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Mit Zustimmung von Bundestag und Bundesrat wurden die Schutzmaßnahmen gegen die Ausbreitung des Coronavirus mit Wirkung zum 24.11.2021 verschärft. Bedingt durch das rasante Infektionsgeschehen gelten nun auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes bundeseinheitliche Regelungen zum weiteren Umgang mit der Pandemie. Neben einer Verlängerung der bestehenden arbeits(schutz)rechtlichen Vorgaben gilt nun vor allem die 3G-Regelung am Arbeitsplatz. Daneben ist die Homeoffice-Pflicht reaktiviert worden. Wir geben in dem folgenden Beitrag einen Überblick über die wichtigsten arbeits(schutz)rechtlichen Fragen.
Ja, jetzt gilt 3G am Arbeitsplatz bundesweit! Nachdem zunächst Bayern im Alleingang die 3G-Regelung am Arbeitsplatz eingeführt hatte, haben die anderen Bundesländer nachgezogen. Gem. § 28b Abs. 1 IfSG ist Beschäftigten und Arbeitgebern der Zugang zur Arbeitsstätte nur noch gestattet, wenn sie eine Impfung, Genesung oder ein aktuelles negatives Testergebnis vorweisen können. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass § 2 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung, auf die § 28b Abs. 1 IfSG im Hinblick auf die Definition einer geimpften, genesenen und getesteten Person verweist, bei der entsprechenden Definition stets zusätzlich voraussetzt, dass die betreffende Person „asymptomatisch“ ist. Eine asymptomatische Person wird definiert als eine Person, bei der aktuell kein typisches Symptom oder sonstiger Anhaltspunkt für eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 vorliegt. Typische Symptome einer Infektion sind gemäß der Verordnung Atemnot, neu auftretender Husten, Fieber und Geruchs- oder Geschmacksverlust. Streng genommen genügt ein Arbeitnehmer daher nur dann den 3G-Anforderungen, wenn er zusätzlich zu dem jeweiligen Nachweis auch keine der vorgenannten Symptome aufweist. In der Praxis ist letzteres durch den Arbeitgeber jedoch kaum zu kontrollieren.
Die 3G-Regelung gilt grundsätzlich für sämtliche Arbeitsstätten, unabhängig von der Tätigkeit, sofern physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können. Keine solche Arbeitsstätte ist das Homeoffice, dort spielt 3G daher keine Rolle.
Die Beschäftigten haben ihren 3G-Nachweis jederzeit bei sich zu führen, zur Kontrolle verfügbar zu halten oder beim Arbeitgeber zu hinterlegen. Ausgenommen davon sind Beschäftigte, die die Arbeitsstätte betreten dürfen, um dort ein Impf- oder Testangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen. Die Kontrolle der 3G-Regelung für den Arbeitsplatz obliegt allein dem Arbeitgeber. Demnach ist dieser verpflichtet, die Einhaltung durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren.
In besonders schutzbedürftigen Einrichtungen, wie z.B. Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, gelten sogar noch strengere Vorgaben. Hier gilt eine generelle Testpflicht mit gewissen Erleichterungen für Geimpfte und Genesene (vgl. § 28b Abs. 2 IfSG).
Die Beschäftigten haben eigenverantwortlich sicherzustellen, dass sie jedenfalls eines der 3G-Kriterien erfüllen und einen entsprechenden Nachweis erbringen können. In der Folge müssen die Beschäftigten sich daher auch selbst um Corona-Tests kümmern. Das Ergebnis eines Schnelltests darf nicht älter als 24 Stunden und das eines PCR-Tests nicht älter als 48 Stunden sein. Welche Anforderungen für Corona-Tests im Rahmen der 3G-Regelung gelten und ob ein Selbsttest mit Online-Zertifikat genügt, lesen Sie hier.
Arbeitgeber bleiben allerdings nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, die derzeit noch bis 19. März 2022 gilt, weiterhin verpflichtet, den Beschäftigten zwei Corona-Tests pro Woche anzubieten. Ob das betriebliche Testangebot geeignet ist, einen Nachweis im Sinne der 3G-Regelung zu erbringen, hängt davon ab, wie dieses Testangebot konkret ausgestaltet ist. Ein Selbsttest, der zwar durch den Arbeitgeber ausgegeben, von den Mitarbeitern aber in Eigenverantwortung und ohne Aufsicht durchgeführt wird, wäre beispielsweise nicht ausreichend als Nachweis im Sinne der 3G-Regelung.
