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In wenigen Wochen beginnen in den ersten Bundesländern die Ferien – und damit die Urlaubssaison. Die Gewährung von Urlaub wirkt im Arbeitsalltag häufig wie ein rein organisatorisches Thema. Ein aktueller Beschluss des Thüringer Landesarbeitsgerichts (02.03.2026 – 4 Ta 15/26) zeigt exemplarisch, wie schnell sich Konflikte um die Urlaubserteilung zuspitzen können: Selbst ein noch nicht rechtskräftiges Urteil kann Arbeitnehmer nicht daran hindern, ihren Urlaubsanspruch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchzusetzen.
Der Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Arbeitnehmerin hatte bereits im Januar 2026 im Hauptsacheverfahren ein Urteil erwirkt, das ihren Arbeitgeber verpflichtete, ihr für den Zeitraum vom 01. bis 25. März 2026 Urlaub zu gewähren. Gleichwohl verweigerte der Arbeitgeber die Umsetzung unter Verweis auf die noch nicht rechtskräftige Entscheidung.
Vor diesem Hintergrund beantragte die Arbeitnehmerin zusätzlich einstweiligen Rechtsschutz auf Gewährung von Urlaub für denselben Zeitraum. Während das Arbeitsgericht den Antrag ablehnte, gab das LAG Thüringen der sofortigen Beschwerde der Arbeitnehmerin teilweise statt und verpflichtete den Arbeitgeber, den Urlaub (überwiegend) zu gewähren.
Das Gericht stellt klar: Urlaubsansprüche sind zeitgebunden und können im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchgesetzt werden. Mit jedem Tag, der verstreicht, droht der Anspruch faktisch leerzulaufen. Deshalb ist der Eilrechtsschutz bei Urlaub ausnahmsweise auch dann zulässig, wenn er die Hauptsache vorwegnimmt.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Konflikte über die Urlaubsgewährung lassen sich nicht taktisch „aussitzen“. Selbst wenn ein Hauptsacheverfahren läuft, kann zusätzlich einstweiliger Rechtsschutz beantragt werden – mit der Folge kurzfristiger gerichtlicher Verpflichtungen.
Das Gericht bekräftigt zugleich zentrale Grundsätze des Urlaubsrechts: Grundsätzlich ist der Urlaub entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers zu gewähren, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Will der Arbeitgeber Urlaub ablehnen, gelten klare Anforderungen:
In der Praxis ist genau dies häufig eine Schwachstelle: Ablehnungen erfolgen oft mit pauschalen Begründungen (“Personalmangel”, “betriebliche Gründe”), ohne konkrete Darlegung. Dies genügt im Streitfall regelmäßig nicht. Gerichte verlangen eine nachvollziehbare Einzelfallabwägung – insbesondere unter Berücksichtigung anderer Urlaubswünsche und der tatsächlichen betrieblichen Situation. So betont auch das Thüringer LAG, dass pauschale Hinweise auf personelle Engpässe nicht ausreichen.
Ein weiterer zentraler Fehler vieler Arbeitgeber liegt in standardisierten betrieblichen Vorgaben zur Urlaubsdauer. In zahlreichen Unternehmen gilt die grundsätzliche Regel, dass insbesondere in den Ferienzeiten maximal zwei Wochen zusammenhängender Urlaub gewährt werden. Diese Vorgabe ist im Hinblick auf die betriebliche Personalplanung nachvollziehbar, aber rechtlich problematisch.
Hintergrund ist die gesetzliche Systematik des § 7 Abs. 2 BUrlG: Demnach ist der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Der Erholungszweck wird realistisch nur bei zusammenhängender Freizeit erreicht, während kurze „Stückelungen“ dem Urlaubszweck widersprechen. Daher ist eine Aufteilung des Urlaubs nur ausnahmsweise zulässig, wenn besondere Gründe vorliegen.
Viele betriebliche Regelungen kehren diese gesetzliche Grundregel um, indem sie längeren Urlaub zur Ausnahme machen. Das LAG Thüringen bekräftigt, dass genau dies nicht haltbar ist und stellt klar, dass interne Regelungen, wie die Beschränkung auf zwei Wochen zusammenhängenden Urlaub, unzulässig sind.
Für die Praxis bedeutet das: Nicht der lange Urlaub bedarf der Rechtfertigung, sondern seine Verkürzung. Dies gilt jedenfalls für den gesetzlichen Mindesturlaub. Sofern die Arbeitsvertragsparteien einen darüber hinausgehenden Urlaub vereinbart haben, können die Parteien über diese zusätzlichen Tage frei verfügen (LAG Düsseldorf, 25.10.2004 – 10 Sa 1306/04).
Umgekehrt muss der Arbeitgeber Urlaubswünsche, die auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in „Kleinstraten“ gerichtet sind, nicht erfüllen. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen. Soweit der gesamte gesetzliche Mindesturlaub ausschließlich in kleinen Einheiten erteilt wird, handelt es sich nicht um eine ordnungsgemäße Erfüllung für den mindestens zusammenhängend zu gewährenden Urlaub von zwei Wochen, selbst wenn der Arbeitnehmer die einzelnen Tage ausdrücklich beantragt hat (BAG 29.07.1965, AP BUrlG § 7 Nr. 1). Sollte der Arbeitnehmer in diesem Fall – nochmals – die Erfüllung des Urlaubs bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprechende Urlaubsabgeltung verlangen, kann der Arbeitgeber hiergegen Rechtsmissbrauch wegen widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitnehmers einwenden (LAG Düsseldorf, 25.10.2004 – 10 Sa 1306/04).
Arbeitgeber sollten daher ihre internen Richtlinien und etwaige Betriebsvereinbarungen überprüfen. Starre zeitliche Höchstgrenzen sind regelmäßig nicht geeignet, eine rechtssichere Urlaubsentscheidung zu tragen. Maßgeblich bleibt stets die Einzelfallprüfung.
Ein weiterer wichtiger Aspekt für die Praxis ist die Bewertung der Dringlichkeit:
Das LAG Thüringen stellt klar, dass Arbeitnehmer nicht dadurch die Eilbedürftigkeit für den Urlaubsantrag widerlegen, wenn sie zunächst den Ausgang des Hauptsacheverfahrens abwarten. Ein solches Vorgehen ist vielmehr nachvollziehbar und kann prozessökonomisch sinnvoll sein. Erst wenn sich zeigt, dass der Arbeitgeber das Urteil nicht freiwillig umsetzt, entsteht die Notwendigkeit, einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen.
Arbeitgeber können sich somit nicht darauf verlassen, dass ein laufendes Gerichtsverfahren „Zeit verschafft“. Auch wenn über den Urlaubsanspruch bereits gestritten wird, kann der Arbeitnehmer parallel im Eilverfahren vorgehen.
Arbeitgeber sollten daher darauf achten:
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Urlaubsentscheidungen
erfolgen.
