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„Wer nach den Sternen greift, soll sich nicht mit dem Mittelmaß zufriedengeben“ – so haben wir die Entscheidungsbesprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. Oktober 2025 eingeleitet (Vom Median zum Maximum – Verena Braeckeler-Kogel, MAES (Basel) und Jacqueline Volmari). Nun ist der Fall zurück in Stuttgart. Und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg macht deutlich: Ganz so einfach ist der Weg vom Median zum Maximum dann doch nicht. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Doch bereits aus der Pressemitteilung ergeben sich wertvolle Hinweise für die Praxis.
Das BAG hatte in der Revisionsentscheidung vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – eine zentrale Frage der Equal-Pay-Praxis zu Lasten des Arbeitgebers entschieden: Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung reiche bereits aus, dass eine Arbeitnehmerin eine konkrete männliche Vergleichsperson benennt, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient – selbst wenn diese Vergleichsperson innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe als „Spitzenverdiener“ besonders gut bezahlt wird.
Nach Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG Baden-Württemberg hatte dieses auf Sachverhaltsebene zu prüfen, ob Gründe für die unterschiedliche Bezahlung bestanden. Nach der nun bekannt gewordenen Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 18. August 2026 (2 Sa 14/24) erhält die Klägerin zwar eine erhebliche Nachzahlung. Sie bekommt aber gerade nicht das Entgelt des bestbezahlten männlichen Kollegen. Das macht die Entscheidung für Arbeitgeber, HR und Unternehmensjurist:innen besonders relevant.
Die Klägerin war seit vielen Jahren als Führungskraft auf derselben Hierarchieebene tätig wie mehrere männliche Kollegen. Auf Basis eines „Entgelttranzparenz-Dashboards“ war erkennbar, dass ihr Gehalt unter dem Median der männlichen Vergleichsgruppe lag. Zudem konnte die Klägerin das Gehalt des Spitzenverdieners der männlichen Vergleichsgruppe genau beziffern. Im Zentrum stand schon vor dem BAG die Frage, welcher Vergleichsmaßstab für den Entgeltausgleich gilt.
Das LAG Baden-Württemberg spricht der Klägerin laut Medienberichten eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro zu. Der Arbeitgeber habe die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht vollständig widerlegen können. Maßgeblich war für das Gericht jedoch nicht das Entgelt des von der Klägerin benannten Spitzenverdieners, sondern die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe.
Damit bestätigt das LAG die Stoßrichtung des BAG nur teilweise. Der Paarvergleich bleibt wichtig (auch hierzu unser Blogbeitrag zur vorherigen Entscheidung des BAG: Vom Median zum Maximum): Eine einzige Vergleichsperson reicht aus, um die Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu begründen. Arbeitgeber erhalten aber wichtigen Spielraum für Gegenargumente. Sie können darlegen und beweisen, warum die Entgeltdifferenz nicht auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht.
Das LAG beruft sich in seiner Pressemitteilung auf die längere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der relevanten Hierarchieebene sowie – etwas nebulös – auf die „Gesamtsituation bei der Vergütung“ innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe. Nicht widerlegen konnte die Arbeitgeberin aber offenbar die Vermutung einer „geschlechtsbedingten“ Diskriminierung im Hinblick auf das höhere Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Welche Anforderungen die Arbeitgeberin konkret erfüllen müsste, um die Vermutungswirkung bezüglich des Medianentgelts zu widerlegen, lässt die Pressemitteilung offen.
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt: Equal Pay wird nicht allein über Tabellen, Medianwerte oder einzelne Vergleichspersonen entschieden. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber nachvollziehbar und beweisbar erklären kann, warum eine Entgeltdifferenz nicht auf dem Geschlecht beruht.
Für die Unternehmenspraxis ist das anspruchsvoll. Denn nach § 22 AGG genügt auf Arbeitnehmerseite zunächst die Darlegung von Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lässt. Gelingt dies – laut BAG bereits durch den sog. „Paarvergleich“ mit einem einzigen Spitzenverdiener – trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die geschlechtsneutrale Begründung der Entgeltdifferenz. Allgemeine Hinweise auf Marktwert oder individuelle Leistung werden regelmäßig nicht ausreichen, wenn sie nicht durch ein konsistentes Vergütungssystem und belastbare Dokumentation unterlegt sind. Die noch nicht veröffentlichten Entscheidungsgründe werden zeigen, in welcher Detailtiefe hier vorgetragen wurde und welche Argumente das LAG (nicht) überzeugt haben.
Gerade mit Blick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird diese Rechtsprechung an Bedeutung gewinnen. Unternehmen werden künftig noch stärker erklären müssen, wie Entgelt zustande kommt, welche Kriterien angewendet werden und warum vergleichbare Beschäftigte unterschiedlich vergütet werden. Equal Pay ist damit nicht nur ein Prozessrisiko, sondern zunehmend auch ein Governance- und Compliance-Thema.
Die Folgeentscheidung des LAG Baden-Württemberg erinnert Arbeitgeber daran, dass Equal-Pay-Verfahren an zwei Stellen gewonnen oder verloren werden können: bei der Frage, ob eine Benachteiligungsvermutung entsteht – und bei der anschließenden Widerlegung dieser Vermutung. Je nach Detailtiefe der ausstehenden Entscheidungsgründe könnte sie wichtige Orientierungshilfe für die prozessuale Darlegungs- und Beweislast geben.
Der Paarvergleich bleibt ein scharfes Instrument. Doch zeigt die Entscheidung des LAG zumindest, dass das Maximum nicht automatisch der neue Zielwert ist. Für Arbeitgeber folgt daraus: Wer Entgeltunterschiede erklären will, muss ihre Begründung im Vorfeld sauber dokumentieren. Denn im Streitfall reicht es nicht, dass eine Differenz irgendwie plausibel erscheint – sie muss rechtlich tragfähig und beweisbar sein.
