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Die klassische Abfindung kompensiert den Verlust des Arbeitsplatzes durch eine Einmalzahlung und unterstellt damit der Sache nach eine zeitnahe Anschlussbeschäftigung. Bei rentennahen Mitarbeitenden trifft diese Annahme häufig nicht zu: Von den 63- bis 64-Jährigen nehmen nach Auswertungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) innerhalb von zwei Jahren nach Eintritt der Arbeitslosigkeit nur noch 5 Prozent der Frauen und 9 Prozent der Männer wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auf. Benötigt wird deshalb eine Rentenbrücke, die den Zeitraum zwischen Ausscheiden und einem möglichst abschlagsfreien Rentenzugang planbar absichert – etwa durch eine gestreckte Abfindung, Ausgleichszahlungen nach § 187a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI), die Einbeziehung von Arbeitslosengeld oder das PWWL/FSD-Abfindungsbrückenmodell.
Die klassische Abfindung setzt darauf, den Verlust des Arbeitsplatzes durch eine einmalige Zahlung wirtschaftlich zu kompensieren. Dieses Grundprinzip funktioniert vor allem dann, wenn die Betroffenen realistischerweise davon ausgehen können, innerhalb eines überschaubaren Zeitraums wieder eine Beschäftigung aufzunehmen. Die Abfindung überbrückt dann eine Übergangsphase und schafft Planungssicherheit.
Bei Beschäftigten, die nur noch wenige Jahre vom Renteneintritt entfernt sind, entspricht dies häufig nicht ihrer tatsächlichen Interessenlage. Für sie stellt sich vor allem die Frage, wie der Zeitraum zwischen dem Ausscheiden aus dem Unternehmen und einem möglichst abschlagsfreien Rentenzugang finanziell abgesichert werden kann. Eine Einmalabfindung beantwortet die wesentliche Frage nach dem über diesen Zeitraum tatsächlich verfügbaren Einkommen nur mittelbar.
In der Praxis zeigt sich deshalb, dass selbst vergleichsweise hohe Abfindungsangebote nicht automatisch zu einer hohen Teilnahmequote an Freiwilligenprogrammen führen. Die wirtschaftliche Logik vieler rentennaher Beschäftigter folgt anderen Maßstäben als die klassischer Abfindungsmodelle. Damit gewinnt die Gestaltung einer verlässlichen Rentenbrücke bei Freiwilligenprogrammen, Sozialplänen und individuellen Aufhebungsvereinbarungen erheblich an Bedeutung.
Die demografischen Zahlen verdeutlichen die Größenordnung der betroffenen Mitarbeitenden. Mehr als ein Viertel der Erwerbspersonen in Deutschland ist bereits 55 Jahre oder älter. Knapp 9,8 Millionen Erwerbstätige gehören zur Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen. Bis 2040 werden nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rund 13,3 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter erreicht haben; dies entspricht 30 Prozent der Erwerbspersonen, die dem Arbeitsmarkt im vergangenen Jahr zur Verfügung standen.
Damit fallen zwei Entwicklungen zeitlich zusammen. Unternehmen sehen sich aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage verstärkt mit Restrukturierungen und Personalabbaumaßnahmen konfrontiert. Zugleich erreichen die geburtenstarken Jahrgänge sukzessive das Rentenalter. Der Anteil rentennaher Beschäftigter innerhalb der Belegschaften und damit auch innerhalb von Personalabbaumaßnahmen ist entsprechend erheblich.
Ein einheitliches Trennungsangebot für sämtliche Altersgruppen berücksichtigt die unterschiedlichen wirtschaftlichen Ausgangslagen der Beschäftigten nur eingeschränkt. Bei jüngeren Beschäftigten kann die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz im Vordergrund stehen. Bei rentennahen Mitarbeitenden kommt regelmäßig die Frage hinzu, ob und unter welchen wirtschaftlichen Bedingungen überhaupt noch eine Anschlussbeschäftigung bis zum Renteneintritt erreicht werden kann.
Für die Gestaltung von Freiwilligenprogrammen ist insbesondere die unterschiedliche Wiederbeschäftigungswahrscheinlichkeit relevant. Nach einer Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nahmen von den zuvor mindestens zwei Jahre durchgehend Beschäftigten innerhalb von zwei Jahren nach Eintritt der Arbeitslosigkeit bei den 58- bis 60-Jährigen nur noch 27 Prozent der Frauen und 42 Prozent der Männer wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auf. Bei den 61- bis 62-Jährigen sank dieser Anteil auf 11 Prozent beziehungsweise 16 Prozent, bei den 63- bis 64-Jährigen auf 5 Prozent beziehungsweise 9 Prozent.
| Altersgruppe | Wiederbeschäftigung Frauen | Wiederbeschäftigung Männer |
| 58 bis 60 Jahre | 27 Prozent | 42 Prozent |
| 61 bis 62 Jahre | 11 Prozent | 16 Prozent |
| 63 bis 64 Jahre | 5 Prozent | 9 Prozent |
Anteil der zuvor mindestens zwei Jahre durchgehend Beschäftigten, die innerhalb von zwei Jahren nach Eintritt der Arbeitslosigkeit wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufnehmen (IAB).
