Herzlich willkommen!
Im Workplace Blog schreiben wir über Themen aus der Workplace Law und HR Welt: Wir besprechen wichtige Gerichtsentscheidungen, nehmen uns Glaubenssätze vor, geben praktische Tipps und vieles mehr…
Unser Workplace Blog lebt von Ihren Kommentaren und Feedback. In diesem Sinne freuen wir uns auf den Austausch mit Ihnen!
Ihr PWWL-Redaktionsteam
BAG, Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25
Viele Bonusprogramme knüpfen die variable Vergütung an Umsatz-, Ergebnis- oder Divisionsziele. Das Bundesarbeitsgericht führt seine Rechtsprechung zur verspäteten oder unterbliebenen Zielvorgabe fort und konkretisiert sie für einen finanziellen Modifikator, der an Umsatz- und Ergebnisziele einer Division anknüpft. Die interne Festlegung von Unternehmenszielen genügt nicht. Werden die Ziele als Zielvorgabe verwendet, müssen sie gegenüber den betroffenen Beschäftigten erklärt werden. Erfolgt die Erklärung nicht rechtzeitig und kann die Zielvorgabe ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion deshalb nicht mehr erfüllen, kann nach Ablauf der Zielperiode ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener variabler Vergütung entstehen. Für die Schadensschätzung ist grundsätzlich von einer Zielerreichung von 100 % auszugehen, sofern der Arbeitgeber keine besonderen Umstände darlegt und beweist.
Die rechtlichen Grundlagen und die bisherige Rechtsprechung, insbesondere das Urteil des BAG vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24, sind bereits im Beitrag meines Kollegen Dr. Michael Witteler „Bonuszahlungen – Fallstricke bei Zielvorgaben und Zielvereinbarungen“ dargestellt. Die aktuelle Entscheidung knüpft an diese Rechtsprechung an und konkretisiert sie auf zentral festgelegte Umsatz- und Ergebnisziele einer Division.
Die Klägerin war als Manager Finance beschäftigt und der Division „Intelligent Labels“ zugeordnet. Ihr Arbeitsvertrag sah eine variable Bonusmöglichkeit in Höhe von 15 % des Bruttojahreseinkommens vor. Der Bonus setzte sich aus einem individuellen und einem finanziellen Modifikator zusammen. Der für die Klägerin maßgebliche finanzielle Modifikator richtete sich zu jeweils 50 % nach den Kennzahlen „Worldwide Sales“ und „EBIT“ dieser Division.
Die Zielwerte für 2022 wurden intern festgelegt, der Klägerin aber während der Zielperiode nicht mitgeteilt. Der individuelle Modifikator wurde mit 100 % angesetzt; im Streit stand allein der finanzielle Modifikator, den die Arbeitgeberin mit 49 % zugrunde legte. Sie zahlte einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto. Die Klägerin verlangte die Differenz zum Zielbonus in Höhe von 8.339,40 Euro brutto. Das BAG hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und sprach der Klägerin den geltend gemachten Differenzbetrag selbst zu.
Nach Auffassung des BAG handelte es sich bei dem finanziellen Modifikator weder um eine reine Umsatz- oder Gewinnbeteiligung noch um eine Zielvereinbarung. Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest. Bei einer Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber sie dagegen einseitig. Im Streitfall richtete sich die Vergütung nicht unmittelbar nach dem tatsächlich erzielten Ergebnis, sondern nach dem Grad der Erreichung zuvor festzulegender Ziele. Damit lag hinsichtlich des finanziellen Modifikators eine Zielvorgabe vor.
Bei einer solchen Zielvorgabe übt der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB aus. Die Leistungsbestimmung muss nach § 315 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Die Festlegung der Unternehmensziele geht deren Vorgabe voraus. Erst mit der konkreten Erklärung der Ziele gegenüber den betroffenen Beschäftigten liegt eine Zielvorgabe vor.
Das entspricht dem Zweck eines zielabhängigen Bonus: Die Ziele sollen Orientierung geben, die Arbeitsleistung steuern und einen Leistungsanreiz schaffen. Das setzt voraus, dass die Beschäftigten die für ihre variable Vergütung maßgeblichen Ziele während der Zielperiode kennen. Ein interner Finanzplan allein oder eine erst nach Ablauf der Zielperiode erfolgende Information genügt nicht.
Im konkreten Fall war nach Ablauf des Geschäftsjahres eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationszweck entsprechende Zielvorgabe nicht mehr möglich. Die Klägerin konnte ihre bereits erbrachte Arbeitsleistung nicht rückwirkend an später bekannt gegebenen Zielen ausrichten. Da eine nachträgliche Zielvorgabe nicht mehr möglich war, konnte die Klägerin stattdessen Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB in Verbindung mit §§ 283 S. 1, 275 Abs. 1 und § 252 BGB verlangen.
