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Die neue Mitteilungspflicht im Ausländerbeschäftigungsrecht

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Seit langem diskutiert, trat gestern, am 01.03.2020, das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft. Durch das Gesetz soll eine gezielte und gesteigerte Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus Nicht-EU-Ländern gefördert werden. Dabei enthält das Gesetz jedoch nicht nur Neuerungen für ausländische Fachkräfte, sondern auch für den inländischen Arbeitgeber:

Auch künftig ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Fotokopie oder einen Scan des Aufenthaltstitels der bei ihm beschäftigten ausländischen Mitarbeiter aufzubewahren sowie zu kontrollieren, ob der Aufenthaltstitel die Erwerbstätigkeit beschränkt oder sogar ganz verbietet. 

Als neue Regelung zum Zugang zur Erwerbstätigkeit hat der Gesetzgeber jetzt § 4a AufenthG eingefügt. § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 begründet erstmalig eine Mitteilungspflicht für den Arbeitgeber, der einen Ausländer beschäftigt.

Wer einen Ausländer im Bundesgebiet beschäftigen möchte, muss gemäß der neuen Mitteilungspflicht der zuständigen Ausländerbehörde nun mitteilen, wenn die Beschäftigung, aufgrund derer ein Aufenthaltstitel erteilt wurde, vorzeitig beendet wird. Die Meldung hat innerhalb von vier Wochen ab entsprechender Kenntnis von der Beendigung zu erfolgen. 

Dabei ist zu beachten, dass diese Pflicht nicht nur für alle Aufenthaltstitel gilt, die nach Inkrafttreten des neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetzes erteilt werden. Vielmehr gilt die Pflicht zur Meldung des vorzeitigen Endes der Beschäftigung für alle Aufenthaltstitel, die zeitlich nach dem 01.03.2020 ablaufen, somit auch für solche, die vor dem 01.03.2020 erteilt wurden. 

Die Mitteilung ist formlos an die zuständige Ausländerbehörde zu richten. Der Arbeitgeber hat als Übermittlungsmedium die Wahl zwischen Brief, Fax, E-Mail oder Telefonat. Aus Beweisgründen ist jedoch der Brief oder das Fax empfehlenswert. Die Zuständigkeit der Ausländerbehörde richtet sich nach den jeweiligen landesrechtlichen Vorschriften. Regelmäßig ist die unterste Verwaltungsbehörde zuständig, in deren Bezirk der Ausländer seinen gewöhnlichen Aufenthalt pflegt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies jedoch, dass er sich nicht zwangsläufig an die für den Unternehmensstandort zuständige Ausländerbehörde wenden kann, sondern für jeden ausländischen Beschäftigten gesondert die zuständige Ausländerbehörde ermitteln muss.
Bevor der Arbeitgeber die Mitteilung über die vorzeitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses an die Behörde versendet, sollte er daher noch einmal Rücksprache mit dem Beschäftigten halten, um mögliche Sanktionen zu vermeiden. Das Risiko möglicher Sanktionen kann der Arbeitgeber zudem durch eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Mitteilung des jeweils gültigen Wohnsitzes des Mitarbeiters minimieren. 

Adressat der Mitteilungspflicht

Momentan noch ungeklärt ist, wer alles Adressat der Mitteilungspflicht nach § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG ist und demnach eine vorzeitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses an die Ausländerbehörde melden muss. Die Vorschrift selbst definiert als Adressat denjenigen, der Ausländer beschäftigt. 
Dies sind unzweifelhaft inländische Arbeitgeber. Jedoch kann auch im Rahmen einer unternehmensinternen Entsendung die den ausländischen Mitarbeiter aufnehmende Niederlassung unter den Anwendungsbereich des § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG fallen. Dies insbesondere dann, wenn der entsendete ausländische Beschäftigte in die Arbeitsorganisation der aufnehmenden Niederlassung eingegliedert ist.

Niederlassungserlaubnis vom Anwendungsbereich erfasst?

Eine Auslegung des § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG ergibt, dass sowohl aus der Systematik als auch nach dem Wortlaut sämtliche Aufenthaltstitel, also auch eine Niederlassungserlaubnis, eine Mitteilungspflicht bei vorzeitiger Beendigung der Beschäftigung auslösen. Die Gesetzesbegründung weist lediglich darauf hin, dass Sinn und Zweck der Mitteilungspflicht die Möglichkeit der nachträglichen Befristung ermöglichen soll. Da die Niederlassungserlaubnis jedoch auf einen zeitlich unbefristeten Aufenthalt ausgelegt ist, widerspricht eine nachträgliche Befristung einer unbefristeten Aufenthaltsgenehmigung.

