Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ab 2022 auch für „Altverträge“ verpflichtend

Der gesetzlich in § 1a Abs. 1 BetrAVG normierte Anspruch auf Entgeltumwandlung ermöglicht jedem Beschäftigten, der in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist (§ 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG), die Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung und zwar ab dem ersten Tag der Beschäftigung. 

Die Verringerung des Brutto-Entgelts führt (auch) auf Arbeitgeberseite zu geringeren Sozialversicherungsbeiträgen, da steuerfreie Zuwendungen an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen nach § 3 Nr. 63 Satz 1 und 2 des Einkommenssteuergesetzes im Kalenderjahr bis zur Höhe von insgesamt 4 % der Bemessungsgrundlage in der allgemeinen Rentenversicherung dem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt nicht zugerechnet werden, vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV). 

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17. August 2017 müssen die vom Arbeitgeber ersparten Beiträge nun (teilweise) den Beschäftigten als Zuschuss zur Entgeltumwandlung gewährt werden. Die Arbeitgeber sollen nicht wirtschaftlich von der Entgeltumwandlung ihrer Arbeitnehmer profitieren, indem sie Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung einsparen. 

Der zur Verfolgung dieses Zwecks neu eingeführte § 1a Abs. 1a BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber, 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge erspart. Die Höhe des Zuschusses beträgt somit maximal 15 % des umgewandelten Entgelts und kann den Arbeitnehmern pauschal gewährt werden. Arbeitgeber können jedoch auch die tatsächlich ersparten Sozialversicherungsbeiträge (im konkreten Fall) ermitteln und an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten (sog. Spitzabrechnung). Für nichtversicherungsförmige Durchführungswege, also eine betriebliche Altersvorsorge über eine Unterstützungskasse oder Direktzusage, greift die Zuschusspflicht des § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht.

Nach der Übergangsvorschrift des § 26a BetrAVG galt die Zuschusspflicht bislang nur für ab dem 1. Januar 2019 erteilte Zusagen. Ab dem 1. Januar 2022 gilt die Zuschusspflicht jedoch auch für vor dem 1. Januar 2019 erteilte Zusagen. Arbeitgeber müssen diesen Zuschuss künftig auch für ihre älteren Zusagen und Verträge zur Entgeltumwandlung gewähren. Dabei muss die Gestaltung des Zuschusses wirtschaftlichen Erwägungen standhalten, den Anforderungen der Versicherer und den technischen Möglichkeiten der Payroll-Provider gerecht werden. 

Einen Überblick zu den sich ergebenden (rechtlichen) Fragen und Unklarheiten wollen wir im Folgenden geben: 

Gibt es bereits Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung?

Eine der ersten Fragen, die sich Arbeitgeber stellen sollten, ist, ob sie für Entgeltumwandlungszusagen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, bereits einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung der Arbeitnehmer zahlen. Ist dies der Fall, stellt sich die Frage, ob dieser (freiwillig gezahlte) Zuschuss auf den verpflichtenden Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG angerechnet werden kann. 

Ist ein bereits gezahlter Zuschuss auf die Zuschusspflicht aus § 1a Abs. 1a BetrAVG anrechenbar?

Sieht die Versorgungszusage, nach welcher der Zuschuss bislang gewährt wird, einen Anrechnungsvorbehalt vor, muss der Arbeitgeber nicht noch zusätzlich den in § 1a Abs. 1a BetrAVG geregelten Zuschuss gewähren. Gibt es keinen ausdrücklichen Anrechnungsvorbehalt in der Versorgungszusage, ist durch Auslegung der Zusage und Begleitumstände im Einzelfall zu ermitteln, ob der freiwillige Zuschuss auf den gesetzlichen Zuschuss angerechnet wird. Auch ohne ausdrücklichen Anrechnungsvorbehalt kann eine Anrechnung in Betracht kommen, wenn der bisherige Zuschuss in dieselbe Altersversorgung wie die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers eingezahlt wird. Ob der ausdrückliche Zweck des freiwilligen Arbeitgeberzuschusses zumindest auch in der Weiterleitung ersparter Sozialversicherungsabgaben liegen muss, oder jede Bezuschussung durch den Arbeitgeber ausreichen kann, wenn der Zuschuss bei wirtschaftlicher Betrachtung ganz oder teilweise aus ersparten Sozialversicherungsbeiträgen finanziert wird, ist derzeit noch nicht abschließend geklärt. 

