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Christine Wahlig (Rechtsanwältin – Redaktionelle Leitung Blog) & Alice Tanke (Marketing Managerin)

Inside Workplace Law

Praktikum und Mindestlohn – auf den Zusammenhang kommt es an.

Hand stapelt Muenzen auf Tisch

Mit der Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) hat der Gesetzgeber Praktikanten zu Arbeitnehmern im Sinne des MiLoG erklärt und für sie damit eine Mindestvergütung sichergestellt. Ausgenommen von der Mindestlohnpflicht wurden in § 22 Abs. 1 MiLoG allerdings drei besondere Praktikumskonstellationen:

  • das in einer Ausbildungsordnung vorgeschriebene Pflichtpraktikum,
  • das Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufs- oder Hochschulausbildung sowie
  • das ausbildungs- oder studienbegleitende Praktikum von bis zu drei Monaten, wenn nicht schon zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.

Nach dem Gesetzestext gilt in zwei der drei Fälle die Ausnahme vom Mindestlohn nur für Praktika, die eine Dauer von höchstens drei Monaten nicht überschreiten. Doch wie diese zeitliche Grenze genau zu lesen ist, darüber wird in der Rechtsprechung und Literatur gestritten. Sind damit nur Praktika ausgeschlossen, die von Anfang an länger geplant waren oder  auch solche, bei denen eine spätere Abänderung der ursprünglichen Planung dazu führt, dass die drei Monate überschritten werden? Kommt es bei der Überschreitung auf die formale Dauer des Bestehens des Praktikumsverhältnisses an oder darauf, dass der Praktikant sein Praktikum tatsächlich für eine Dauer von mehr als drei Monaten „ableistet“? Und wenn eine Überschreitung der drei Monate die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns begründet – gilt dies dann von Tag 1 des Praktikums an (ex tunc) oder erst ab dem Zeitpunkt der tatsächlichen Überschreitung (ex nunc)?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einer aktuellen Entscheidung (BAG vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 556/17) die Gelegenheit, zu diesen Fragen Stellung zu nehmen. Die Praktikantin einer Reitanlage legte ihren Fall – ein die drei Monate überdauerndes (Orientierungs-)Praktikum – zur Überprüfung vor.

In der Berufungsinstanz beim Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf war die Klage der Praktikantin abgewiesen worden (LAG Düsseldorf vom 25. Oktober 2017 – 7 Sa 995/16). Das LAG hatte entschieden, dass ihr Praktikum als ein dreimonatiges Orientierungspraktikum für eine Berufs- oder Hochschulausbildung anzusehen sei. Dass es sich inhaltlich um ein Praktikum und nicht ein Arbeitsverhältnis gehandelt hatte, war zwischen beiden Parteien zuletzt unstreitig. Streitig war aber insbesondere, ob die Dauer von drei Monaten überschritten worden war. Rein formal hatte das Praktikum nämlich am 3. Oktober 2015 begonnen und erst am 25. Januar 2016 geendet – zwischen Beginn und Ende lagen also mehr als drei Monate. Die Praktikantin war allerdings vom 3. bis zum 6. November 2015 arbeitsunfähig erkrankt und hatte sich vom 20. Dezember 2015 bis zum 11. Januar 2016 wegen eines von ihr gewünschten Familienurlaubs – absprachegemäß – nicht auf der Reitanlage befunden.

Das LAG nahm an, dass es bei § 22 Abs. 1 MiLoG darauf ankomme, ob ein über drei Monate hinausgehendes Praktikum tatsächlich „geleistet“ worden sei. Zulässig sei dabei insbesondere eine Aufteilung des zu leistenden Praktikums in mehrere Abschnitte, die zusammengerechnet drei Monate nicht überschreiten dürften. Weder der Gesetzeswortlaut noch der Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung ließen auf den Willen des Gesetzgebers schließen, dass eine zeitliche Unterbrechung des Dreimonatszeitraums nicht möglich sein solle. Insbesondere die Tatsache, dass § 22 Abs. 1 MiLoG anders als etwa im Kündigungsschutzgesetz nicht die Formulierung „ohne Unterbrechung“ verwende, zeige den Willen des Gesetzgebers. Auch der Sinn und Zweck der zeitlichen Höchstbegrenzung – die Verhinderung der Ausnutzung einer „kostenlosen Hilfskraft“ über eine bestimmte Praktikumsdauer hinaus – stehe einer Aufteilung auf Zeitabschnitte nicht entgegen. Wenn eine solche Aufteilung Gegenstand einer vorherigen Absprache zwischen den Parteien sei und auf Wunsch und im Interesse des Praktikanten erfolge, seien die Unterbrechungszeiten bei der Dreimonatsgrenze nicht mitzurechnen. Einer vorherigen Absprache bedürfe es vor allem, um einer missbräuchlichen Ausklammerung nicht geleisteter Praktikumstage im Nachhinein entgegenzuwirken.

Das BAG ist in seiner Entscheidung der Vorinstanz gefolgt. Es schloss sich sowohl im Ergebnis als auch weitgehend in der Begründung dem LAG an. Ein Praktikum könne jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang bestehe und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten werde.

Neu ist insoweit der Verweis des BAG auf die Notwendigkeit eines sachlichen und zeitlichen Zusammenhangs. Damit möchte das BAG evtl. ausschließen, dass unterschiedliche Kurz-Praktika nachträglich und missbräuchlich in ein einheitliches Praktikum umdeklariert werden. So sind etwa ausbildungs- oder studienbegleitende Praktika von bis zu drei Monaten Dauer nur einmal beim demselben Ausbildenden möglich, ohne dass der Mindestlohn gewährt werden muss (§ 22 Abs. 1 Nr. 3MiLoG).

Inwieweit sich das Bundesarbeitsgericht in den Urteilsgründen auch zur Frage äußern wird, ob ohne die absprachegemäßen Unterbrechungen eine Mindestlohnpflicht ex tunc oder ex nunc bestanden hätte, bleibt abzuwarten, da bisher nur die Pressemitteilung vorliegt. Das LAG hatte diese Frage offen gelassen. Die ganz große Klärung der Mindestlohnfragen im Praktikum ist daher vorerst noch ausgeblieben.

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