Herzlich willkommen!
Im Workplace Blog schreiben wir über Themen aus der Workplace Law und HR Welt: Wir besprechen wichtige Gerichtsentscheidungen, nehmen uns Glaubenssätze vor, geben praktische Tipps und vieles mehr…
Unser Workplace Blog lebt von Ihren Kommentaren und Feedback. In diesem Sinne freuen wir uns auf den Austausch mit Ihnen!
Ihr PWWL-Redaktionsteam
Mit dem Ende der Amtszeit der bisherigen Betriebsräte und dem Amtsantritt der neu gewählten Gremien gibt es einen Aspekt des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG), der in der Praxis häufig übersehen wird: Hat der Arbeitgeber bislang die Beantwortung von Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG selbst übernommen, muss diese Entscheidung nach der Betriebsratswahl grundsätzlich neu getroffen und gegenüber dem neu gewählten Betriebsrat erneut erklärt werden, wenn die Zuständigkeit nicht an den Betriebsrat zurückfallen soll.
Das Entgelttransparenzgesetz unterscheidet bei der Beantwortung von Auskunftsverlangen zwischen tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Arbeitgebern (§ 14 EntgTranspG) und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 15 EntgTranspG).
Während § 15 EntgTranspG für nicht tarifgebundene Arbeitgeber unter anderem Vorgaben zur Form der Auskunft, zu Fristen sowie zu den Rechtsfolgen einer unterbliebenen Auskunft enthält, regelt § 14 EntgTranspG für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber vor allem die Zuständigkeiten und den Verfahrensablauf. Die dort fehlenden Regelungen – etwa zu Fristen oder den Folgen einer nicht erteilten Auskunft – sind nach den allgemeinen Grundsätzen des Diskriminierungs- und Vertragsrechts zu beurteilen. In der Literatur wird dabei regelmäßig die in § 15 Abs. 3 EntgTranspG vorgesehene Dreimonatsfrist als Orientierung herangezogen.
In tarifgebundenen und tarifanwendenden Unternehmen richtet sich ein Auskunftsverlangen grundsätzlich zunächst an den Betriebsrat. Dieser wird dadurch jedoch nicht selbst zum Auskunftsschuldner. Die erforderlichen Informationen liegen ausschließlich beim Arbeitgeber, der die Daten aufbereiten und dem Betriebsrat zur Verfügung stellen muss.
Der Betriebsrat übernimmt vielmehr eine Vermittlungsfunktion. Er soll insbesondere sicherstellen, dass personenbezogene Daten geschützt und eine mögliche Hemmschwelle für Beschäftigte, ihr Auskunftsverlangen unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, vermeiden. Deshalb informiert der Betriebsrat den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen lediglich in anonymisierter Form, damit dieser die erforderlichen Daten zusammenstellen kann.
Wichtig ist außerdem: Beschäftigte verlieren ihren Auskunftsanspruch nicht, wenn sie ihr Auskunftsverlangen an den „falschen” Ansprechpartner richten. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass das mehrstufige Verfahren die Durchsetzung des Anspruchs erleichtern und nicht an formalen Zuständigkeitsfragen scheitern soll.
§ 14 Abs. 2 EntgTranspG eröffnet Arbeitgebern die Möglichkeit, die Auskunftserteilung selbst zu übernehmen – entweder generell oder für abstrakt definierte Fallgruppen.
Hierfür genügt eine vorherige Erläuterung gegenüber dem Betriebsrat; dessen Zustimmung ist nicht erforderlich. Die Entscheidung liegt allein beim Arbeitgeber.
Allerdings gelten dabei wichtige Voraussetzungen:
Der Hintergrund ist klar: Beschäftigte sollen bereits vor Stellung ihres Auskunftsverlangens wissen, welches Verfahren gilt und ob ihr Anliegen anonym über den Betriebsrat oder unmittelbar über den Arbeitgeber bearbeitet wird.
Ein entscheidender Punkt wird häufig übersehen: § 14 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG bestimmt ausdrücklich, dass die Übernahme längstens für die Dauer der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats erfolgen kann. Mit dem Ende dieser Amtszeit verliert die Erklärung des Arbeitgebers daher ihre Wirkung.
Mit der Konstituierung eines neu gewählten Betriebsrats lebt die frühere Übernahme durch den Arbeitgeber daher nicht automatisch wieder auf. Soll der Arbeitgeber auch künftig selbst Ansprechpartner für Auskunftsverlangen sein, muss er die Übernahme gegenüber dem neuen Betriebsrat erneut erläutern.
Unterbleibt diese Erklärung, bleibt es bei der gesetzlichen Zuständigkeit des Betriebsrats.
Nach Abschluss der Betriebsratswahlen sollten Arbeitgeber daher prüfen,
Gerade dieser letzte Schritt wird häufig vergessen, obwohl § 14 Abs. 2 Satz 4 EntgTranspG ausdrücklich verlangt, dass die Beschäftigten jeweils darüber informiert werden, wer die Auskunft erteilt.
Die Betriebsratswahl hat nicht nur betriebsverfassungsrechtliche Folgen. Sie kann auch Auswirkungen auf das Verfahren zur Auskunftserteilung nach dem Entgelttransparenzgesetz haben. Arbeitgeber, die bislang selbst Auskünfte nach § 10 EntgTranspG erteilt haben, sollten daher jetzt prüfen, ob eine erneute Übernahme gegenüber dem neu gewählten Betriebsrat erklärt werden soll.
Wer diesen Schritt versäumt, läuft Gefahr, dass künftig wieder der Betriebsrat für die Entgegennahme der Auskunftsverlangen zuständig ist – obwohl eigentlich der Arbeitgeber selbst die Auskünfte erteilen wollte. Eine kurze Prüfung nach der Betriebsratswahl schafft hier Rechtssicherheit und verhindert unnötige Zuständigkeitsdiskussionen.
