Herzlich willkommen!

Im Workplace Blog schreiben wir über Themen aus der Workplace Law und HR Welt: Wir besprechen wichtige Gerichtsentscheidungen, nehmen uns Glaubenssätze vor, geben praktische Tipps und vieles mehr…

Unser Workplace Blog lebt von Ihren Kommentaren und Feedback. In diesem Sinne freuen wir uns auf den Austausch mit Ihnen!

Ihr PWWL-Redaktionsteam

Christine Wahlig (Rechtsanwältin – Redaktionelle Leitung Blog) & Alice Tanke (Marketing Managerin)

Inside Workplace Law

Prozessuale Verwertung von Aufnahmen aus verdeckter Videoüberwachung?

Mann laeuft telefonierend durch Stadt

Durch Diebstahl von Arbeitgebereigentum werden jährlich Schäden in Millionenhöhe verursacht. Dies erklärt den Wunsch vieler Unternehmen an einer möglichst effektiven Überwachung ihres Betriebsgeländes. Insbesondere sofern bereits konkrete Verdachtsmomente bestehen, ist das Mittel der Wahl dann häufig der Einsatz einer „verdeckten“ Videoüberwachung, welche eine höhere Erfolgsaussicht bei der Aufklärung verspricht. Entdecken die Kameras tatsächlich den Diebstahl durch einen Mitarbeiter, führt dies in der Regel zu einer (meist fristlosen) Kündigung. Wie zwei jüngere Entscheidungen des BAG nun zeigen ist die Verwertbarkeit entsprechender Aufnahmen als Beweismittel in einem anschließenden Kündigungsschutzprozess allerdings nicht selbstverständlich.

In seinen Entscheidungen vom 22. September 2016 (Az.: 2 AZR 848/15) und 20. Oktober 2016 (Az.: 2 AZR 395/15) hat das BAG zwar zunächst klargestellt, dass es kein allgemeines, gesetzlich vorgeschriebenes Beweisverwertungsverbot für Videoaufnahmen aus einer verdeckten Videoüberwachung gibt. Ein solches ergibt sich weder aus der ZPO, noch aus dem BDSG. Auch eine unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats, der gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beim Einsatz von Videoüberwachung ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, führt für sich genommen nicht zu einem Beweisverwertungsverbot bezüglich der Videoaufnahmen.

Ein Beweisverwertungsverbot kommt allerdings immer dann in Betracht, wenn die Verwertung der Bilder im Prozess aufgrund verfassungsrechtlich geschützter Positionen des Arbeitnehmers zwingend zu untersagen ist. Nach den Urteilen des BAG können entsprechende Eingriffe in das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild nur dann zulässig sein, wenn (1.) der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, (2.) weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts ergebnislos ausgeschöpft wurden, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und (3.) deren Einsatz insgesamt nicht unverhältnismäßig sei. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, dürfen die Aufnahmen im Kündigungsschutzprozess in der Regel verwertet werden. Dies gilt auch für sog. „Zufallsfunde“, also die zufällige Aufdeckung (weiterer) Delikte außerhalb des ursprünglichen Zwecks der Videoüberwachung.

Um eine spätere Verwertbarkeit der Videoaufnahmen nicht zu gefährden sollten Arbeitgeber allerdings darauf achten, die verdeckte Videoüberwachung örtlich und zeitlich so einzuschränken, dass eine möglichst geringe verdeckte Überwachung der Mitarbeiter stattfindet. Dies bedeutet zum Bespiel auch, dass die Videoüberwachung örtlich nicht unnötig auf Bereiche ausgedehnt werden sollte, die mit dem konkreten Verdacht nichts mehr zu tun haben. Nicht erforderlich ist es nach dem BAG allerdings, dass von der Überwachung ausschließlich Personen betroffen sind, gegen die bereits ein Verdacht besteht. Es genügt vielmehr, den Kreis der Verdächtigen vorab soweit wie möglich einzugrenzen und die Überwachung hieran auszurichten.

guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments