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Das Gebot fairen Verhandelns – eine neue Voraussetzung für die Wirksamkeit von Aufhebungs- und Arbeitsverträgen?

Handschlag

Aufhebungs- und Abwicklungsverträge werden in der arbeitsrechtlichen Praxis von Arbeitgebern vor allem deshalb gerne genutzt, da sie ein hohes Maß an Rechtssicherheit dahingehend bieten, das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich rechtswirksam zu beenden. Spätere „Angriffe“ auf die Wirksamkeit dieser Verträge von Arbeitnehmern, die den Vertragsabschluss im Nachhinein bereuen, waren bislang nur in Ausnahmefällen erfolgreich. Im Februar diesen Jahres hatte nun das Bundesarbeitsgerichts über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages zu entscheiden, der in der Wohnung einer Arbeitnehmerin geschlossen wurde, die im Zeitpunkt der Unterzeichnung wohl erkrankt war (BAG vom 7. Februar 2019 – Az. 6 AZR 75/18). In diesem Kontext hat das BAG in der ersten höchstrichterlichen Entscheidung zu diesem Thema bemerkenswerte Aussagen zum sogenannten „Gebot fairen Verhandelns“ als Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit von Aufhebungsverträgen getroffen.  

Die betroffene Arbeitnehmerin war als Reinigungshilfe beschäftigt. Ihr wurde von einem Vertreter der Arbeitgeberin in ihrer Wohnung ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich am selben Tag ohne Zahlung einer Abfindung beendet werden sollte. Die Arbeitnehmerin unterschrieb den vorgelegten Vertrag. Zwei Tage später erklärte sie dann jedoch die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und Drohung. Hilfsweise widerrief sie ihre Zustimmung zum Vertragsschluss. Die Arbeitnehmerin argumentierte, bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages erkrankt gewesen zu sein und unter dem Einfluss von Schmerzmitteln gestanden zu haben.

Das Ganze endete streitig vor Gericht und die Klage der Arbeitnehmerin wurde in beiden Vorinstanzen zunächst abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen jedoch auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Die Begründung dieser Entscheidung schafft erhebliche Rechtsunsicherheit im Hinblick auf die Wirksamkeitsvoraussetzungen eines Aufhebungsvertrags. Das Bundesarbeitsgericht billigt der klagenden Arbeitnehmerin zwar weder ein Anfechtungs- noch ein Widerrufsrecht zu. Sodann führt das Gericht jedoch aus, die Vorinstanz habe unberücksichtigt gelassen, dass ein Aufhebungsvertrag auch deshalb unwirksam sein könne, weil er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen sei. Das sei insbesondere dann der Fall, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unmöglich mache.

Im entschiedenen Fall sah das Gericht entsprechende Anhaltspunkte aufgrund der von der Arbeitnehmerin behaupteten krankheitsbedingten Schwäche bei Unterzeichnung des Vertrags. Sollte eine solche Schwäche ausgenutzt werden, würde das nach Auffassung des BAG zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags und der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen führen. Die entsprechende Auswertung des Sachverhalts ist nun Aufgabe des LAG Niedersachsen.

Für die Praxis ist das Urteil des BAG in mehrerlei Hinsicht bedeutsam: Das Gericht hat das Gebot fairen Verhandelns als weiteren Prüfungspunkt neben die Anfechtungs- und Widerrufsmöglichkeit gestellt. Dabei hat sich die Arbeitnehmerin auf diesen Unwirksamkeitsgrund in drei Instanzen wohl nicht einmal explizit berufen. Es ist daher davon auszugehen, dass auch in Zukunft das Gebot fairen Verhandelns in arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Rolle spielen wird, ohne dass es insoweit einer zusätzlichen ausdrücklichen Erklärung des gegen einen Aufhebungsvertrag klagenden Arbeitnehmers bedarf.

Zudem hat das BAG angemerkt, es sei dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, jedenfalls bei kurzzeitigen Erkrankungen die Genesung des Arbeitnehmers abzuwarten, bevor Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgenommen werden. Dies kann Verhandlungen in der Praxis zukünftig erschweren, wenn der Arbeitgeber keinen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns riskieren will.

Das Urteil des BAG macht klar, dass das Gebot fairen Verhandelns bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gewahrt werden muss, damit dieser rechtswirksam ist. Es ist Teil der auch im Arbeitsrecht anerkannten beidseitigen Rücksichtnahmepflicht von Vertragspartnern, deren Inhalt und Reichweite stets bezogen auf den konkreten Einzelfall zu prüfen ist. Offen bleibt jedoch, wann konkret eine Verletzung der Fairness in den Verhandlungen vorliegt. Dies schafft eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen. Müsste nicht auch jede Drohung oder Täuschung, die den Arbeitnehmer zur Anfechtung gemäß § 123 BGB berechtigt, gleichzeitig auch eine Verletzung des Gebotes der fairen Verhandlung darstellen? Dann müsste ein Arbeitnehmer in diesen Fällen aber nicht einmal mehr eine Anfechtung erklären; der Aufhebungsvertrag wäre per se unwirksam. So weit kann die Entscheidung des BAG sicherlich nicht ausgelegt werden. Für die Fälle der Täuschung und Drohung werden die Regelungen der §§ 123, 124 BGB sicherlich auch weiterhin als spezialgesetzliche Ausformung Vorrang genießen. Aus Arbeitnehmersicht sollte man sich in diesen Fällen daher nicht einfach auf die Unwirksamkeit des Vertrages wegen einer Verletzung des Gebotes der fairen Verhandlung verlassen, sondern auch weiterhin eine Anfechtung erklären.

Zudem drängt sich aber auch die Frage auf, ob zukünftig auch bei anderen arbeitsrechtlichen Verhandlungssituationen, beispielsweise der Verhandlung über den Arbeitsvertrag, das Gebot fairen Verhandelns eine Rolle spielen wird. Hierzu hat sich das BAG bisher nicht ausdrücklich positioniert. Es wäre jedoch nicht ersichtlich, warum hier andere juristische Spielregeln gelten sollten.

Fazit: Abzuraten ist von Vertragsabschlüssen außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers, insbesondere in den privaten Räumen des Arbeitnehmers, da hier eine unzulässige „Überrumpelung“ des Arbeitnehmers wahrscheinlicher ist. In Zukunft ist zudem Vorsicht geboten, wenn während einer kurzzeitigen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden soll. Hier kann eine angemessene Bedenkzeit dazu beitragen, das Schaffen oder Ausnutzen einer Drucksituation zu widerlegen.

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