Wieder Neues zum Urlaubsrecht – Keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers zum Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

In letzter Zeit gab es wiederholt Anlass, über die neuesten Entwicklungen im Urlaubsrecht zu berichten. Kurz zur Erinnerung: Auf Grundlage des EuGH-Urteils vom 06.11.2018 (Az.: C-684/16) entschied das BAG Anfang dieses Jahres (Urteil vom 19.02.2019 – Az.: 9 AZR 541/15), dass nicht beantragter Urlaub nicht mehr automatisch am Ende eines Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt. Ein Verfall von Urlaubsansprüchen komme nach Ansicht des BAG nur noch dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Urlaubsnahme aufgefordert und ihn zudem auf die ansonsten eintretende Rechtsfolge des Anspruchsverfalls hingewiesen habe.   

Ein aktuelles Urteil des LAG Hamm vom 24.07.2019 (Az.: 5 Sa 676/19) knüpft an diese Rechtsprechung des BAG an und gibt somit wieder einmal Anlass zu einem Update in Sachen Urlaubsrecht. Eine Arbeitnehmerin hatte auf Grund einer seit 2017 bestehenden und andauernden Langzeiterkrankung 14 Urlaubstage im Jahr 2017 nicht nehmen können. Im Dezember 2018 legte sie Klage beim ArbG Paderborn (Az.: 2 Ca 1602/18) auf Feststellung des Bestehens dieser Urlaubstage ein. Die Klägerin vertrat hierbei die Auffassung, dass der Urlaubsanspruch aus 2017 nicht verfallen sei, da die Beklagte (ihre Arbeitgeberin) sie nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen habe.

Weder erstinstanzlich noch im Berufungsverfahren hatte die Klägerin damit Erfolg. Beide Instanzen entschieden übereinstimmend, dass der Urlaubsanspruch auf Grund der weiterhin andauernden Arbeitsunfähigkeit auch unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nach 15 Monaten, also am 31.03.2019 erloschen ist. Die Grundsätze zum Urlaubsverfall seien nicht auf den Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin übertragbar. In diesem Fall könne der Arbeitgeber durch eine Belehrung gar nicht dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich seinen Jahresurlaub nehme. Die Belehrungsplicht lebe erst dann wieder auf, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit wiedererlange und den Urlaub antreten könne. Die Entscheidung des LAG Hamm ist zu begrüßen. Diese Entscheidung denkt die eingeschlagene Rechtsprechung des BAG konsequent weiter und gibt Antwort auf die praxisrelevante Frage, ob eine Belehrungspflicht auch für langzeiterkrankte Arbeitnehmer gilt. Das LAG Hamm beantwortete dies klar mit “nein”. Die Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig, sondern liegt aktuell dem BAG vor (Az.: 9 AZR 401/19). Es bleibt abzuwarten, ob auch das BAG gänzlich von einer Belehrungspflicht absieht oder etwa von einer modifizierten Belehrungspflicht gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern ausgeht.