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Mythen des Arbeitsrechts…Arbeitsverträge nach Betriebsübergang

Haende balancieren Baelle

Fast jeder hat gelegentlich Berührungspunkte zum Arbeitsrecht. Daher kennt auch jeder verschiedene Mythen und Halbwahrheiten, die sich rund um das Arbeitsrecht ranken. Doch oft gestaltet sich die rechtliche Wahrheit dahinter ganz anders, als viele denken. Pusch Wahlig Workplace Law hat für Sie die gängigsten Mythen des Arbeitsrechts untersucht und stellt Ihnen diese in einer mehrteiligen Serie vor…

Arbeitsverträge nach Betriebsübergang

Betriebsübergänge sind eine häufige Erscheinung im heutigen Wirtschaftsleben und auch in der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis von erheblicher Bedeutung. Bei einem Betriebsübergang geht ein Betrieb oder ein Teil dessen auf einen anderen Inhaber über. Bei Arbeitnehmern stößt dies oft auf Unbehagen. Zentrale Norm und von essentieller Bedeutung ist in diesem Zusammenhang § 613a BGB, der im Wesentlichen dem Schutz der Arbeitnehmer im Falle eines Betriebsübergangs dient.

§ 613a BGB sieht zunächst vor, dass die Arbeitsverhältnisse und die daraus resultierenden Rechte und Pflichten trotz Betriebsübergangs auch beim neuen Inhaber mit unverändertem Inhalt fortbestehen. Gleiches gilt für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern der neue Inhaber nicht ohnehin schon an kollektive Vereinbarungen gebunden ist, die gleiche Themen abweichend regeln.

Veränderungssperren bei Betriebsübergängen

Weit verbreitet ist die Auffassung, dass die übergegangenen Rechte und Pflichten nur ein Jahr unverändert fortbestehen würden. Tatsächlich gelten allerdings alle übergegangenen Rechte und Pflichten grundsätzlich unbefristet weiter.

Nur dann, wenn Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht kollektivrechtlich weitergelten, werden sie zum Inhalt des Arbeitsvertrages und unterliegen für die Dauer von einem Jahr einer Veränderungssperre. Dies bedeutet, dass sie in diesem Zeitraum nicht zu Lasten der Arbeitnehmer geändert werden können. Nach Ablauf dieses Jahres ist eine Änderung auch zu Lasten der Arbeitnehmer möglich, setzt jedoch eine Vereinbarung oder Änderungskündigung voraus.

Für ein gängiges Missverständnis sorgt in diesem Zusammenhang die Unterscheidung von kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Regelungen. Für einzelvertragliche Regelungen -konkret den Arbeitsvertrag und die darin oft enthaltenen Bezugnahmeklauseln – gilt die Veränderungssperre nicht. Diese können nach Betriebsübergang stets geändert werden. Dies erfordert allerdings ebenfalls das Einvernehmen des Arbeitnehmers und ist ansonsten nur im Wege der Änderungskündigung möglich.

Fazit: Die Rechte und Pflichten gelten mit dem Inhalt zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auch zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer grundsätzlich weiter. Der einjährige Bestandsschutz gilt allerdings nur für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die nicht kollektivrechtliche weitergelten. Die einzelnen Arbeitsverträge können schon unmittelbar nach dem Betriebsübergang einvernehmlich oder durch Änderungskündigung geändert werden. Bei einem Betriebsübergang gilt es eine Vielzahl von rechtlichen Risiken zu erkennen und Fehler zu vermeiden. Daher empfehlen wir stets eine Prüfung im Einzelfall, um die bestmögliche Gestaltung zu finden.  

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