Aus Sicherheitsgründen sollte ein Arbeitgeber jedoch auch das vorzeitige Beschäftigungsende eines ausländischen Mitarbeiters mit einer unbefristeten Niederlassungserlaubnis an die jeweils zuständige Ausländerbehörde melden, solange keine Richtlinien für die Ausländerbehörden zur diesbezüglichen Handhabung vorhanden sind. Praktisch dürfte dies jedoch lediglich den Fall einer Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages vor Ablauf der Befristung betreffen. Da die Niederlassungserlaubnis unbefristet und nicht gekoppelt an die Laufzeit eines Arbeitsvertrages erteilt wird, können bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag Laufzeiten des Aufenthaltstitels und des Arbeitsvertrages nicht auseinanderfallen.


Haftungsrisiko für Arbeitgeber

Auch weiterhin sind Fehler des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter mit einem hohen Haftungsrisiko verbunden. Zusammen mit § 4a AufenthG hat der Gesetzgeber die Bußgeldvorschrift des § 98 Abs. 2a Nr. 2 AufenthG geändert, wonach dem Arbeitgeber für verspätete, falsche oder unterbliebene Mitteilungen ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro auferlegt werden kann. Selbst fahrlässiges Handeln kann noch zu einem Bußgeld von bis zu 15.000 Euro führen.

Bis der Gesetzgeber oder die Verwaltung die Handhabung der Meldepflicht des § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG konkretisiert haben, sollte der Arbeitgeber in jedem Fall bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem ausländischen Beschäftigten eine Mitteilung an die zuständige Ausländerbehörde vornehmen, egal ob ein befristeter oder unbefristeter Aufenthaltstitel vorliegt. Dadurch kann der Arbeitgeber das Haftungsrisiko bis zur vollständigen Aufklärung der Sachlage durch die Gerichte zumindest verringern. 

Es ist unbedingt ratsam, dass Arbeitgeber, die ausländische Mitarbeiter beschäftigen, einen entsprechenden Prozess zur Meldung an die Ausländerbehörde in ihrem Unternehmen implementieren.

Was ist unter einer vorzeitigen Beendigung zu verstehen?

Den Tatbestand einer vorzeitigen Beendigung hat der Gesetzgeber in den Anwendungshinweisen zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz klar definiert. Demnach liegt eine vorzeitige Beendigung vor, wenn (i) bei einem befristeten Arbeitsverhältnis der dem Aufenthaltstitel zugrunde gelegte Ablauf der Befristung einseitig oder einvernehmlich beendet wird oder (ii) bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis dieses vor Ablauf der Befristung des Aufenthaltstitels einseitig oder einvernehmlich geändert wird. 

Abzustellen ist mithin auf den Ablauf der Gültigkeit des Aufenthaltstitels.

Beginn der Frist

Gemäß § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG kann der Arbeitgeber ab Kenntnis der vorzeitigen Beendigung die Mitteilung an die Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen durchführen.
Dabei ist Zeitpunkt der Kenntnis nicht der Zeitpunkt der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und somit der Austritt des ausländischen Beschäftigten. Da auch einvernehmliche Beendigungstatbestände das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und ausländischem Beschäftigten vorzeitig enden lassen können, gilt als Beginn der Frist auch nicht der Zeitpunkt der Kündigung. 

Vielmehr führen die Anwendungshinweise zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz zum Fristbeginn wörtlich aus:

„Die Frist zur Abgabe der Meldung beginnt zu laufen, sobald die im Unternehmen für das Personal verantwortliche Stelle Kenntnis von der vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erlangt. Verantwortliche Stelle ist die personalverwaltende Stelle, die innerhalb des Unternehmens für die administrative Abwicklung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zuständig ist und bei der auch die Kopie des Aufenthaltstitels […] aufzubewahren ist.“

Personalverwaltende Stelle, die innerhalb des Unternehmens für die administrative Abwicklung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zuständig ist, dürfte regelmäßig die Personalabteilung des Unternehmens sein, sodass für den Fristbeginn zur Meldepflicht an die zuständige Ausländerbehörde auf die Kenntnis der in der Personalabteilung zuständigen Person abzustellen ist.

Fazit

Bei der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter trifft den Arbeitgeber ab dem 01.03.2020 neben der bereits bestehenden  Kontroll- und Aufbewahrungspflicht eine neue Pflicht zur Mitteilung an die zuständige Ausländerbehörde über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bislang lassen sich nicht alle Einzelheiten dieser neuen Pflicht anhand des Gesetzestextes und der dazugehörigen Gesetzesbegründung eindeutig bestimmen, sodass insbesondere die praktische Umsetzung der Ausländerbehörden abzuwarten ist.

Zunächst ist Arbeitgebern von ausländischen Mitarbeitern aufgrund vieler noch ungeklärter Fragen in Bezug auf die neu eingeführte Mitteilungspflicht und der bestehenden Haftungsrisiken bei der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter anzuraten, proaktiv auf die Ausländerbehörden zuzugehen und unter Hinzuziehen eines spezialisierten Rechtsanwalts zunächst jeden vorzeitigen Beendigungstatbestand zu melden. Dieses Vorgehen empfielt sich insbesondere in Anbetracht der hohen Bußgelder, welche im Falle einer (auch fahrlässigen) Zuwiderhandlung drohen. 

Teresa Gabele und Anne Pellowski

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