in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden erfasst werden können. Die bei der Erfüllung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG bestehenden Spielräume seien – solange und soweit der Gesetzgeber sie nicht ausgefüllt habe – von den Betriebsparteien oder einer Einigungsstelle im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 7 BetrVG durch entsprechende Regelungen auszugestalten.
Damit war der Gesetzgeber zum Handeln aufgerufen. Im April 2023 legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG-E) vor (wir berichteten auch darüber). Danach sollen Arbeitgebende grundsätzlich verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen die Erfassung zwar selbst vornehmen können, Arbeitgebende sollen jedoch für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich bleiben. Sie sollen durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass ihnen Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Bei Verstößen sollen Bußgelder bis zu 30.000 EUR verhängt werden können.
Der Entwurf hat viel Kritik erfahren und steckt derzeit in der Ampelkoalition fest. Ob und wann es ein Gesetz zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes geben wird, ist offen.
So lange Arbeitgebende die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, müssen sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe entrichten. Bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 0 Prozent beläuft sich die Ausgleichsabgabe ab dem 1. Januar 2024 auf 720 Euro (§ 160 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 SGB IX).
Ab dem 7. Juli 2024 müssen alle neu zugelassenen PKW sowie Nutzfahrzeuge bis 3,5 Tonnen mit einem sog. Event Data Recorder ausgestattet sein. Die Daten dieser „Blackbox für das Auto“ können nach einem Unfall ausgelesen und für die Unfallrekonstruktion verwendet werden.
Ein Thema, welches in den vergangenen Monaten in den sozialen Medien polarisierte, waren die Planungen des Bundesfamilienministeriums, das Elterngeld für Familien mit einem zu versteuernden Einkommen von über 150.000 EUR ab 2024 zu streichen. Aktuell liegt die Grenze für Paare bei 300.000 EUR. Dieses Gesetzesvorhaben wurde vor allem im Hinblick auf die Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, den Gender Pay Gap und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stark kritisiert. Die Ampel-Regierung hat sich nun darauf geeinigt, die Einkommensgrenze in zwei Schritten abzusenken. Zum 1. April 2024 soll sie für Paare auf 200.000 EUR und für Alleinerziehende auf 150.000 EUR fallen. Zum 1. April 2025 soll sie dann für Paare auf 175.000 EUR – anstatt der zunächst angedachten 150.000 EUR – sinken.
Im Juni 2023 wurde das Fachkräfteeinwanderungsgesetz verabschiedet. Es soll die Gewinnung von Fachkräften aus Drittstaaten erleichtern und dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Einige Neuerungen gelten bereits seit November 2023, andere Änderungen werden im Laufe des Jahres 2024 in Kraft treten.
Zentrales Einwanderungselement bleibt die Qualifikation. Diese soll es Menschen aus Drittstaaten mit einem deutschen oder einem in Deutschland anerkannten Abschluss ermöglichen, in qualifizierten Beschäftigungen zu arbeiten. Den entsprechenden Aufenthaltstitel “Blaue Karte EU” können seit November 2023 mehr Fachkräfte mit Hochschulabschluss erhalten. Die Mindestverdienstgrenze wurde gesenkt auf 45,3 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung für Berufsanfänger und Engpassberufe und auf 50 % für alle anderen Berufe. Die Liste der Engpassberufe wurde erweitert. IT-Spezialistinnen und -Spezialisten können zukünftig eine „Blue Card“ erhalten, wenn sie zwar keinen Hochschulabschluss besitzen, aber mindestens drei Jahre vergleichbare Berufserfahrung nachweisen können. In nicht reglementierten Berufen können drittstaatsangehörige Fachkräfte seit November 2023 in jedem Berufsfeld arbeiten, auch wenn kein Bezug zu ihrem Abschluss besteht.
Im März 2024 treten u. a. neue Regelungen zum Aufenthalt zur Anerkennung einer ausländischen Berufsqualifikation in Kraft. Auch ohne dass ihr Abschluss in Deutschland formal anerkannt ist, dürfen drittstaatsangehörige Fachkräfte dann in nicht reglementierten Berufen in Deutschland arbeiten. Voraussetzung sind mindestens zwei Jahre Berufserfahrung sowie ein im Herkunftsstaat staatlich anerkannter Berufsabschluss nach mindestens zweijähriger Ausbildung. Es ist jedoch eine Gehaltsschwelle einzuhalten oder es muss eine Tarifbindung vorliegen. Hierdurch soll verhindert werden, dass eigentlich qualifizierte Fachkräfte im Niedriglohnsektor eingesetzt werden.
