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Acht aktuelle Entscheidungen aus dem Arbeitsrecht zu Gleichbehandlung, Religion am Arbeitsplatz, Homeoffice, AGG, Eingruppierung, Zwischenzeugnis, Hinweisgeberschutz und Betriebsverfassung.
Die aktuellen Entscheidungen von Bundesarbeitsgericht und Instanzgerichten zeigen erneut, wie stark sich das Arbeitsrecht an den Schnittstellen von Gleichbehandlung, Religionsfreiheit, Direktionsrecht und betrieblicher Mitbestimmung bewegt. Für Arbeitgeber und HR‑Verantwortliche bedeutet das: mehr Begründungs‑, Dokumentations‑ und Darlegungsaufwand – aber auch klarere Leitlinien dafür, was zulässig ist und wo die Grenzen liegen.
Im Zentrum der Rechtsprechung der vergangenen Wochen stehen der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei kirchlichen Arbeitgebern, die Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung, die Billigkeitskontrolle beim Entzug von Homeoffice, der Rechtsmissbrauch bei AGG‑Bewerbungen, die Darlegungslast in Eingruppierungs‑ und Zwischenzeugnisstreitigkeiten, der Schutzbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes sowie die Betriebsratsfähigkeit eines inländischen Stationierungsorts einer ausländischen Fluggesellschaft.
BAG vom 23. April 2026 – 6 AZR 216/25
Nein. Gewährt ein kirchlicher Arbeitgeber einer Arbeitnehmergruppe ohne sachlichen Grund eine von den Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) abweichende höhere Vergütung, können vergleichbare Beschäftigte nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dieselbe Vergütung verlangen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht steht der Prüfung am Maßstab des staatlichen Arbeitsrechts nicht entgegen.
Die Klägerin ist Kinderkrankenschwester in einer Einrichtung, in der überwiegend schwerstbehinderte Kinder und Jugendliche betreut werden. Kraft Arbeitsvertrags gelten die AVR Caritas. Die Pflegekräfte werden nach Entgeltgruppe P 7 (Anlage 32) vergütet, die in derselben Einrichtung tätigen Heilerziehungspfleger dagegen nach der höheren Entgeltgruppe S 8b (Anlage 33) – bei nahezu identischen Aufgaben. Eine gutachterliche Stellenbewertung bestätigte, dass sich die tatsächlichen Tätigkeiten unabhängig von der Ausgangsqualifikation nicht unterscheiden. Arbeitsgericht und LAG gaben der Klägerin recht; die Revision der Einrichtung blieb erfolglos.
Das BAG stellte klar: Gewährt ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmergruppe freiwillig Vorteile, bedarf eine Ungleichbehandlung sachlicher Gründe; andernfalls können benachteiligte Beschäftigte die gleiche Leistung verlangen. Die Einrichtung hatte bewusst ein von den AVR abweichendes Vergütungssystem geschaffen, um Heilerziehungspfleger zu gewinnen und zu halten. Ein sachlicher Grund für die Schlechterstellung der Pflegekräfte war darin nicht erkennbar: Konkrete Rekrutierungsschwierigkeiten oder ein besonderer Bedarf waren nicht substantiiert dargelegt, und die formal höhere Ausbildung rechtfertigte die Ungleichbehandlung nicht, da die Heilerziehungspfleger überwiegend dieselben pflegerischen Tätigkeiten ausübten.
BAG vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F)
Ja, aber nur tätigkeitsbezogen. Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen dürfen die Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung verlangen, wenn diese nach Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung nach angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Einen Automatismus gibt es nicht – maßgeblich ist stets der konkrete Bezug zur ausgeschriebenen Stelle.