Ältere Arbeitslose verbleiben zudem im Durchschnitt länger in Arbeitslosigkeit als jüngere Arbeitnehmer. Ein Trennungsangebot, das wesentlich auf die Erwartung einer zeitnahen Anschlussbeschäftigung zugeschnitten ist, bildet die Situation rentennaher Mitarbeitender daher häufig nicht hinreichend ab. Für diese Beschäftigtengruppe kann sich der Zeitraum zwischen dem Ausscheiden aus dem Unternehmen und dem Renteneintritt über mehrere Jahre erstrecken.
Rentenbrückenmodelle zielen darauf ab, den Zeitraum zwischen dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem frühestmöglichen oder einem abschlagsfreien Rentenbeginn finanziell zu überbrücken. Ziel ist es, Versorgungslücken zu vermeiden und einen möglichst planbaren Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu schaffen. Dabei existiert nicht die eine Rentenbrücke; es handelt sich vielmehr um einen Sammelbegriff für unterschiedliche arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Instrumente, die einzeln oder in Kombination eingesetzt werden können.
Der Begriff des rentennahen Arbeitnehmers ist gesetzlich nicht definiert. In der arbeitsrechtlichen Praxis werden regelmäßig Beschäftigte erfasst, die sich etwa fünf bis zehn Jahre vor einem möglichen Renteneintritt befinden. Ungeachtet dessen wird in der betrieblichen Praxis teilweise bereits ab dem 55. Lebensjahr von Rentennähe gesprochen.
Je länger der zu überbrückende Zeitraum ist, desto anspruchsvoller wird die Gestaltung. Während bei einem 62-jährigen Beschäftigten oftmals nur ein relativ kurzer Zeitraum zu überbrücken ist, können bei einem 55-jährigen Arbeitnehmer acht oder zehn Jahre zwischen Ausscheiden und Renteneintritt liegen. Entsprechend unterschiedlich fallen die wirtschaftlichen Anforderungen an die jeweiligen Modelle aus.
Für rentennahe Beschäftigte kommen unterschiedliche Instrumente in Betracht. Hierzu gehören klassische Modelle wie Vorruhestand und Altersteilzeit, Zeitwert- und Langzeitkonten, Ausgleichszahlungen an die Deutsche Rentenversicherung nach § 187a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI), die Einbeziehung von Arbeitslosengeld, Transfergesellschaften sowie Raten- und Streckungsmodelle. Diese Instrumente können je nach Ausgangssituation eigenständig oder miteinander kombiniert eingesetzt werden.
Was leistet ein Vorruhestandsmodell?Beim Vorruhestand wird nach dem Ausscheiden aus der aktiven Beschäftigung ein laufendes Vorruhestandsgeld bis zum Renteneintritt gezahlt. Anders als bei einer einmaligen Abfindung entsteht dadurch eine kontinuierliche Einkommenssicherung; die Leistungen sind grundsätzlich sozialversicherungspflichtig, sodass weiterhin Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung fließen. Versorgungslücken vermieden und Rentenanwartschaften bleiben erhalten.
Ein wesentlicher Nachteil klassischer Vorruhestandsmodelle liegt in den gesetzlichen Anforderungen an die Höhe und Auszahlung der Leistungen. Das Vorruhestandsgeld muss monatlich gezahlt werden und mindestens 65 % des durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelts der letzten sechs abgerechneten Monate vor Beginn des Vorruhestands betragen (§ 2 Abs. 1 Nr. 1, § 3 Abs. 2 VRG). Diese Mindestanforderungen gelten nach der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung grundsätzlich auch für heutige Vorruhestandsvereinbarungen, obwohl die staatliche Förderung nach dem Vorruhestandsgesetz längst ausgelaufen ist. Insbesondere knüpft die Rentenversicherungspflicht nach § 3 Satz 1 Nr. 4 SGB VI weiterhin an den Begriff des Vorruhestandsgeldes an.
Die gesetzlich vorgegebene Mindesthöhe des Vorruhestandsgeldes schränkt die finanziellen Gestaltungsmöglichkeiten der Unternehmen erheblich ein. Gerade bei größeren Restrukturierungen muss deshalb sorgfältig kalkuliert werden, für welche Altersgruppen und Überbrückungszeiträume ein solches Modell wirtschaftlich tragfähig ist. Je früher der Eintritt in den Vorruhestand erfolgt, desto länger sind regelmäßig die Zahlungsverpflichtungen und desto höher fällt der Finanzierungsbedarf aus.
Während des Bezugs von Vorruhestandsgeld ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit grundsätzlich ausgeschlossen. Der Begriff des Vorruhestandsgeldes setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben ausgeschieden ist und dauerhaft ausgeschieden bleibt. Nimmt er erneut eine Erwerbstätigkeit auf oder dokumentiert er durch eine Arbeitslosmeldung seine Bereitschaft zur Wiederaufnahme einer Beschäftigung, kann die sozialversicherungsrechtliche Einordnung der Leistung als Vorruhestandsgeld entfallen. Die besondere Versicherungspflicht nach § 3 Satz 1 Nr. 4 SGB VI beruht gerade darauf, dass der Arbeitnehmer dem Erwerbsleben nicht mehr zur Verfügung steht und deshalb ein besonderes sozialversicherungsrechtliches Schutzbedürfnis besteht.
