Das neue Gesetz definiert
erstmals den Begriff des Geschäftsgeheimnisses und setzt dabei unter anderem
voraus, dass angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen wurden. Sofern Arbeitgeber
also künftig gegen eine ungewollte Preisgabe ihres betrieblichen Know-hows vorgehen
wollen, müssen sie diese angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen nachweisen können.
Insofern ist es ratsam ein Schutzkonzept auszuarbeiten, welches im Streitfall die
angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen dokumentieren kann. Welche Arten von
Schutzmaßnahmen konkret in Betracht zu ziehen sind, hängt von der Bedeutung der
zu schützenden Information und der Zugriffsmöglichkeit ab. Neben physischen
Zugangsbeschränkungen und Vorkehrungen spielen dabei insbesondere auch
vertragliche Sicherungsmechanismen eine nicht unerhebliche Rolle.
Der Abschluss von Verschwiegenheitsvereinbarungen
kann gerade im Fall von Trennungsprozessen relevant werden, wenn noch kein
Schutzkonzept besteht und die Mitnahme von Know-How befürchtet wird. Auch noch
in Aufhebungsverträgen können die geheimhaltungsbedürftigen Informationen konkretisiert
und damit dem Schutz eines Geschäftsgeheimnisses unterworfen werden. Dabei
dürfen nur nicht die Grenzen zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
überschritten werden, um die Zahlung einer Karenzentschädigung zu vermeiden.
In Arbeitsverträgen bietet sich
eine Spezifizierung der geheimhaltungsbedürftigen Informationen insbesondere
bei Führungskräften bzw. Know-How-Trägern an. Unabhängig vom Arbeitsvertrag
sollten einzelne Informationen, die geschützt werden sollen, explizit mit einer
Verschwiegenheitserklärung versehen und diese unter Umständen mit Vertragsstrafen
abgesichert werden. Betreffen die Informationen eine Vielzahl an Arbeitnehmern,
sind auch allgemeine interne Richtlinien und Anweisungen zur Absicherung der Informationen
denkbar.