Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitern – Pflichten und Risiken von Arbeitgebern nach § 4a Abs. 5 AufenthG

Die Beschäftigung von Mitarbeitern, die weder über die deutsche Staatsbürgerschaft noch die eines europäischen Mitgliedsstaates verfügen, nimmt nicht allein wegen des Fachkräftemangels in Deutschland zu. Viele Unternehmen in Deutschland setzen – aus unterschiedlichen Gründen – auf Mitarbeiter aus vielen verschiedenen Ländern (wir berichteten zum Inkrafttreten des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes).

Die Beschäftigung von Mitarbeitern mit ausländischer Staatsangehörigkeit bringt dabei einige Verpflichtungen, Besonderheiten und Formalitäten mit sich, die Arbeitgeber kennen sollten, da bei einem Verstoß hiergegen teils erhebliche finanzielle Sanktionen drohen. 

So besagt § 4a Abs. 5 Aufenthaltsgesetz unter anderem, dass ein Ausländer nur beschäftigt oder mit anderen entgeltlichen Dienst- oder Werkleistungen beauftragt werden darf, wenn er einen Aufenthaltstitel besitzt und kein diesbezügliches Verbot oder keine diesbezügliche Beschränkung besteht. Ein Verstoß hiergegen stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro (!) belegt werden. Auch aufgrund dieser drastischen Sanktionierung sind sich die meisten Arbeitgeber dieser Regelung bewusst und handeln entsprechend. 

§ 4a Aufenthaltsgesetz beinhaltet allerdings noch weitere Verpflichtungen der Arbeitgeber, die in der Regel weniger bekannt sind und daher ein Verstoß hiergegen schneller vorkommen kann. Denn nach § 4a Abs. 5 S. 3 Aufenthaltsgesetz muss derjenige, der im Bundesgebiet einen Ausländer beschäftigt, 

• prüfen, ob die Voraussetzungen nach Satz 1 oder Satz 2 vorliegen (also ob ein Aufenthaltstitel oder eine Ausnahme hiervon vorliegt),
• für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels, der Arbeitserlaubnis der Bundesagentur für Arbeit oder der Bescheinigung über die Aufenthaltsgestattung oder über die Aussetzung der Abschiebung des Ausländers in elektronischer Form oder in Papierform aufbewahren und
• der zuständigen Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen ab Kenntnis mitteilen, dass die Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel nach Kapitel 2 Abschnitt 4 erteilt wurde, vorzeitig beendet wurde.

Auch ein Verstoß gegen diese gesetzlichen Verpflichtungen stellt nach dem Gesetz eine Ordnungswidrigkeit dar und kann bei einem Verstoß mit einer Geldbuße belegt werden. 

Arbeitgeber, die ausländische Staatsbürger beschäftigen, sollten sich daher vor Abschluss des Arbeitsvertrags unbedingt eine Kopie des Aufenthaltstitels, der Arbeitserlaubnis der Bundesagentur für Arbeit oder der Bescheinigung über die Aufenthaltsgestattung oder über die Aussetzung der Abschiebung des Ausländers in elektronischer Form oder in Papierform aushändigen lassen und diese für die Dauer des Arbeitsverhältnisses aufbewahren. Um das Risiko einer illegalen Ausländerbeschäftigung zu minimieren, empfiehlt sich darüber hinaus, den Arbeitsvertrag unter der aufschiebenden Bedingung zu schließen, dass der Mitarbeiter einen Aufenthaltstitel vorlegt, der zur Ausübung der Erwerbstätigkeit bei dem Arbeitgeber berechtigt. Auch sollte der Mitarbeiter vertraglich dazu verpflichtet werden, sämtliche seinen Aufenthaltstitel betreffenden Veränderungen unverzüglich anzuzeigen. 

§ 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 Aufenthaltsgesetz enthält zudem eine Meldepflicht für Arbeitgeber. Demnach muss die zuständige Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen ab Kenntnis darüber informiert werden, wenn eine Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel nach Kapitel 2 Abschnitt 4 erteilt worden ist, vorzeitig beendet wird. Unter diese Meldepflicht fallen Aufenthaltstitel nach den §§ 18a-19f Aufenthaltsgesetz, insbesondere die Titel Blaue Karte EU, ICT-Karte sowie sonstige Titel, die in einem Zusammenhang mit einem Fachkräftestatus stehen und damit eine gewisse Vorbildung des Arbeitnehmers voraussetzen. Nicht hierunter fallen Aufenthaltstitel nach § 20 Aufenthaltsgesetz, da diese nicht mit Bezug auf eine bestimmte Beschäftigung erteilt werden. Dies gilt ebenso für Aufenthaltstitel nach § 21 Aufenthaltsgesetz, da diese ausschließlich selbständige Tätigkeiten betreffen. Auch diese fallen daher nicht unter die Meldepflicht nach § 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 Aufenthaltsgesetz. 

Die Meldepflicht gilt nur im Fall einer vorzeitigen Beendigung der Beschäftigung. Das bedeutet, dass Fälle, in denen die Beendigung von vornherein vorgesehen war, bspw. aufgrund einer Beendigung aufgrund des Ablaufs der Befristung des Arbeitsverhältnisses, und dies den Behörden bei der Erteilung des Aufenthaltstitels bekannt war, nicht von der Meldepflicht erfasst werden. Unerheblich ist, warum das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet, also aufgrund des Ausspruchs einer Kündigung oder durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Beachtet werden muss zudem, dass unter die Meldepflicht auch Änderungsverträge fallen können, wenn diese zu einer Änderung der Beschäftigung führen und der Aufenthaltstitel diese Beschäftigung nicht mit umfasst. 

Ein Verstoß gegen die Meldepflicht durch den Arbeitgeber stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro belegt werden. 

Die Meldepflicht wird erst ab Kenntnis des Arbeitgebers von der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgelöst. Obgleich gesetzlich nicht definiert und auch in den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit nicht näher konkretisiert, gibt es Stimmen in der juristischen Fachliteratur, die sich dafür aussprechen, dass die Frist nicht erst mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt, sondern bereits mit dem Bekanntwerden der Beendigung. Dies dürfte regelmäßig der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sein.