Fällt die Altersteilzeit im Blockmodell weg?
Die Altersteilzeit steht insbesondere im Blockmodell vor einer ungewissen Zukunft. Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 empfohlen, das Blockmodell abzuschaffen und das Mindestalter für Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben. Der Koalitionsausschuss hat angekündigt, die Empfehlungen der Kommission vollständig und zügig umzusetzen. Das Gleichverteilungsmodell der Altersteilzeit soll dagegen erhalten bleiben.
Unabhängig davon setzt das Blockmodell einen zeitlichen Vorlauf und zunächst eine aktive Arbeitsphase voraus. Das Arbeitsverhältnis bleibt während der Altersteilzeit bestehen. Bei Restrukturierungen, die ein kurzfristiges Ausscheiden und eine unmittelbare Reduzierung des Headcounts erfordern, begrenzt dies die Einsatzmöglichkeiten. Hinzu kommen die Kosten der Aufstockungsleistungen und der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge. Für die Gestaltung künftiger Freiwilligenprogramme gewinnen damit alternative Rentenbrücken zusätzlich an Bedeutung.
Wann helfen Zeitwert- und Langzeitkonten?
Zeitwert- und Langzeitkonten können vorhandene Wertguthaben für eine Freistellungsphase vor dem Renteneintritt nutzbar machen. Während dieser Zeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen und die sozialversicherungsrechtliche Absicherung erhalten. Voraussetzung ist allerdings, dass über Jahre hinweg Wertguthaben aus Entgelt- oder Zeitbestandteilen aufgebaut wurde.
Für einen kurzfristigen Personalabbau sind sie deshalb nur eingeschränkt geeignet. Insbesondere die Überführung einer echten Abfindung in ein Wertguthaben mit anschließender Übertragung auf einen Dritten oder die Deutsche Rentenversicherung ist rechtlich problematisch. Die Abgrenzung zwischen übertragungsfähigem Wertguthaben und nicht übertragungsfähiger Abfindung gehört zu den zentralen Herausforderungen der Gestaltung.
Ausgleichszahlungen zur gesetzlichen Rentenversicherung nach § 187a SGB VI ermöglichen es, Rentenminderungen bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente ganz oder teilweise auszugleichen. Entsprechende Zahlungen können für den Beschäftigten unmittelbar an die Deutsche Rentenversicherung geleistet werden. Traditionell werden sie vor allem im Zusammenhang mit Restrukturierungen eingesetzt und ganz oder teilweise aus einer ansonsten vorgesehenen Abfindung finanziert.
Arbeitgeberleistungen nach § 187a SGB VI sind nach § 3 Nr. 28 Einkommensteuergesetz (EStG) bis zu 50 Prozent steuerfrei und vollständig sozialversicherungsfrei. Die Ausgleichszahlung verpflichtet den Beschäftigten nicht dazu, anschließend tatsächlich vorzeitig Altersrente zu beziehen. Sie kann deshalb als eigenständige Alternative zur Abfindung oder als Bestandteil von Options- und Mischmodellen ausgestaltet werden.
Voraussetzung ist eine individuelle Rentenauskunft der Deutschen Rentenversicherung, aus der sich der maximal zulässige Ausgleichsbetrag ergibt. Dies führt zu zusätzlichem administrativem Aufwand und ist insbesondere bei der standardisierten Umsetzung innerhalb größerer Freiwilligenprogramme zu berücksichtigen. Auch die steuerliche Behandlung erfordert eine sorgfältige Strukturierung.
Neben der unmittelbaren Finanzierung kommt eine Entgeltumwandlung zugunsten einer Ausgleichszahlung nach § 187a SGB VI in Betracht. Auch diese Gestaltung kann Bestandteil eines auf rentennahe Mitarbeitende zugeschnittenen Trennungskonzepts sein und eröffnet die Möglichkeit, Ausgleichszahlungen mit weiteren Elementen einer Rentenbrücke zu verbinden. Die rechtliche und steuerliche Ausgestaltung der Entgeltumwandlung ist gesondert zu strukturieren.
Auch Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs können einen Baustein einer Rentenbrücke bilden. Abhängig vom Alter und von der Vorbeschäftigungszeit sind Überbrückungszeiträume von bis zu 24 Monaten möglich. Während des Arbeitslosengeldbezugs bleiben die Beschäftigten weitgehend in die Sozialversicherungssysteme eingebunden.
Bei einer Kombination von Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld ist insbesondere das Risiko einer Sperrzeit zu berücksichtigen. Eine Vermeidung lässt sich durch die Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags allein nicht in jedem Fall mit letzter Sicherheit erreichen. Als flankierende Instrumente kommen unter anderem Transfergesellschaften oder strukturierte Beendigungen im Rahmen gerichtlicher Vergleiche in Betracht.