Um die Frage der Anrechenbarkeit anderweitiger Zuschüsse beantworten zu können, müssen folglich die bisherigen Zusagen und ihre Begleitumstände im Einzelfall überprüft werden. Hieran wird zugleich deutlich, dass im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung stets zu empfehlen ist, die (Original-) Zusagen aber auch Dokumente, die im Zusammenhang mit der Zusage verfasst und ggf. an die Arbeitnehmer kommuniziert wurden, langfristig aufzubewahren. Rechtsstreitigkeiten um die Höhe der betrieblichen Altersversorgung werden häufig erst mit dem Eintritt des Versorgungsfalls und damit nicht selten erst Jahrzehnte nach Erteilung der Zusage geführt. Die gewöhnlichen Aufbewahrungsfristen von fünf oder zehn Jahren greifen dann zu kurz und ein Unternehmen steht vor Nachweisschwierigkeiten, wenn es im Rahmen einer Auslegung versucht, darzulegen, dass mit der Zahlung eines Zuschusses ein bestimmter Zweck verfolgt wurde.

In jedem Fall sollten Unternehmen, die bislang bereits Zuschüsse zur Entgeltumwandlung zahlen, eine Anrechnung auf den verpflichtenden Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG genau prüfen, um das Risiko von Doppelverpflichtungen zu vermeiden. Zahlt der Versorgungsschuldner den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht, weil er glaubt, aufgrund eines bereits freiwillig gezahlten Zuschusses hierzu nicht verpflichtet zu sein, und stellt sich dies später als unzutreffend heraus, ist das Unternehmen als Versorgungsschuldner einstandspflichtig, vgl. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG. Zudem sollte geprüft werden, ob eine Anrechnung des freiwillig gezahlten Zuschusses auf den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG für die Zukunft in die Versorgungszusage aufgenommen werden kann. 

Noch kein (anrechenbarer) Zuschuss im Unternehmen vorhanden?

Arbeitgeber, die nun erstmals über die Einführung des Zuschusses nachdenken (müssen), und solche, deren bislang gezahlter Zuschuss nicht auf den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG anrechenbar ist, sollten sich insbesondere zu den nachstehenden Themen Gedanken machen. Die sich von Fall zu Fall in unterschiedlichen Facetten darstellenden tatsächlichen und rechtlichen Probleme sind vielfältig. Hinzu kommt, dass derzeit noch rechtliche Unsicherheiten bei einigen sich stellenden Rechtsfragen bestehen und daher insbesondere die Entwicklung der Rechtsprechung zu den nun sicherlich vermehrt zu Tage tretenden Rechtsfragen in Bezug auf § 1a Abs. 1a BetrAVG im Blick behalten werden sollte.

Ermittlung des Zuschusses – „spitz“ oder „pauschal“? Das ist hier die Frage!

Der Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG kann für jeden Mitarbeiter „spitz“, also centgenau anhand der tatsächlich im konkreten Fall ersparten Sozialversicherungsbeiträge, ermittelt werden oder pauschal in Höhe von 15 % des jeweils umgewandelten Entgelts. Der Wortlaut als Deckelung auf 15 % ist nur dahingehend eindeutig, dass die Zuschusspflicht unabhängig von der konkreten Berechnung auf 15 % begrenzt ist, obwohl die Ersparnis für den Arbeitgeber bei Versicherungspflicht des Arbeitnehmers in allen Zweigen der Sozialversicherung auch oberhalb von 15 % liegen kann. 

Es liegt auf der Hand, dass die „spitze“ Berechnung der ersparten Beiträge zu Einsparungen bei der Bezuschussung führen kann, insbesondere wenn Mitarbeiter nicht in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig sind oder die Arbeitsentgelte oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze liegen. Allerdings sollte dabei nicht außer Acht gelassen werden, dass mit einer „spitzen“ Berechnung oftmals nicht unerheblicher zusätzlicher Verwaltungsaufwand und rechtliche Unsicherheiten einhergehen. So ist beispielsweise umstritten, ob lediglich die Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung berücksichtigt werden (so die Ansicht der Sozialversicherungsträger) oder ob auch die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung umfasst sind. 

Hinzu kommt, dass es bei einer Umwandlung des monatlichen Entgelts zunächst naheliegend erscheint, den Zuschuss ebenfalls monatlich spitz zu berechnen. Allerdings kann die tatsächliche Ersparnis unterjährig von Monat zu Monat aufgrund von Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen schwanken. Bei mehreren hundert Arbeitnehmern kann dies einen erheblichen organisatorischen Aufwand darstellen, Kapazitäten binden und zu finanziellen Mehrbelastungen führen. Im Falle jährlicher Zahlungen an die Direktversicherung, die Pensionskasse oder den Pensionsfonds kann sich das Problem relativieren. Ob dies jedoch möglich ist, hängt vom jeweiligen Versicherungstarif ab und bedarf ggf. einer Abstimmung mit dem Versicherer.