Die auf die Durchführung eines Corona-Tests entfallende Zeit ist grundsätzlich keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Dies gilt auch dann, wenn Beschäftigte vom betrieblichen Testangebot des Arbeitgebers Gebrauch machen. Ausnahmen gelten unter Umständen in Bereichen, in denen die Tests vorrangig dem Interesse des Arbeitgebers dienen. Dies ist vor allem im medizinischen Bereich denkbar.
Das IfSG ermächtigt Arbeitgeber ausdrücklich zur Datenverarbeitung im Rahmen der Kontrolle und Dokumentation der Einhaltung der 3G-Regelung. Soweit es im Rahmen dessen erforderlich ist, darf der Arbeitgeber Namen sowie das Vorliegen eines 3G-Nachweises inkl. der Gültigkeitsdauer abfragen und speichern. Diese Daten dürfen auch zur Anpassung betrieblicher Hygienekonzepte genutzt werden. Die erhobenen Daten sind spätestens sechs Monate nach ihrer Erhebung zu löschen. Mein Kollege Dr. Michael Witteler hat die datenschutzrechtlichen Fragen der 3G-Regelung in dieser Übersicht für Sie zusammengestellt.
Erfüllen Beschäftigte nicht die 3G-Voraussetzungen, darf ihnen grundsätzlich kein Zugang zur Arbeitsstätte gewährt werden. Kann der Beschäftigte in einem solchen Fall auch nicht aus dem Homeoffice arbeiten, entfällt sein Vergütungsanspruch. Bei Verstößen gegen die 3G-Regelung kommen je nach den Umständen des Einzelfalls auch die übrigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie Abmahnung und Kündigung zum Tragen. In besonders schwerwiegenden Fällen, wie z.B. der Verwendung gefälschter Nachweise oder der bewussten Infizierung von Kollegen, kommt sogar auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Allerdings sollte sowohl aus rechtlichen als auch sozialen Erwägungen grundsätzlich zunächst ein (auf-)klärendes Gespräch gesucht werden.
Der Gesetzgeber hat sich erneut für die Einführung einer Homeoffice-Pflicht entschieden. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder einer vergleichbaren Tätigkeit anzubieten, diese Tätigkeit aus dem Homeoffice zu verrichten. Dies gilt allerdings nur, sofern dem keine zwingenden betriebsbedingten Gründe, wie z.B. in der Produktion oder im Handel, entgegenstehen. Die Beschäftigten haben das Homeoffice-Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Demnach sind an die Ablehnungsgründe der Beschäftigten deutlich geringere Anforderungen zu stellen. Es genügen z.B. mangelnde räumliche und technische Gegebenheiten in der Wohnung des Beschäftigten.
Die bisherigen Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere in Form der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, gelten neben den aktuellen Verschärfungen weiter fort. Arbeitgeber bleiben verpflichtet, auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung ein betriebliches Hygienekonzept zu erstellen und dieses ggf. anzupassen. Dafür können die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln sowie die Praxishilfen der Unfallversicherungsträger herangezogen werden. Es gilt das Gebot, betriebsbedingte Personenkontakte sowie die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen zu reduzieren. Die Maskenpflicht gilt nach wie vor überall dort, wo technische und organisatorische Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz bieten. Zudem müssen Arbeitgeber weiterhin einen Beitrag zur Erhöhung der Impfbereitschaft leisten, indem sie über eine Corona-Erkrankung sowie Impfmöglichkeiten aufklären.
Verstöße gegen die 3G-Vorschriften am Arbeitsplatz können mit einem Bußgeld von bis zu 25.000 € geahndet werden. Zudem drohen Arbeitnehmern bei Verstößen individualarbeitsrechtliche Konsequenzen vom Lohnausfall bis zur Kündigung.
Die Geltungsdauer sämtlicher Schutzmaßnahmen, einschließlich 3G und Homeoffice-Pflicht, ist vorerst bis zum 19. März 2022 befristet. Allerdings gilt es weiterhin auch regionale Sonderregeln, bedingt durch die Hospitalisierungsrate, zu berücksichtigen. Angesichts der Dynamik der Pandemie und des politischen Regelungseifers ist es daher eher unwahrscheinlich, dass die aktuellen Regelungen unverändert bis in den März nächsten Jahre fortlegten.