Ab Juni 2024 können Personen aus Drittstaaten die sog. „Chancenkarte“ für einen Aufenthalt zur Arbeitsplatzsuche erhalten. Drittstaatsangehörige, welche die Gleichwertigkeit einer ausländischen Qualifikation nachweisen und als Fachkräfte nach § 18 Abs. 3 AufenthG gelten, erhalten die Karte ohne weitere Voraussetzungen. Alle anderen müssen einen ausländischen Hochschulabschluss, einen Abschluss nach einer mindestens zweijährigen Berufsausbildung (jeweils im Ausbildungsstaat staatlich anerkannt) oder einen von einer deutschen Auslandshandelskammer erteilten Berufsabschluss, sowie deutsche oder englische Sprachkenntnisse nachweisen. Liegen diese Voraussetzungen vor, müssen Punkte aus verschiedenen Kategorien gesammelt werden, z. B. Sprachkenntnisse, Qualifikationen und Berufserfahrung.
Die sog. Westbalkanregelung, die einen Arbeitsmarktzugang für Staatsangehörige aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, dem Kosovo, Nordmazedonien, Montenegro und Serbien für eine Beschäftigung in nicht reglementierten Berufen eröffnet, wird entfristet. Außerdem werden die Kontingente erhöht.
Bis zum 31. Dezember 2024 können Arbeitgebende ihren Mitarbeitenden noch die Inflationsausgleichsprämie in Höhe von bis zu 3.000 EUR zahlen, um die finanziellen Belastungen durch die Inflation abzufedern. Die Zahlung kann in mehreren Teilbeträgen erfolgen und ist steuer- und sozialversicherungsfrei.
Bis zum 31. Dezember 2023 können gesetzlich krankenversicherte Eltern noch Kinderkrankengeld je Kind für bis zu 30 Arbeitstage (Alleinerziehende für bis zu 60 Arbeitstage) erhalten. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch für bis zu 65 Arbeitstage, für Alleinerziehende für bis zu 130 Arbeitstage. In den Jahren 2024 und 2025 besteht der Anspruch auf Kinderkrankengeld dann jeweils für bis zu 15 Arbeitstage (statt wie vor der Pandemie für bis zu zehn Arbeitstage), für alleinerziehende Versicherte für bis zu 30 Arbeitstage (statt wie vor der Pandemie für bis zu 20 Arbeitstage). Das Kinderkrankengeld beträgt in der Regel 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Kinderkrankengeld wird für jedes gesetzlich krankenversicherte Kind gezahlt, das jünger als 12 Jahre alt ist.
Am 1. Januar 2023 ist das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) in Kraft getreten. Es zielt maßgeblich darauf ab, Transparenz in internationale Lieferketten zu bringen und diese menschenrechts- und umweltbezogenen Mindeststandards zu unterwerfen.
Konkrete Pflichten sieht das LkSG bisher nur für solche Unternehmen vor, die ihren Sitz oder eine Zweigniederlassung in Deutschland haben und in der Regel mindestens 3.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (einschließlich ins Ausland entsandter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) in Deutschland beschäftigen. Der Schwellenwert wird nun zum 1. Januar 2024 auf 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abgesenkt. Mittelbar sind von dem Pflichtenkatalog des LkSG allerdings auch Unternehmen betroffen, die aufgrund ihrer geringeren Größe zwar nicht vom Anwendungsbereich des Gesetzes erfasst werden, deren Produkte und Dienstleistungen jedoch Teil der Lieferkette sind.