Zusätzlichen Gestaltungsspielraum kann das Dispositionsrecht nach § 148 Absatz 2 Satz 2 in Verbindung mit § 137 Absatz 2 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eröffnen. Danach können Beschäftigte innerhalb der gesetzlichen Rahmenfrist den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs dadurch steuern, dass sie ihren Anspruch zunächst nicht geltend machen. Liegt das sperrzeitbegründende Ereignis bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen länger als ein Jahr zurück, tritt die Sperrzeit nach der dargestellten Regelung nicht ein. Die spätere Geltendmachung kann zudem Auswirkungen auf die Anspruchsdauer haben, beispielsweise bei Erreichen des 58. Lebensjahres.
Ein weiterer Gestaltungsansatz besteht darin, die Abfindung nicht unmittelbar vollständig auszuzahlen, sondern über mehrere Jahre zu verteilen. Höhe, Frequenz und Zahlungsmodalitäten der Raten können rechtlich grundsätzlich frei vereinbart werden; auch monatliche Zahlungen über mehrere Jahre sind möglich. Die sozialversicherungsrechtliche Einordnung als beitragsfreie Abfindung wird durch die Ratenzahlung nicht verändert.
Dies hat zugleich eine wichtige Konsequenz: Aus der ratierlichen Abfindung entsteht kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Durch die Abfindungsraten werden daher insbesondere keine weiteren Beitragszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung aufgebaut. Die sozialversicherungsrechtliche Absicherung des Zeitraums muss deshalb bei der individuellen Planung gesondert berücksichtigt werden.
Gerade für rentennahe Mitarbeitende kann die gestreckte Auszahlung dennoch der wirtschaftlichen Interessenlage besser entsprechen als eine Einmalzahlung. Anstelle eines einmaligen Kapitalbetrags entsteht über einen definierten Zeitraum ein kalkulierbarer Zahlungsstrom, der auf den Zeitraum bis zum geplanten Renteneintritt abgestimmt werden kann.
Auch steuerlich kann die zeitliche Verteilung relevant sein. Bei einer Verteilung der Abfindung auf mehrere Veranlagungszeiträume ist die Fünftelregelung regelmäßig nicht anwendbar, da diese eine Zusammenballung der Einkünfte in einem Veranlagungszeitraum voraussetzt. Dem können steuerliche Effekte der Verteilung auf mehrere Jahre gegenüberstehen. Welche Gestaltung günstiger ist, hängt wesentlich von der individuellen Einkommenssituation ab; bei höheren Einkommen hat die Fünftelregelung regelmäßig ohnehin nur eine geringe positive Wirkung.
Aus Unternehmenssicht hat das klassische Ratenmodell einen wesentlichen Nachteil. Obwohl das Arbeitsverhältnis beendet ist, bleibt der ehemalige Arbeitgeber über Jahre zur Zahlung und Abwicklung verpflichtet; entsprechende Verpflichtungen können bilanziell zu berücksichtigen sein. Der Personalabbau ist arbeitsrechtlich vollzogen, die wirtschaftliche und administrative Nachbindung besteht jedoch fort. Gerade bei größeren Restrukturierungen steht dies dem Ziel entgegen, die mit dem Personalabbau verbundenen Verpflichtungen zeitnah abzuwickeln.
Das PWWL/FSD-Abfindungsbrückenmodell verbindet die gestreckte Auszahlung einer Abfindung mit der Übertragung der nachvertraglichen Abwicklung auf eine Abwicklungsgesellschaft. PWWL Rechtsanwälte (Pusch Wahlig Workplace Law) hat das Modell gemeinsam mit Funds Solution Deutschland (FSD) entwickelt. Damit kann eine mehrjährige finanzielle Überbrückung für den Beschäftigten vorgesehen werden, während die laufende Abwicklung nicht beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt.
Ausgangspunkt ist ein Aufhebungsvertrag. Das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber endet zu dem vereinbarten Zeitpunkt, der Beschäftigte scheidet arbeitsrechtlich aus dem Unternehmen aus. Damit ist eine unmittelbare Reduktion des Headcounts möglich. Die Abfindung wird anschließend entsprechend dem vereinbarten Auszahlungsplan über einen längeren Zeitraum an den ehemaligen Beschäftigten ausgezahlt.
Die nachgelagerte Abwicklung übernimmt FSD. Hierzu gehören insbesondere die Payroll einschließlich der Auszahlung der einzelnen Abfindungsteilbeträge sowie die Administration der aus der Aufhebungsvereinbarung resultierenden nachvertraglichen Verpflichtungen. Die langfristigen Personalverpflichtungen werden auf die Abwicklungsgesellschaft übertragen. Das Modell sieht eine Bilanzbefreiung und eine periodengenaue Erfassung der Restrukturierungskosten durch den Verpflichtungsübergang vor.
Wie werden die Zahlungen abgesichert?