Dem Verfahren liegt der bekannte „Egenberger”- Fall zugrunde. Ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland schrieb 2012 eine befristete Referentenstelle aus, die schwerpunktmäßig die Erarbeitung eines Parallelberichts zur UN‑Antirassismuskonvention sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen umfasste. Vorausgesetzt wurde die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der ACK angehörenden Kirche. Die konfessionslose Klägerin wurde nicht eingeladen und verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Verfahren durchlief alle Instanzen – Arbeitsgericht, LAG, BAG, EuGH (Urteil vom 17. April 2018 – C‑414/16) – und führte 2018 zunächst zur Verurteilung der Einrichtung. Auf die Verfassungsbeschwerde des kirchlichen Arbeitgebers hob das BVerfG dieses Urteil jedoch auf (Beschluss vom 29. September 2025 – 2 BvR 934/19) und verwies die Sache zurück.
Nach erneuter Verhandlung wies das BAG die Klage nun ab. Zwar indizierte die Stellenausschreibung im Grundsatz eine Benachteiligung wegen der Religion; Maßgeblich seien die unions‑ und verfassungskonforme Auslegung des § 9 AGG im Lichte von Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG sowie Art. 4 GG i. V. m. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV. Angesichts der ausdrücklich repräsentativen Aufgaben und der inhaltlichen Nähe zum kirchlichen Auftrag sah der Senat die Kirchenzugehörigkeit als wesentliche und angemessene berufliche Anforderung an. Kirchen und Diakonie können sich damit weiterhin auf ihr Selbstbestimmungsrecht berufen – müssen aber im Streitfall konkret darlegen, warum gerade für die betreffende Position die Kirchenmitgliedschaft erforderlich ist.
ArbG Düsseldorf vom 11. Februar 2026 – 3 Ca 6587/25
Nur eingeschränkt. Die Weisung, mit der eine bislang umfangreich gewährte Homeoffice‑Tätigkeit eingeschränkt und überwiegende Präsenz angeordnet wird, ist nach § 106 GewO unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar darlegt, weshalb die Präsenz geeignet und erforderlich ist, die behaupteten Defizite tatsächlich zu beheben. Die bloße Einordnung von Homeoffice als „Privileg” begründet weder einen Anspruch auf dessen Gewährung noch rechtfertigt sie dessen Entzug.
Der Kläger, seit 2014 als IT‑Mitarbeiter beschäftigt und mit seiner Familie in einer anderen Stadt wohnhaft, hatte über Jahre mindestens 50 % seiner Arbeitszeit – insbesondere montags und freitags – im Homeoffice gearbeitet, aus seiner Sicht auf Grundlage einer dauerhaften Genehmigung des früheren Dezernatsleiters und einer Absprache mit seiner Vorgesetzten. Im August 2025 ordnete ein höherer Vorgesetzter unter Hinweis auf erhebliche organisatorische und fachliche Mängel im Zusammenhang mit einem SAP‑Releasewechsel an, dass „externes Arbeiten“ für den Kläger bis auf Weiteres gestrichen werde; auch seine Vorgesetzte wurde zur vollständigen Präsenzarbeit verpflichtet.
Das Arbeitsgericht stellte klar, dass der Kläger zwar keinen eigenständigen Rechtsanspruch auf Homeoffice zu 50 % aus Vertrag, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder Gleichbehandlung herleiten könne.
Die Weisung selbst hielt aber der Billigkeitskontrolle nicht stand: Die konkrete Präsenzweisung sei ermessensfehlerhaft und damit unwirksam, weil die Beklagte nicht substantiiert dargelegt habe, weshalb die physische Anwesenheit des Klägers im Betrieb die behaupteten Kommunikations‑ und Organisationsdefizite beseitigen solle, zumal externe Ansprechpartner weiterhin remote arbeiteten. Die Maßnahme erscheine eher als Sanktion bzw. als bloßer „Privilegentzug“ denn als sachgerechte Organisationsentscheidung.
ArbG Berlin vom 28. Mai 2026 – 42 Ca 3438/26
Ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung setzt eine ernsthafte Bewerbung voraus. Fehlt diese, weil die Bewerbung ausschließlich der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen dient, ist der Anspruch wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen.
