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Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 16. Oktober 2019 (Az. 4 AZR 66/18), dass bei Leiharbeitnehmern nur dann vom sogenannten „Equal-Pay-Grundsatz“ abgewichen werden darf, wenn ein für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägiges Tarifwerk auch vollständig – und nicht nur teilweise – auf das Arbeitsverhältnis angewendet wird (BAG Pressemitteilung Nr. 33/19).
Einordnung der Entscheidung
Grundsätzlich sind Arbeitgeber verpflichtet, Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung die Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, wie sie auch für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers gelten würden (Gleichstellungsgrundsatz, § 8 Abs. 1 AÜG). Dies umfasst insbesondere die finanzielle Gleichstellung (sog. Equal Pay) in Fragen des Gehalts sowie sämtlicher Zulagen und Zuschläge, aber auch Sonderzahlungen wie beispielsweise Weihnachtsgeld.
Vom Gleichstellungsgrundsatz kann durch Tarifvertrag abgewichen werden (§ 8 Abs. 2 AÜG). Diese Abweichungsmöglichkeit war nach alter Rechtlage unbegrenzt möglich, ist mittlerweile jedoch durch die Gesetzesnovellierung im Jahr 2017 hinsichtlich des Arbeitsentgelts auf neun bzw. 15 Monate beschränkt.
Damit durch Tarifvertrag wirksam vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden kann, muss der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifbindung oder individualvertraglicher Bezugnahme innerhalb des Geltungsbereichs des Tarifvertrags vollständig auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden. Das bedeutet, dass dem Leiharbeitnehmer alle tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen als Mindestmaß auch tatsächlich gewährt werden müssen.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG hatte über die Klage eines überlassenen Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung der Differenzvergütung zu entscheiden.
Der Kläger war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt eine dynamische Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge für Zeitarbeit sowie teilweise Abweichungen von den tarifvertraglichen Regelungen – und zwar zugunsten, aber auch zuungunsten des Klägers. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Leiharbeitnehmer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt und erhielt eine Stundenvergütung in Höhe von 11,25 Euro brutto. Die beim Entleiher tätigen Stammarbeitnehmer erhielten jedoch eine deutlich höhere Stundenvergütung. Mit seiner Klage verlangte der Kläger für den Überlassungszeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das die Stammarbeitnehmer beim Entleiher erhielten. Die Vorinstanzen wiesen die Klage insoweit ab.
Die Revision des Klägers vor dem BAG hatte nunmehr Erfolg. Das BAG entschied, dass der Kläger für den geltend gemachten Zeitraum einen Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages hat. Eine zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigte Vereinbarung hatten die Parteien nämlich nicht getroffen. Diese setze insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt jedoch Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, welche nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirken. Weil der Senat mangels hinreichender Feststellungen über die Höhe der Differenzvergütungsansprüche nicht selbst entscheiden konnte, verwies er die Sache zurück an das LAG Bremen.
Fazit
Auch wenn die Entscheidung des BAG noch auf Basis der Gesetzeslage vor April 2017 getroffen wurde, haben die Feststellungen des Gerichts an Aktualität nicht verloren. Denn der Grundsatz, dass Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz eine Wirksame Inbezugnahme und Anwendung des Tarifvertrags erfordern, gilt weiterhin.
Klargestellt hat das BAG nun, dass ein Tarifvertrag in diesem Fall auch vollständig angewendet werden muss. Dies hatten die Vorinstanzen noch anders gesehen und trotz „geringfügiger“ einzelvertraglicher Abweichungen zuungunsten des Arbeitnehmers auf Gewichtung und Gepräge des Vertragswerks abgestellt.
Für Arbeitgeber heißt das besondere Vorsicht beim Entwurf von Leiharbeitsverträgen. Denn sobald einzelne Regelungen im Arbeitsvertrag vom in Bezug genommenen Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz ab Beginn der Überlassung.
Arbeitgeber sollten bestehende und künftig abzuschließende Leiharbeitsverträge daher dringend auf etwaige Abweichungen von den tarifvertraglichen Mindestbedingungen überprüfen. Die Identifikation abweichender Arbeitsbedingungen erfordert dabei ein detailliertes Auseinandersetzen mit den tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Der Teufel steckt dabei vielfach im Detail. Denn unterschiedliche Arbeitsbedingungen können sich beispielsweise auch in Regelungen zu Anrechnungen, Ausschlussfristen oder Abgeltungen verstecken. Besonders schwierig wird der Abgleich bei der Kollision unterschiedlicher tarifvertraglicher und betrieblicher Systeme wie beispielsweise im Rahmen von Gleitzeit.
Unsere Practice Group HR Compliance und Arbeitsschutz berät Sie sehr gerne zu diesem Thema.