Die zur Finanzierung der Abfindungsraten erforderlichen Vermögenswerte werden auf die Abwicklungsgesellschaft übertragen und am Kapitalmarkt festverzinslich angelegt. Aus Sicht der Beschäftigten besteht eine doppelte Absicherung: Die noch ausstehenden Abfindungszahlungen werden über die gesamte vereinbarte Laufzeit durch ein Contractual Trust Arrangement (CTA) gegen eine Insolvenz der FSD bzw. der Abwicklungsgesellschaft abgesichert. Darüber hinaus haftet der bisherige Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlichen Nachhaftung gemäß § 133 UmwG grundsätzlich für einen Zeitraum von fünf Jahren weiterhin für die übertragenen Verpflichtungen. Den Beschäftigten steht damit neben dem insolvenzgeschützten Sicherungsvermögen während der gesetzlichen Nachhaftungsfrist grundsätzlich auch der bisherige Arbeitgeber als weiterer Haftungsschuldner zur Verfügung. Zugleich werden dessen Nachhaftungsrisiken durch das hierfür vorgehaltene Sicherungsvermögen wirtschaftlich abgesichert.
Die Zahlungsverpflichtungen sind zugleich wirtschaftlich und rechtlich vom ehemaligen Arbeitgeber entkoppelt. Die Kapitalanlage erfolgt ausschließlich sicherheitsorientiert in Form von Sichteinlagen und festverzinslichen Geldanlagen. Spekulative Anlagen, insbesondere in Aktien, sind ausgeschlossen. Eine Beteiligung an Unternehmensgewinnen oder Kurssteigerungen des Arbeitgebers oder der FSD ist nicht vorgesehen. Die erzielten Zinserträge kommen vollständig den Beschäftigten zugute. Die Anlage orientiert sich dabei an den gesetzlich für die Anlage von Rentenvermögen geltenden Grundsätzen der Sicherheit und Werterhaltung. Dadurch werden Anlagerisiken minimiert und eine hohe Planungssicherheit gewährleistet.
Welche Auszahlungsrhythmen und Laufzeiten sind möglich?
Die Abfindungsbrücke ermöglicht flexible Auszahlungsrhythmen und Laufzeiten. Vorgesehen sind wahlweise zwei, drei, vier, sechs oder zwölf Auszahlungen pro Jahr sowie eine jährliche Auszahlung. Der Auszahlungsrhythmus kann individuell auf die Bedürfnisse der Beschäftigten abgestimmt werden. Auch die Laufzeit lässt sich mit der FSD flexibel vereinbaren. Das Standardmodell sieht eine Laufzeit von fünf Jahren vor. Denkbar sind jedoch sowohl kürzere Laufzeiten als auch Zeiträume von mehr als zehn Jahren. Die laufende Verzinsung wird zusammen mit den jeweiligen Raten an die Beschäftigten ausgezahlt. Auf diese Weise lässt sich der Zahlungsplan gezielt auf den individuellen finanziellen Überbrückungsbedarf zuschneiden.
Eine Modellrechnung verdeutlicht die steuerlichen Vorteile anhand einer Abfindung von 200.000 Euro, die über fünf Jahre verteilt ausgezahlt wird. Statt einer Einmalzahlung entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine ratierliche Auszahlung von durchschnittlich 40.000 Euro jährlich, beispielsweise in zweimonatlichen Raten. Je nach individueller steuerlicher Ausgangssituation lassen sich dadurch erhebliche Einkommensteuerersparnisse erzielen. In der Modellrechnung reduziert sich die durchschnittliche Steuerbelastung von rund 41 % auf 19 % bei Ledigen und von rund 31 % auf 8 % bei Verheirateten. Um bei einer Einmalzahlung einen vergleichbaren Nettobetrag zu erreichen, müsste der Arbeitgeber stattdessen eine Bruttoabfindung in der Größenordnung von rund 340.000 Euro (Ledige) bzw. 360.000 Euro (Verheiratete) aufwenden. Die ratierliche Auszahlung kann damit bei gleichem wirtschaftlichem Nettoergebnis für den Arbeitnehmer den finanziellen Aufwand des Arbeitgebers erheblich reduzieren. Eine ratierliche Auszahlung über fünf Jahre schließt die steuerliche Begünstigung nach § 34 EStG mangels Zusammenballung der Einkünfte regelmäßig aus. Die individuellen steuerlichen Auswirkungen und möglichen Vorteile einer ratierlichen Auszahlung sollten daher unter Berücksichtigung der persönlichen Einkommensverhältnisse im Rahmen einer steuerlichen Beratung geprüft und bewertet werden.
Wie flexibel ist das Modell während der Laufzeit?
Ein längerfristiger Zahlungsplan muss berücksichtigen, dass sich die persönlichen Verhältnisse während der Laufzeit verändern können. Der Beschäftigte kann während der vereinbarten Laufzeit die vollständige Auszahlung der noch ausstehenden Abfindung bei FSD beantragen; der verbleibende Teil wird dann als Einmalzahlung ausgezahlt. Ebenso kann die Laufzeit nach dem dargestellten Modell auf Antrag verlängert, pausiert oder verkürzt werden.