Sollte sich der Arbeitgeber für einen pauschalen Zuschuss entscheiden und die ersparten Sozialversicherungsbeiträge tatsächlich mehr als 15 % des umgewandelten Entgelts ausmachen, erfüllt der Arbeitgeber mit der Weiterleitung der Pauschale i.H.v. 15 % gleichwohl seine gesetzliche Verpflichtung. Die Abführung eines pauschalen Zuschusses von 15 % stellt sich daher zwar als womöglich teurere (insbesondere bei vielen Mitarbeitern, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdienen), jedoch gleichzeitig auch als leichter handhabbare und rechtssichere Lösung dar. 

Umsetzung und Ausgestaltung des Zuschusses

Das Gesetz geht davon aus, dass der Entgeltumwandlungsbetrag des Arbeitnehmers konstant bleibt und der Arbeitgeber den Zuschuss als einen zusätzlichen Betrag (wohl: in den gleichen Versicherungsvertrag; hierzu sogleich ausführlich) einzahlt, sodass der Gesamtwert ansteigt. Ob diese aufstockende Einzahlung rechtlich überhaupt möglich und die zusätzliche Zahlung wirtschaftlich sinnvoll ist, sollte im Einzelfall geprüft werden und ist insbesondere in folgenden Konstellationen relevant: 

• Ob der verpflichtende Zuschuss überhaupt zusätzlich in den bereits bestehenden Versicherungsvertrag eingezahlt werden kann, hängt von den Bedingungen des Versicherungsvertrages ab. Die gesetzliche Zuschusspflicht des Arbeitgebers begründet keine Verpflichtung für die Versicherer, eine Zahlung des Zuschusses in bestehende Verträge zu akzeptieren (kein Kontrahierungszwang). Vor allem bei Verträgen mit hohem garantierten Rechnungszins dürften Versicherungen geneigt sein, Beitragserhöhungen mit Blick auf die anhaltende Niedrigzinsphase abzulehnen.
• Versicherer sind ebenso nicht dazu verpflichtet, neue Verträge mit Arbeitgebern abzuschließen, in denen lediglich der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss eingezahlt wird. Je nach umgewandeltem Betrag kann der Zuschuss nur wenige Euro betragen, sodass sich für Versicherer mit Blick auf Verwaltungsgebühren die Frage der Profitabilität solcher Versicherungsangebote stellt. Für Unternehmen bedeutet dies, dass möglicherweise nicht jeder Versicherer die gewünschte Versicherung anbietet. Bei ganz geringen Umwandlungsbeträgen und entsprechend geringen Zuschussbeträgen scheint es auch möglich, dass sich überhaupt kein Versicherer für solche Verträge finden lässt. 
• Arbeitnehmer haben nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch darauf, bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze umzuwandeln. Dieser Anspruch wird von § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV flankiert, wonach auf umgewandeltes Arbeitsentgelt bis zu 4 % der BBG keine Sozialabgaben gezahlt werden müssen. Nutzt der Arbeitnehmer seinen Anspruch nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aus, fallen auf den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss, der dem Arbeitnehmer die ersparten Sozialabgaben zukommen lassen soll, seinerseits wiederum volle Sozialabgaben an. 

Lösungsansatz 1 – Reduktionsmodell

Um diesen rechtlichen und tatsächlichen Problemen zu begegnen, kommt als Lösung das sog. Reduktionsmodell in Betracht. Danach wird der Entgeltumwandlungsbetrag des Arbeitnehmers so weit reduziert, dass der bisherige Versicherungsbeitrag durch Addition des Arbeitgeberzuschusses im Ergebnis der Höhe nach gleich bleibt. Der Versorgungsberechtigte zahlt dann aus seinem Entgelt einen geringeren Beitrag, erhält dafür aber einen Arbeitgeberzuschuss, der im Ergebnis dazu führt, dass der Beitrag und damit auch die zugesagten Leistungen der Höhe nach gleich bleiben. 