Bei der Schadensschätzung nach § 287 ZPO legte das BAG eine vollständige Zielerreichung zugrunde. Zielvorgaben müssen auf Grundlage einer Prognose im Zeitpunkt ihrer Vorgabe erreichbar sein. Dass sich die wirtschaftliche Entwicklung später anders darstellt, genügt für sich genommen nicht. Die Annahme einer Zielerreichung von 100 % ist widerlegbar. Besondere Umstände, die dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen. Der pauschale Hinweis auf ein „wirtschaftlich schlechtes Jahr“ oder auf die tatsächlich verfehlten Ziele reicht nicht. Erforderlich ist ein nachvollziehbarer Vortrag dazu, welche Prognose zu Beginn der Zielperiode bestand und welche späteren Entwicklungen die Zielerreichung verhindert haben.
Die Arbeitgeberin berief sich außerdem darauf, die Klägerin habe auf die Umsatz- und EBIT-Ziele der Division nur begrenzten Einfluss gehabt. Dieser Einwand griff nach Auffassung des BAG nicht durch. Mit dem Einwand, derselbe Schaden wäre auch bei rechtzeitiger Zielvorgabe eingetreten, berief sich die Arbeitgeberin auf rechtmäßiges Alternativverhalten. Hierfür trägt sie die Darlegungs- und Beweislast.
Werden die Ziele der gesamten wirtschaftlichen Einheit nicht bekannt gegeben, kann sich der Arbeitgeber nicht allein auf den begrenzten Beitrag eines einzelnen Beschäftigten berufen. Divisionsziele werden durch das Zusammenwirken der Beschäftigten dieser Einheit erreicht. Ohne Kenntnis der Ziele lässt sich jedenfalls nicht ohne Weiteres ausschließen, dass die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung anders ausgerichtet und dadurch die Zielerreichung beeinflusst hätten. Dies gilt nach dem BAG auch bei einem international verflochtenen Unternehmen und begrenztem Einfluss des einzelnen Beschäftigten. Im konkreten Fall lag es zudem nicht auf der Hand, dass die Klägerin als Manager Finance den Zielerreichungsgrad gemeinsam mit den übrigen Beschäftigten der Division nicht hätte positiv beeinflussen können.
Ein Mitverschulden der Klägerin nach § 254 Abs. 1 BGB verneinte das BAG. Bei einer einseitigen Zielvorgabe liegt die Initiativlast beim Arbeitgeber. Beschäftigte müssen grundsätzlich weder die Zielvorgabe anmahnen noch eine gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB herbeiführen.
Die Entscheidung knüpft an das Urteil des BAG vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 an. Dort hatte die Arbeitgeberin keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst nach Ablauf von etwa drei Vierteln der Zielperiode verbindlich mitgeteilt. Im aktuellen Verfahren stand dagegen allein der finanzielle Modifikator im Streit, der an Umsatz- und Ergebnisziele einer Division anknüpfte.
Das BAG bestätigt seine bisherigen Grundsätze und konkretisiert sie für diesen Bonusmechanismus. Auch bei zentral festgelegten Unternehmens- oder Divisionszielen genügt die interne Festlegung nicht. Die Ziele müssen gegenüber den betroffenen Beschäftigten konkret erklärt und rechtzeitig vorgegeben werden.
Die Entscheidung ist besonders für Bonusprogramme relevant, bei denen Konzern-, Business-Unit- oder Divisionsziele zentral beschlossen und auf lokale Beschäftigte angewendet werden. Arbeitgeber sollten deshalb:
Die Entscheidung stellt keine strengeren Anforderungen an den Inhalt von Unternehmenszielen. Sie zeigt aber, dass deren interne Festlegung allein nicht ausreicht: Bei einer Zielvorgabe müssen die maßgeblichen Ziele den betroffenen Beschäftigten rechtzeitig und nachweisbar mitgeteilt werden. Kann die Zielvorgabe ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion wegen einer verspäteten oder unterbliebenen Mitteilung nicht mehr erfüllen, kann grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch auf Grundlage einer anzunehmenden Zielerreichung von 100 % entstehen, sofern der Arbeitgeber keine besonderen Umstände darlegt und gegebenenfalls beweist.
Für Arbeitgeber kommt es daher nicht nur auf eine stimmige Bonusformel an. Ebenso wichtig sind klare Zuständigkeiten, eine rechtzeitige Kommunikation und eine belastbare Dokumentation. Festgelegt ist ein Ziel zunächst intern. Vorgegeben ist es erst, wenn es gegenüber den betroffenen Beschäftigten konkret erklärt worden ist.