Relevant wird dies beispielsweise, wenn eine neue Beschäftigung aufgenommen wird oder sich der geplante Renteneintritt verändert. Die ursprünglich vereinbarte Rentenbrücke kann damit während ihrer Laufzeit an eine veränderte Situation angepasst werden.
Lässt sich das Modell mit Arbeitslosengeld und einer neuen Beschäftigung kombinieren?
Das Abfindungsbrückenmodell setzt nicht voraus, dass der ehemalige Beschäftigte bis zum Rentenbeginn vollständig aus dem Erwerbsleben ausscheidet. Die Aufnahme einer neuen Beschäftigung während der Laufzeit ist jederzeit möglich. Ebenso kann der Bezug von Arbeitslosengeld parallel erfolgen oder in die zeitliche Planung einbezogen werden.
Dies ist insbesondere deshalb relevant, weil aus der ratierlichen Abfindung selbst keine sozialversicherungsrechtliche Anbindung entsteht. Während eines Arbeitslosengeldbezugs besteht dagegen weiterhin eine sozialversicherungsrechtliche Anbindung. Nach Ende des Arbeitslosengeldbezugs kann sich abhängig von der individuellen rentenrechtlichen Situation der Übergang in eine vorgezogene oder abschlagsfreie Rente anschließen. Das Modell kann damit unterschiedliche Phasen miteinander verbinden. Die Auszahlung der Abfindungsraten, einen möglichen Bezug von Arbeitslosengeld, gegebenenfalls eine neue Beschäftigung und den späteren Renteneintritt.
Welche Betreuung sieht das Modell vor?
Eine Rentenbrücke lässt sich nur begrenzt standardisieren. Der mögliche Rentenbeginn, Rentenabschläge, Arbeitslosengeldansprüche und die steuerliche Situation unterscheiden sich von Beschäftigtem zu Beschäftigtem. Das PWWL/FSD-Modell sieht deshalb eine individuelle Begleitung der Arbeitnehmer durch die FSD vor: Erläuterung des Abfindungsmodells, die konkrete Darstellung seines Ablaufs und darauf aufbauend die Erstellung eines individuellen Auszahlungs- beziehungsweise Versorgungsplans. Vorgesehen sind außerdem die Darstellung des voraussichtlichen individuellen steuerlichen Effekts, die Abrechnung der Abfindungen sowie die Betreuung während der Laufzeit. Der Zahlungsplan kann bei Bedarf angepasst werden; hinzukommen kann eine Beratung beim Übergang in die Rente mit Ablauf des Abfindungsmodells. Eine verbindliche steuerliche Beurteilung setzt eine gesonderte steuerliche Beratung voraus.
Das Abfindungsbrückenmodell kann als zusätzliche Wahlmöglichkeit innerhalb eines Freiwilligenprogramms ausgestaltet werden. Beschäftigte können beispielsweise zwischen einer Einmalzahlung und einer laufenden Auszahlung über mehrere Jahre wählen. Damit lassen sich innerhalb desselben Programms unterschiedliche Interessenlagen abbilden.
Für rentennahe Mitarbeitende kann eine über mehrere Jahre laufende Auszahlung zur finanziellen Überbrückung bis zu einem möglichen Rentenzugang vorgesehen werden. Beschäftigte, für die eine sofortige Kapitalzahlung passender ist, können die vereinbarte Abfindung unmittelbar beziehen.
Zugleich adressiert die Übertragung auf eine Abwicklungsgesellschaft einen wesentlichen Nachteil des klassischen Ratenmodells. Die nachvertragliche Administration und die langfristigen Zahlungsverpflichtungen verbleiben nicht beim bisherigen Arbeitgeber, sondern werden zusammen mit den erforderlichen finanziellen Mitteln auf die Abwicklungsgesellschaft übertragen und insolvenzgeschützt abgesichert. Der bisherige Arbeitgeber wird dabei durch einen Contractual Trust Arrangement (CTA) zusätzlich gegen mögliche Haftungsansprüche nach § 133 UmwG abgesichert. Hierfür wird ein gesondertes Sicherungsvermögen vorgehalten, das der vollständigen Deckung etwaiger Ansprüche aus der gesetzlichen Nachhaftung dient.
Rentenbrücken müssen sich nicht auf ein einzelnes Instrument beschränken. Eine gestreckte Abfindungszahlung kann mit Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs kombiniert werden. Ausgleichszahlungen nach § 187a SGB VI können Rentenminderungen eines vorzeitigen Rentenzugangs ganz oder teilweise kompensieren. Vorhandene Wertguthaben können in geeigneten Fällen für Freistellungsphasen eingesetzt werden. Ob auch Transfergesellschaften als vorgelagerter strukturierter Übergang noch möglich sind, muss auf Grund der geänderten Praxis der Bundesagentur für Arbeit jeweils im Einzelfall geprüft werden.
Auch eine Abwicklungsgesellschaft kann bei entsprechendem Budget mit einem Vorruhestandsmodell kombiniert werden. Bei einem Vorruhestandsgeld von mindestens 65 Prozent des zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bruttoentgelts kann anstelle der Abfindungsraten ein monatliches Vorruhestandsgeld gezahlt werden. Diese Leistungen sind sozialversicherungspflichtig und führen zu fortlaufenden Beiträgen zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung.