Beim Reduktionsmodell sinkt somit das vom Mitarbeiter aus seinem Bruttolohn umgewandelte Entgelt, sodass der Nettolohn ansteigt und auf einen höheren Bruttolohn auch höhere Abgaben an die Sozialversicherung gezahlt werden, was mit Blick auf die Rentenversicherung zu einer höheren gesetzlichen Rente führt. Die Bemessungsgrundlage der ersparten Sozialversicherungsbeiträge ändert sich infolgedessen, was wiederum dazu führt, dass der Zuschuss des Arbeitgebers betragsmäßig geringer ausfallen wird. Der prozentuale Zuschuss ist dadurch auf einen geringeren Entgeltumwandlungsbetrag des Arbeitnehmers zu zahlen. 

In dieser Konstellation stellt sich aber die Frage, ob das Reduktionsmodell überhaupt angewendet werden kann, wenn dies in der Zusage nicht vereinbart ist. Die Vertrags- / Betriebsparteien können dies natürlich einvernehmlich nachträglich vereinbaren. Kommt es zu keiner einvernehmlichen Lösung, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber das Reduktionsmodell einseitig zur Erfüllung seiner Zuschusspflicht umsetzen kann, was regelmäßig einer detaillierten Prüfung im Einzelfall bedarf. In jedem Fall sollten Arbeitgeber das Risiko einer doppelten Zuschusspflicht frühzeitig erkennen und angehen. 

Lösungsansatz 2 – Zahlung des Zuschusses in neuen Vertrag, wenn alter Vertrag nicht aufstockbar

Nach Vorstellung des Gesetzgebers zahlt der Arbeitgeber den Zuschuss zusätzlich zu dem vom Arbeitnehmer umgewandelten Entgelt. Der Gesetzgeber ging ausweislich des Gesetzeswortlautes des § 1a Abs. 1a BetrAVG wohl davon aus, dass der Arbeitgeberzuschuss ohne Weiteres an denselben Versorgungsträger in demselben Durchführungsweg bzw. sogar in den selben Versorgungsvertrag weitergeleitet werden kann und wird. Bei der Einführung des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses scheint der Gesetzgeber jedoch die oben bereits angedeuteten versicherungsrechtlichen Probleme nicht berücksichtigt zu haben. Es ist durchaus möglich, dass eine Aufstockung des bisherigen Versicherungsvertrages um den Arbeitgeberzuschuss aufgrund einer vertraglichen Begrenzung des Einzahlungsbetrages nicht in Betracht kommt. Um ihre Gestaltungsoptionen zu kennen, sollten sich Arbeitgeber einen Überblick über die bereits abgeschlossenen Entgeltumwandlungsverträge verschaffen oder die Versicherer diesbezüglich kontaktieren. Zudem erscheint es nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber – gerade bei geringen Entgeltumwandlungsbeträgen – keine Versorgungseinrichtung findet, die bereits ist, einen neuen Vertrag für einen betragsmäßig möglicherweise nur äußerst geringen Arbeitgeberzuschuss abzuschließen.

Die Gesetzesbegründung fordert allerdings, dass der Arbeitgeber durch die Ersparnis der Sozialversicherungsbeträge keinen Vorteil erlangen soll. Demnach muss es unseres Erachtens zulässig sein, die verpflichtenden Arbeitgeberzuschüsse aus mehreren Zusagen bei verschiedenen Versorgungsträgern gesammelt an nur eine Versorgungseinrichtung weiterzuleiten. Weniger Freiheiten bestehen dagegen bei der Frage, ob der Zuschuss versicherungsförmig oder über eine Unterstützungskasse bzw. Direktzusage erfolgen soll. Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch einer versicherungsförmigen Entgeltumwandlung geltend gemacht, muss auch der Arbeitgeberzuschuss, soweit keine anderslautende Vereinbarung besteht, versicherungsförmig weitergeleitet werden. 

Fazit

Bis zum 1. Januar 2022 müssen alle bestehenden Verträge zur Entgeltumwandlung angepasst werden. Dabei müssen Arbeitgeber mit Blick auf die Höhe, Ausgestaltung und Adressaten der Entgeltumwandlung und des Zuschusses genau prüfen, was im Einzelfall zulässig und möglich ist. Die Versorgungseinrichtungen sind dagegen nicht in der Lage, die Richtigkeit der gezahlten Zuschüsse zu überprüfen, da ihnen die Berechnungsgrundlagen zu den Sozialversicherungsbeiträgen nicht vorliegen. Diese rechtlichen, organisatorischen und versicherungstechnischen Themen sollten Arbeitgeber frühzeitig vor dem 01. Januar 2022 angehen.