Wichtig zu wissen: Innerhalb von verbundenen Unternehmen im Sinne des § 15 AktG sind bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl der Obergesellschaft die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sämtlicher konzernangehöriger Gesellschaften (einschließlich ins Ausland entsandter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer sind bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl des Entleihunternehmens zu berücksichtigen, wenn ihre Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
Die mit dem LkSG begründeten Unternehmerpflichten haben Auswirkungen auch auf das Arbeitsrecht. Die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben erfordert neue arbeitsvertragliche Regelungen, insbesondere im Zusammenhang mit der Benennung von Menschenrechtsbeauftragten und der Einrichtung interner Beschwerdestellen.
Das LkSG führt zudem zu neuen Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Der Wirtschaftsausschuss hat nach § 106 Abs. 3 Nr. 5b BetrVG die Aufgabe, Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten mit dem Unternehmer zu beraten. Dementsprechend hat der Unternehmer den Wirtschaftsausschuss über diese Fragen rechtzeitig und umfassend unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Beteiligungsrechte des Betriebsrats können daneben – in unterschiedlicher Ausgestaltung und in Abhängigkeit von verbleibenden Gestaltungsspielräumen des Unternehmens – bei dem Risikomanagement, der Risikoanalyse, den Präventions- und Abhilfemaßnahmen und der Einrichtung des Beschwerdeverfahrens bestehen.
Eine umfassende Darstellung der Pflichten, die sich für Unternehmen aus dem LkSG ergeben, finden Sie in unserem Blogbeitrag https://pwwl.de/das-lieferkettensorgfaltspflichtengesetz-kommt-was-jetzt-zu-beachten-und-zu-tun-ist/.
Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2024 auf 12,41 EUR brutto pro Stunde und zum 1. Januar 2025 auf 12,82 EUR brutto pro Stunde erhöht. Zuletzt war er zum 1. Oktober 2022 von 10,45 EUR brutto auf 12,00 EUR brutto pro Stunde angehoben worden.
Die Höhe der monatlichen Mindestvergütung für Auszubildende, die ihre Ausbildung zwischen dem 1. Januar 2024 und dem 31. Dezember 2024 beginnen, wird fortgeschrieben und beträgt in Abhängigkeit vom Ausbildungsjahr zwischen 649 und 909 Euro monatlich (sog. Azubi-Mindestlohn).
Die monatliche Verdienstgrenze in Minijobs ist dynamisch und orientiert sich am Mindestlohn. Sie wird zum 1. Januar 2024 von 520 Euro brutto auf 538 Euro brutto monatlich erhöht. Die Jahresverdienstgrenze wird entsprechend auf 6.456 Euro brutto erhöht. An der maximalen Arbeitszeit im Minijob wird sich nichts ändern. Minijobberinnen und Minijobber können weiterhin ca. 43 Stunden monatlich arbeiten.
Im Juli 2023 wurde das Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung verabschiedet. Das Gesetz enthält unter anderem eine Reform der Weiterbildungsförderung sowie die Einführung eines Qualifizierungsgeldes (§§ 82a SGB III ff.) und einer Ausbildungsgarantie. Das geplante Recht auf bezahlte Bildungszeit wurde nicht umgesetzt.
Das neue Qualifizierungsgeld ist eine Entgeltersatzleistung und funktioniert ähnlich wie das Kurzarbeitergeld. Es kann ab dem 1. April 2024 von der Agentur für Arbeit bezogen werden, wenn durch die Transformation der Arbeitswelt ein Verlust von Arbeitsplätzen droht, die betroffenen Beschäftigten jedoch nach einer beruflichen Weiterbildung, für deren Dauer sie freigestellt werden, weiterbeschäftigt werden können.
Voraussetzungen für den Erhalt des Qualifizierungsgeldes sind u. a. ein strukturwandelbedingter Qualifizierungsbedarf eines nicht unerheblichen Teils der Belegschaft des Betriebs, die Finanzierung der beruflichen Weiterbildung durch den Arbeitgebenden und eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder ein entsprechender betriebsbezogener Tarifvertrag. Die Weiterbildung muss im Rahmen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden. Mit ihr müssen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen. Die Weiterbildung muss von einem für die Förderung zugelassenen Träger durchgeführt werden und mehr als 120 Stunden dauern. Keine Voraussetzungen für den Erhalt des Qualifizierungsgeldes sind die Betriebsgröße, das Alter oder die Qualifikation der Beschäftigten.