Welche Kombination in Betracht kommt, hängt vom Zeitraum bis zum möglichen Renteneintritt, den vorhandenen Rentenanwartschaften, dem verfügbaren Budget und der individuellen Situation des Beschäftigten ab. Erfolgreiche Trennungskonzepte hängen damit weniger von einzelnen Instrumenten als von deren sinnvoller Kombination ab.
Einmalzahlung, klassisches Ratenmodell und Abfindungsbrücke im Vergleich
Der dogmatische Gegensatz zwischen Einmalzahlung und gestreckter Auszahlung lässt sich anhand weniger Kriterien abbilden. Die folgende Übersicht fasst die wesentlichen Unterschiede zusammen.
| Kriterium | Einmalabfindung | Klassisches Ratenmodell | PWWL/FSD-Abfindungsbrücke |
| Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Sofort | Sofort | Sofort |
| Einkommen bis zum Rentenzugang | Einmaliger Kapitalbetrag | Laufende Raten | Laufende Raten nach individuellem Auszahlungsplan |
| Administration nach dem Ausscheiden | Entfällt | Verbleibt beim bisherigen Arbeitgeber | Übertragung auf die Abwicklungsgesellschaft (FSD) |
| Bilanzielle Nachwirkung | Keine | Verpflichtungen können zu berücksichtigen sein | Bilanzbefreiung und periodengenaue Erfassung nach dem Modell |
| Insolvenzschutz der Restzahlungen | Nicht erforderlich | Abhängig vom bisherigen Arbeitgeber | CTA-Treuhand |
| Verzinsung | Keine | In der Regel keine | Festverzinsliche Anlage, Verzinsung an den Beschäftigten |
| Sozialversicherungspflicht | Keine | Keine | Keine |
| Fünftelregelung | Grundsätzlich anwendbar | Regelmäßig nicht anwendbar | Regelmäßig nicht anwendbar |
| Anpassung während der Laufzeit | Nicht einschlägig | Nur nach Vereinbarung | Verlängerung, Pausierung, Verkürzung oder Restauszahlung auf Antrag/Vereinbarung |
Welche Instrumente eignen sich für welchen Überbrückungsbedarf?
Die verfügbaren Instrumente unterscheiden sich vor allem im erforderlichen Vorlauf und in der sozialversicherungsrechtlichen Anbindung. Die Übersicht ordnet die wesentlichen Bausteine ein.
| Instrument | Sozialversicherungsrechtliche Anbindung | Eignung für kurzfristigen Personalabbau | Zentrale Einschränkung |
| Vorruhestand | Ja | Begrenzt | Langfristige Zahlungsverpflichtungen, bilanziell zu berücksichtigen |
| Altersteilzeit (Blockmodell) | Ja | Gering | Zeitlicher Vorlauf, aktive Arbeitsphase; Abschaffung empfohlen |
| Zeitwert- und Langzeitkonten | Ja | Gering | Setzt aufgebautes Wertguthaben voraus; Umwandlung von Abfindungen problematisch |
| Arbeitslosengeld | Ja | Hoch | Sperrzeitrisiko; maximal bis zu 24 Monate |
| Transfergesellschaft | Ja | Hoch | Gesetzliches Leitbild ist die Vermittlung, nicht die Überbrückung |
| Gestreckte Abfindung / Abfindungsbrücke | Nein | Hoch | Keine weiteren Beitragszeiten; Fünftelregelung regelmäßig nicht anwendbar |
Wie hat sich die Diskussion um die Altersteilzeit zuletzt entwickelt?
Für die Planung von Freiwilligenprogrammen ist der zeitliche Verlauf der Reformdiskussion zur Altersteilzeit maßgeblich. Die folgende Zeitleiste gibt den Stand nach den zugrunde liegenden Unterlagen wieder.
| Zeitpunkt | Entwicklung |
| Juni 2026 | Die Alterssicherungskommission empfiehlt, das Blockmodell der Altersteilzeit abzuschaffen und das Mindestalter für Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben; das Gleichverteilungsmodell soll erhalten bleiben. |
| Nach der Empfehlung | Der Koalitionsausschuss kündigt an, die Empfehlungen der Kommission vollständig und zügig umzusetzen. |
| Offen | Ein konkreter Gesetzentwurf und ein Inkrafttretenszeitpunkt sind nach den zugrunde liegenden Unterlagen noch nicht festgelegt. Für die Gestaltung künftiger Freiwilligenprogramme gewinnen alternative Rentenbrücken damit zusätzlich an Bedeutung. |
Häufige Fragen zu Rentenbrücken im Personalabbau
Ab welchem Alter gilt ein Arbeitnehmer als rentennah?
Der Begriff ist gesetzlich nicht definiert. In der arbeitsrechtlichen Praxis werden regelmäßig Beschäftigte erfasst, die sich etwa fünf bis zehn Jahre vor einem möglichen Renteneintritt befinden. In der betrieblichen Praxis wird teilweise bereits ab dem 55. Lebensjahr von Rentennähe gesprochen.