Die klagende Person mit dem Geschlechtseintrag „divers” hatte sich auf eine Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung” beworben und um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten. Die Absage‑E‑Mail sprach sie gleichwohl mit „Herr T.” an. Daraus und aus der binärgeschlechtlich gefassten Ausschreibung leitete die klagende Person Indizien für eine Benachteiligung ab.
Das Arbeitsgericht ließ offen, ob die Voraussetzungen einer Benachteiligung vorlagen, und wies die Klage wegen Rechtsmissbrauchs ab. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung sprach eine Gesamtschau mehrerer Umstände:Die klagende Person war an zwei Universitäten für ein Studium eingeschrieben, verfügte nicht über die in der Ausschreibung vorausgesetzten fundierten Vergaberechtskenntnisse, und zwischen Absage und Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs bestand eine auffällige zeitliche Nähe, die für ein systematisches Vorgehen sprach. Die Entscheidung bestätigt die Linie, dass der formale Bewerberstatus allein keinen AGG‑Schutz auslöst, wenn es an einem ernsthaften Beschäftigungswunsch fehlt.
LAG Niedersachsen vom 23. März 2026 – 15 SLa 86/25
Der klagende Beschäftigte. Wer eine höhere Entgeltgruppe beansprucht, muss die maßgeblichen Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, dass die tariflichen Anforderungen des einschlägigen Tätigkeitsmerkmals, einschließlich Qualifizierungsmerkmale wie „eigenverantwortlich“ oder „besonders schwierig“, im erforderlichen zeitlichen Umfang erfüllt sind.
Die Klägerin ist seit 2020 als HR Business Partner bei einem Finanzdienstleister tätig. Nach der einschlägigen Tätigkeitsbeschreibung (TB 611) ist sie in einem Stufensystem eingruppiert; die geraden Entgeltstufen sind reine Erfahrungsstufen, während die ungeraden Stufen – hier 15 und 17 – qualitative Tätigkeitsanforderungen voraussetzen. Entgeltstufe 17 verlangt u. a. eigenverantwortliche operative Personalbetreuung, projektbezogene Mitwirkung sowie eigenständige Entwicklung und Umsetzung personalrelevanter Maßnahmen. Nach einem internen Prüfverfahren war die Klägerin ab April 2023 in Stufe 15 eingruppiert worden; ihren Wunsch nach Höhergruppierung in Stufe 17 lehnte die Gehaltskommission ab und schlug stattdessen einen Entwicklungsplan vor, den die Klägerin nicht akzeptierte. Sie klagte auf Vergütungsdifferenzen und machte geltend, ihre Tätigkeit erfülle bereits die Anforderungen der Entgeltstufe 17.
Das LAG wies die Berufung der Klägerin zurück. Anknüpfend an die BAG‑Rechtsprechung (BAG vom 14. Oktober 2020 – 4 AZR 252/19) betonte es, dass der Arbeitnehmer im Eingruppierungsprozess im Einzelnen vortragen muss, welche Aufgaben er fortlaufend wahrnimmt und wodurch sich seine Tätigkeit qualitativ von der „Normaltätigkeit“ der niedrigeren Entgeltgruppe abhebt. Entscheidend war die Auslegung des Merkmals „eigenverantwortlich”: Dieses geht über bloße „eigenständige” Tätigkeit hinaus und setzt eine gesteigerte Ergebnis‑ und Entscheidungsverantwortung voraus – sonst wäre eine Abgrenzung zur niedrigeren Stufe nicht möglich. Die Klägerin hatte nicht dargelegt, welche Personalentscheidungen sie eigenständig trifft und verantwortet; weder Handlungsvollmachten noch Feedbackbögen genügten. Mangels Vergleichsmöglichkeit waren die Voraussetzungen der höheren Stufe nicht erfüllt.
