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Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien bzgl. sachgrundloser Befristung vom BAG erneut bestätigt

Richter sitzt nachdenklich vor Hammer

Viele Tarifverträge sehen eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit vor. Das dies auch von den Tarifvertragsparteien nicht schrankenlos vereinbart werden kann, ist wohl Konsens in Rechtsprechung und Literatur. Aber wo sind die Grenzen zu ziehen?

In seiner Entscheidung vom 17. April 2019 (Aktenzeichen 7 AZR 410/17) hat sich das BAG erneut mit der den Tarifvertragsparteien eingeräumten Möglichkeit beschäftigt, von den für die sachgrundlose Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelten Grenzen abzuweichen. Trotz massiver Kritik im Schrifttum hat das BAG seine diesbezügliche Grundsatzentscheidung vom 26. Oktober 2016 (Aktenzeichen 7 AZR 140/15) nun ausdrücklich bestätigt: Im Grundsatz sind kumulativ mehr als eine Gesamtdauer von sechs Jahren und neun Verlängerungen auch nicht per Tarifvertrag zu legitimieren.

In Anwendung dieser Rechtsprechung hat das BAG nunmehr die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für unwirksam gehalten, das innerhalb einer Gesamtdauer von sieben Jahre dreimal verlängert wurde, obwohl dies vom anwendbaren Tarifvertrag gedeckt war. Die jeweilige Befristung bzw. die Vertragsverlängerungen entsprachen § 2 des zwischen der IG BCE und dem Unternehmensverband Steinkohlebergbau abgeschlossen Tarifvertrags über befristete Arbeitsverträge im deutschen Steinkohlebergbau vom 29. Juni 2007 in der Fassung vom 1. August 2010. Dort war geregelt, dass die Befristung ohne Sachgrund bis zu maximal sieben Jahren zulässig ist und der Arbeitsvertrag während dieser Gesamtdauer bis zu siebenmal verlängert werden kann.

Mit dieser Regelung haben die Tarifvertragsparteien die ihnen vom Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumte Regelungsbefugnis nach Auffassung des BAG überschritten. Zwar sei die Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt. Gleichwohl geböten der systematische Gesetzeszusammenhang sowie Sinn und Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, sowie verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der den Tarifvertragsparteien vorbehaltenen Abweichungsbefugnis.

Mit Blick auf die konkret gezogenen Grenzen bei einer Gesamtdauer von sechs Jahren und der neunmaligen Verlängerungsmöglichkeit führte das BAG aus, dass sich diese Grenzen u.a. an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung zu orientieren hätten. Im Nachgang der “berühmt-berüchtigten” Kücük-Entscheidung hatte das BAG die Durchführung einer Rechtsmissbrauchskontrolle gefordert, die dann veranlasst sei, wenn die gesetzlichen Grenzen für die sachgrundlosen Befristungen um ein Mehrfaches überschritten wären. Ebenfalls in einer Grundsatzentscheidung des BAG vom 26. Oktober 2016 (Aktenzeichen 7 AZR 135/15) konkretisierte das BAG dies und bejahte eine Veranlassung zur Durchführung einer Rechtsmissbrauchskontrolle bei einem kumulativen Überschreiten von sechs Jahren Vertragsdauer und neun Vertragsverlängerungen; bei alternativem Überschreiten der Vertragsdauer oder der Anzahl der Vertragsverlängerungen seien die Grenzen bei einer Gesamtdauer von acht Jahren bzw. insgesamt 12 Vertragsverlängerungen erreicht.

Nach Auffassung des BAG könne eine sachgrundlose Befristung nicht mehr in Betracht kommen, wenn bei einer Befristung mit Sachgrund bereits die Vornahme einer Rechtsmissbrauchskontrolle veranlasst sei. Dies widerspräche der Gesamtkonzeption von § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG, wonach die Befristung ohne Sachgrund nur die Ausnahme gegenüber einer solchen mit Sachgrund sein soll. Daher soll die den Tarifvertragsparteien obliegende Gestaltungsbefugnis bereits dort ihre Grenze erreichen, wenn nur einer der Werte für Vertragsdauer und Anzahl der Vertragsverlängerungen mehr als das Dreifache im Vergleich zur gesetzlichen Regelung betrage. Diese Differenzierung sei dadurch gerechtfertigt, dass § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sachgrundlose Befristungen betrifft, während die Rechtsmissbrauchsprüfung eine Befristung mit Sachgrund voraussetzt.

Innerhalb der Grenzen von sechs Jahren und neun Vertragsverlängerungen könnten die Tarifvertragsparteien branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigen; sie verfügen über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen, wobei sie nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden müssten.

Nur in einem kurzen Absatz geht das BAG auf die den Tarifparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie ein. Diese stehe den vom BAG gezogenen Grenzen nicht entgegen, da die Norm des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG den Tarifvertragsparteien einen Gestaltungsspielraum eröffne, den sie ohne diese Vorschrift gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG gar nicht hätten. Die Kritik in der Literatur an den konkret gezogenen Grenzen ist verständlich. Es erschließt sich auch auf den zweiten Blick nicht, warum das Bedürfnis nach einer Missbrauchskontrolle bei Sachgrundbefristungen zum generellen Dogma für die per Gesetz den Tarifvertragsparteien obliegende Gestaltungsfreiheit in Bezug auf eine sachgrundlose Befristung herhalten kann. Insbesondere mit Blick auf die Vermutung der Richtigkeit und Ausgewogenheit von Tarifverträgen ist dieser Ansatz nicht überzeugend. Es würde mehr Sinn ergeben, die vom BAG gezogenen Grenzen nur als Untergrenze der Zulässigkeit zu verstehen und ein Überschreiten dieser Grenzen einer Einzelfallkontrolle zu unterwerfen. Das BAG hat dies jedoch offenkundig anders gesehen.

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