Kann eine Abfindung in Raten ausgezahlt werden, ohne dass Sozialversicherungsbeiträge anfallen?
Ja. Die sozialversicherungsrechtliche Einordnung als beitragsfreie Abfindung wird durch eine Ratenzahlung nicht verändert. Umgekehrt entsteht dadurch aber auch kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis, sodass keine weiteren Beitragszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung aufgebaut werden. Eine Ausnahme kann aber für die freiwillige Krankenversicherung vorliegen. Für freiwillig Krankenversicherte können Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist als beitragspflichtig berücksichtigt werden (bis Ablauf der Kündigungsfrist 25 % – 100 % der Abfindungszahlung). Nach § 5 Abs. 2 der Beitragsverfahrensgrundsätze Selbstzahler sind monatliche Abfindungsraten grundsätzlich beitragspflichtig. Wenn Abfindungszahlungen nicht monatlich gezahlt werden entsteht keine Beitragspflicht. Wird aufgrund anderer Einkünfte bereits der Höchstbeitrag zur gesetzlichen Krankenversicherung gezahlt oder ist man privat krankenversichert, bleibt die Einbeziehung der Abfindungsraten regelmäßig ohne praktische Auswirkungen.
Bleibt die Fünftelregelung bei einer gestreckten Abfindung anwendbar?
Bei einer Verteilung der Abfindung auf mehrere Veranlagungszeiträume ist die Fünftelregelung regelmäßig nicht anwendbar, weil sie eine Zusammenballung der Einkünfte in einem Veranlagungszeitraum voraussetzt. Dem können steuerliche Effekte der Verteilung auf mehrere Jahre gegenüberstehen; maßgeblich ist die individuelle Einkommenssituation.
Wie werden Ausgleichszahlungen nach § 187a SGB VI steuerlich behandelt?
Arbeitgeberleistungen nach § 187a SGB VI sind nach § 3 Nr. 28 EStG bis zu 50 Prozent steuerfrei und vollständig sozialversicherungsfrei. Voraussetzung ist eine individuelle Rentenauskunft der Deutschen Rentenversicherung, aus der sich der maximal zulässige Ausgleichsbetrag ergibt.
Verpflichtet eine Ausgleichszahlung dazu, später tatsächlich vorzeitig in Rente zu gehen?
Nein. Die Ausgleichszahlung verpflichtet den Beschäftigten nicht dazu, anschließend tatsächlich vorzeitig Altersrente zu beziehen. Sie kann deshalb auch als eigenständige Alternative zur Abfindung oder als Bestandteil eines Optionsmodells ausgestaltet werden.
Wie lange kann Arbeitslosengeld eine Rentenbrücke tragen?
Abhängig vom Alter und von der Vorbeschäftigungszeit sind Überbrückungszeiträume von bis zu 24 Monaten möglich. Während des Bezugs bleiben die Beschäftigten weitgehend in die Sozialversicherungssysteme eingebunden. Zu berücksichtigen ist das Risiko einer Sperrzeit.
Was geschieht, wenn der ehemalige Beschäftigte während der Laufzeit eine neue Stelle findet?
Die Aufnahme einer neuen Beschäftigung ist im Abfindungsbrückenmodell ausdrücklich vorgesehen und hat auf die vereinbarte Laufzeit zunächst keine Auswirkungen. Die Laufzeit kann aber auf Antrag verlängert, pausiert oder verkürzt werden; ebenso kann die vollständige Auszahlung des noch ausstehenden Betrags beantragt werden.
Wie unterstützen PWWL und FSD bei der Umsetzung?
| Die Abfindungsbrücke wird als vollständiges Paket aus arbeitsrechtlicher Gestaltung und externer Abwicklung bereitgestellt.Konzeption der Rentenbrücke für Freiwilligenprogramme, Sozialpläne und individuelle Aufhebungsvereinbarungen. Beratungen zu der Verbindung mit Ausgleichszahlungen nach § 187a SGB VI, Arbeitslosengeld, Transfergesellschaft oder VorruhestandErläuterung des Abfindungsmodells gegenüber den Beschäftigten und konkrete Darstellung seines AblaufsErstellung eines individuellen Auszahlungs- beziehungsweise Versorgungsplans und Darstellung des voraussichtlichen individuellen steuerlichen EffektsÜbernahme der Payroll und der Abrechnung der Abfindungsteilbeträge durch die Abwicklungsgesellschaft, abgesichert über eine CTA-TreuhandBetreuung während der gesamten Laufzeit, Anpassung des Zahlungsplans auf Antrag sowie Beratung beim Übergang in die Rente mit Ablauf des Abfindungsmodells |
Für Unternehmen bedeutet das Modell ein unmittelbares Ausscheiden der Mitarbeitenden ohne mehrjährige Nachbindung, für die Beschäftigten eine planbare Zahlung bis zum Rentenzugang. Gern erläutern wir das Modell und seine Einbindung in ein konkretes Freiwilligenprogramm oder einen Sozialplan in einem gemeinsamen Termin.
Weiterführende Literatur