Sind die Voraussetzungen erfüllt, wird das Qualifizierungsgeld, vereinfacht gesagt, in Höhe von 60 bzw. 67 Prozent des durch die Weiterbildung entfallenden Nettoentgeltes gezahlt.
Während der Corona-Pandemie konnten sich Arbeitnehmende telefonisch krankschreiben lassen. Dies diente der Entlastung der Arztpraxen und der Verringerung des Ansteckungsrisikos.
Der Gemeinsame Bundesausschuss hat am 7. Dezember 2023 beschlossen, dass eine Arbeitsunfähigkeit zukünftig wieder nach telefonischer Anamnese festgestellt werden kann. Voraussetzung ist, dass die Erkrankung keine schwere Symptomatik vorweist, eine Videosprechstunde nicht möglich und die Patientin bzw. der Patient in der jeweiligen Arztpraxis bereits bekannt ist. Mit der Erstbescheinigung soll eine Arbeitsunfähigkeit für einen Zeitraum von nicht mehr als fünf Kalendertagen bescheinigt werden. Für eine Folgebescheinigung soll die Arztpraxis aufgesucht werden. Wurde die Erstbescheinigung anlässlich eines Praxisbesuchs ausgestellt, kann die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit telefonisch festgestellt werden. Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie soll in Kürze entsprechend geändert werden.
Am 17. November 2023 hat der Bundestag das Gesetz zur Stärkung von Wachstumschancen, Investitionen und Innovation sowie Steuervereinfachung und Steuerfairness („Wachstumschancengesetz“) verabschiedet. Am 24. November 2023 hat der Bundesrat verlangt, den Vermittlungsausschuss mit dem Ziel einer grundlegenden Überarbeitung des Gesetzes einzuberufen. Ob und wann die mit dem Wachstumschancengesetz geplanten Änderungen in Kraft treten werden, bleibt daher – vor allem in Anbetracht der aktuellen Haushaltslage – abzuwarten. Bislang sind u. a. die folgenden Neuregelungen vorgesehen:
Die Privatnutzung eines ausschließlich elektrisch angetriebenen Dienstwagens wird bisher mit 0,25 Prozent als geldwerter Vorteil versteuert, wenn der Bruttolistenpreis maximal 60.000 EUR beträgt (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG). Mit dem Wachstumschancengesetz soll der maßgebliche Bruttolistenpreis auf 70.000 EUR angehoben werden.
Des Weiteren sollen die nach §§ 4 Abs. 5 Nr. 1, 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG geltenden Freibeträge für betriebliche Geschenke von 35 EUR auf 50 EUR und für Zuwendungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer anlässlich von Betriebsveranstaltungen von 110 EUR auf 150 EUR angehoben werden.
Die als Werbungskosten abzugsfähigen Verpflegungspauschalen (§ 9 Abs. 4a EstG) sollen ebenfalls angehoben werden.
Darüber hinaus sieht das Wachstumschancengesetz rückwirkende Änderungen bei der Abschmelzung der Freibeträge und Zuschläge für Betriebsrenten (§ 19 Abs. 2 Satz 3 EStG) und des Altersentlastungsbetrags (§ 24a Satz 5 EStG) vor.
Eine Pauschalbesteuerung für Gruppenunfallversicherungsbeiträge (§ 40b Abs. 3 EStG) soll unbeschränkt möglich werden.
Die sog. Fünftelregelung bei der Lohnsteuer (§ 39b Abs. 3 Satz 9, 10 EStG) soll mit dem Wachstumschancengesetz gestrichen werden. Die Tarifermäßigung sollen Beschäftigte aber weiterhin im Veranlagungsverfahren geltend machen können, so dass für sie kein Nachteil entsteht.
Das mit Wirkung zum 1. April 2024 neu eingeführte Qualifizierungsgeld zur beruflichen Weiterbildung soll steuerfrei ausgezahlt werden, aber dem Progressionsvorbehalt unterliegen. Die Weiterbildungskosten, die beim Qualifizierungsgeld von den Arbeitgebenden zu tragen sind, sollen ebenfalls steuerfrei gestellt werden.
Wie Sie sehen, bleibt es auch im Jahr 2024 spannend. Gerne stehen wir Ihnen im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Neuregelungen beratend zur Seite.