LAG Köln vom 4. März 2026 – 5 SLa 495/25
Nein. Für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gilt eine abgestufte Darlegungs‑ und Beweislast. Es genügt, dass der Arbeitnehmer einen triftigen Grund – etwa die berufliche Neuorientierung – nachvollziehbar darlegt; ein pauschales Bestreiten oder Bestreiten mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber reicht dann nicht aus.
Der Kläger, seit 2018 bei der Beklagten beschäftigt, verlangte im Februar 2025 die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Zunächst stellte er auf gesundheitliche Einschränkungen ab, die der Arbeitgeberin durch eine betriebsärztliche Bescheinigung bekannt waren; später ergänzte er, er befinde sich in beruflicher Neuorientierung und benötige das Zeugnis für Bewerbungen. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab und argumentierte, ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis erfordere ein berechtigtes Interesse, das durch objektiv überprüfbare Tatsachen – insbesondere konkrete Bewerbungen – belegt werden müsse. Sie bestritt mit Nichtwissen, dass der Kläger sich tatsächlich bewerben wolle.
Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage statt. Das LAG stellte klar, dass zwar kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht, sich ein solcher aber aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben kann. Ein triftiger Grund liege insbesondere bei beabsichtigter beruflicher Neuorientierung vor; eine konkrete Kündigungsabsicht oder bereits eingeleitete Bewerbungen seien nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer müsse sein Interesse schlüssig darlegen, müsse aber keine detaillierten Bewerbungsaktivitäten offenlegen, da dies mit der durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit kollidieren würde. Bestreitet der Arbeitgeber lediglich pauschal oder mit Nichtwissen, ohne konkrete Umstände aufzuzeigen, die gegen den Wechselwunsch sprechen, reicht dies nicht aus. Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Zwischenzeugnis‑Verlangen sollten ernst genommen und sorgfältig geprüft werden; pauschale Ablehnungen sind riskant.
LAG Niedersachsen vom 29. Mai 2026 – 17 SLa 618/25
Nein. Meldungen, die vor Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) erfolgt sind, unterfallen nicht dessen Schutz; auch eine bloße Information der Vorgesetzten im Rahmen arbeitsvertraglicher Pflichten ist keine geschützte Meldung an eine interne Meldestelle.
Zwei Mitglieder des Oberen Managementkreises eines großen niedersächsischen Autobauers machten geltend, auf interne Meldungen über Regelverstöße sei nichts unternommen worden; stattdessen hätten sie Repressalien erlitten. Sie verlangten Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen behaupteter Verstöße gegen das HinSchG. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klagen ab; die Revision zum BAG wurde zugelassen.
Das LAG stellte klar, dass die Meldungen der Kläger nicht dem HinSchG unterfallen. Sie erfolgten zeitlich vor dem Inkrafttreten des Gesetzes und nicht gegenüber einer internen Meldestelle, sondern im Rahmen der arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber Vorgesetzten. Zudem seien Repressalien im Sinne des HinSchG nicht hinreichend konkret dargelegt worden; es fehle an substantiiertem Vortrag zu einem kausalen Schaden. Auch nach allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen) ergab sich kein Anspruch. Für Unternehmen heißt das: Das Hinweisgeberschutzgesetz entfaltet Wirkung ab seinem Inkrafttreten und setzt die Nutzung der vorgesehenen Meldekanäle voraus – gleichwohl sollten Hinweisgeberstrukturen und Anti‑Repressalien‑Prozesse frühzeitig sauber implementiert und dokumentiert werden.
BAG vom 13. Mai 2026 – 7 ABR 7/25
Ja. Eine betriebsratsfähige Organisationseinheit in Form eines als Betrieb geltenden selbstständigen Betriebsteils kann auch dann vorliegen, wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt. Entscheidend ist, ob der inländische Standort ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit aufweist; das Territorialitätsprinzip steht der Fiktion eines inländischen „Betriebs“ nicht entgegen.
Eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Konzernzentrale in Irland unterhält am Flughafen Berlin‑Brandenburg (BER) einen Stationierungsort („Base”) mit rund 320 Cockpit‑ und Kabinenbeschäftigten. Eine tarifliche Personalvertretung existiert nicht. Entscheidungen über Einstellungen, Entlassungen, Disziplinarmaßnahmen und Einsatzplanung trifft das Leitungspersonal in Malta und Irland; vor Ort sind ein „Base Captain” und ein „Base Supervisor” ernannt. Nach Wahlinitiativen wollte die Arbeitgeberin festgestellt wissen, dass der Stationierungsort keine betriebsratsfähige Einheit sei – ein inländischer Betriebsteil könne nur dann als Betrieb gelten, wenn auch der Hauptbetrieb im Inland liege. Die Vorinstanzen wiesen den Antrag ab.
Die Rechtsbeschwerde blieb erfolglos. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG gelten auch räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile als Betriebe. Ein solcher Betriebsteil kann auch vorliegen, wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt – das verstößt nicht gegen das Territorialitätsprinzip, weil der fingierte Betrieb im Inland liegt. Für international agierende Unternehmen mit deutschem Stationierungsort verdeutlicht die Entscheidung: Inländische Stationierungsorte, Niederlassungen oder Hubs können betriebsratsfähige Einheiten sein – mit allen Konsequenzen für die Anwendung des Betriebsverfassungsrechts und die betriebliche Mitbestimmung.
Findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auf kirchliche Arbeitgeber Anwendung?
Ja. Nach dem BAG (6 AZR 216/25) gilt er uneingeschränkt; das kirchliche Selbstbestimmungsrecht steht einer Prüfung am Maßstab des staatlichen Arbeitsrechts nicht entgegen.
Dürfen kirchliche Arbeitgeber weiterhin die Kirchenmitgliedschaft verlangen?
Nur tätigkeitsbezogen. Je stärker eine Stelle mit Verkündigung, Repräsentation nach außen oder religiöser Profilbildung verbunden ist, desto eher ist die Anforderung gerechtfertigt; bei rein administrativen Tätigkeiten regelmäßig nicht (BAG, 8 AZR 194/25).
Kann ein Arbeitgeber Homeoffice einfach wieder streichen?
Ein Anspruch auf Homeoffice entstand im vorliegenden Fall nicht allein aus langjähriger Praxis. Der Entzug ist aber eine Weisung, die der Billigkeitskontrolle nach § 106 GewO unterliegt – der Arbeitgeber muss begründen, warum Präsenz geeignet und erforderlich ist (ArbG Düsseldorf, 3 Ca 6587/25).
Wann scheitert eine AGG‑Entschädigungsklage am Rechtsmissbrauch?
Wenn eine Gesamtschau zeigt, dass die Bewerbung nicht auf die Stelle, sondern allein auf die Entschädigung zielt – etwa bei fehlender Qualifikation und auffälliger zeitlicher Nähe zur Anspruchsgeltendmachung (ArbG Berlin, 42 Ca 3438/26).
Muss ich für ein Zwischenzeugnis nachweisen, dass ich mich bewerbe?
Nein. Es genügt ein nachvollziehbar dargelegter triftiger Grund wie die berufliche Neuorientierung; konkrete Bewerbungen müssen wegen Art. 12 GG nicht offengelegt werden (LAG Köln, 5 SLa 495/25).
Sind Hinweise an Vorgesetzte vom Hinweisgeberschutzgesetz erfasst?
Nicht ohne Weiteres. Meldungen vor Inkrafttreten des HinSchG und außerhalb der internen Meldestellen – etwa bloße Information der Vorgesetzten – fallen nicht in den Schutzbereich (LAG Niedersachsen, 17 SLa 618/25).
