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Die Corona Pandemie hält Deutschland trotz der weitgehenden Lockerungen weiterhin in Atem. Die Infektionszahlen steigen, was zum Teil auch an der Urlaubssaison und den Auslandsreisen festgemacht wird. Bund und Länder versuchen mit Verweisen auf die Reisewarnungen des Robert-Koch-Instituts, Quarantänemaßnahmen und einer geplanten Testpflicht entgegenzuwirken. Welche Folgen ergeben sich hieraus hinsichtlich der geplanten Rückkehr auf den Arbeitsplatz? Wir geben Ihnen einen aktuellen Überblick über die arbeitsrechtlichen Auswirkungen.
Reiserückkehrer können sich nach einer Verordnung des Gesundheitsministeriums zufolge ab sofort kostenlos auf das Coronavirus testen lassen. Die Tests sollen demnach innerhalb von 72 Stunden nach der Rückkehr bei Gesundheitsämtern und niedergelassenen Ärzten möglich sein. Die Kosten für die Tests trägt die gesetzliche Krankenversicherung. Das Gesundheitsministerium hatte aber bereits signalisiert, dass der Bund die Finanzierung am Ende über einen erhöhten Zuschuss an die Kassen übernehmen will.
Das Gesundheitsministerium plant weiter, für Rückkehrerinnen und Rückkehrer aus internationalen Risikogebieten mit hohen Fallzahlen eine Testpflicht einzuführen. Dazu ist eine Verordnung vorgesehen, die laut Ministerium derzeit in der Abstimmung mit den Ländern ist und die in Kürze in Kraft treten soll.
Auf Länderebene gilt aufgrund einer Musterverordnung zu Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Bekämpfung des Coronavirus bereits, dass Personen nach ihrer Rückkehr aus einem Risikogebiet das zuständige Gesundheitsamt zu kontaktieren und sich für 14 Tage in häusliche Quarantäne zu begeben haben. Dieses Kernelement der Musterverordnung haben nahezu alle Bundesländer umgesetzt, wobei die Verordnungen der einzelnen Bundesländer in Wortlaut und Aufbau leicht voneinander abweichen.
Häufig sehen die jeweiligen Landesverordnungen vor, dass die 14-tägige Quarantäne vorzeitig endet, wenn ein negatives Testergebnis nachgewiesen werden kann. Die Durchführung verpflichtender Coronatests wird sich demnach auch auf die Quarantänezeit auswirken.
Im Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich das Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“, d.h., ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich zu arbeiten (§ 275 BGB), entfällt der Lohanspruch (§ 326 BGB). Die häufigsten Durchbrechungen dieses Grundsatzes erfolgen durch Entgeltzahlungen im Krankheitsfall (§ 3 EFZG) und im Urlaub (§ 11 BUrlG). Hinzu kommen Fälle des Annahmeverzuglohns (z.B. bei Freistellung, § 615 BGB), der vorrübergehenden Verhinderung (z.B. bei Erkrankung eines Kindes, § 616 BGB) und – in Zeiten der Pandemie – des staatlichen Entschädigungsanspruchs nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich nun die Frage, wie sich Reisewarnungen, Reisen in Risikogebiete, der Umgang mit Rückkehrern und Coronatests auf die Vergütungspflicht auswirken?
Eine verpflichtende häusliche Quarantäne hindert die Arbeitnehmer daran, den Arbeitgebern ihre Leistung am Arbeitsort im Betrieb anzubieten. Anders ist dies, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen einer getroffenen Home Office Vereinbarung berechtigt und verpflichtet ist, aus dem Home Office zu arbeiten. In diesem Fall können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung auch während der häuslichen Quarantäne wirksam anbieten.
In Fällen der Arbeitsverhinderung kommt es hinsichtlich der Lohnzahlungspflicht entscheidend auf das Zusammenspiel zwischen § 56 IfSG und § 616 BGB an.
Ein Anspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG auf Zahlung einer Entschädigung kommt in Betracht, wenn gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer vom Gesundheitsamt – z.B. aufgrund der landesrechtlichen Verordnung – eine verpflichtende Quarantäne angeordnet wurde. Der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG wird allerdings nur gewährt, wenn der Arbeitnehmer (allein) durch die behördliche Quarantäne einen Verdienstausfall erleidet (Monokausalität). Er besteht also nicht, soweit der Arbeitgeber aufgrund anderer Regelungen zur Lohn(fort)zahlung verpflichtet ist.
In vielen Fällen wird demnach der Arbeitgeber das Entgelt wegen nur vorrübergehender Verhinderung der Arbeitsleistung nach § 616 BGB zahlen. Nach § 616 Satz 1 BGB verliert der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch nicht, wenn er
an der Dienstleistung verhindert ist. Die Anwendbarkeit dieser Vorschrift ist jedoch häufig durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abbedungen. Dies sollte im Rahmen der Vergütungsansprüche bei pandemiebedingten Abwesenheiten unbedingt überprüft werden.
Nach der Rechtsprechung stellt bereits eine potentielle Ansteckungsgefahr unabhängig von einem behördlichen Tätigkeitsverbot einen persönlichen Verhinderungsfall nach § 616 Satz 1 BGB dar (BGH vom 30.11.1978 – III ZR 43/77). Damit sind von dieser Regelung alle Arbeitnehmer erfasst, die sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben und noch in der Inkubationszeit bzw. noch nicht negativ getestet sind.
Für den Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 BGB kommt es jedoch entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung schuldhaft herbeigeführt hat. War demnach ein Urlaubsziel bereits vor Antritt der Reise in der Liste der Risikogebiete des Robert Koch Instituts aufgeführt, ist der Arbeitnehmer während der verpflichtenden Quarantäne schuldhaft nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 BGB besteht daher nur dann, wenn das Urlaubsziel erst während der Reise zu einem Risikogebiet erklärt wurde.
Uneinheitlich wird die Frage beantwortet, welcher Zeitraum noch eine „nicht erhebliche Zeit“ darstellt. Jedenfalls eine Zeit von einer Woche ist als eine nicht erhebliche Zeit anzusehen. Darüber hinaus ist in der juristischen Diskussion umstritten, ob die Höchstgrenze bei zwei oder – in Anlehnung an die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – sogar bei bis zu sechs Wochen liegt. Entscheidend ist dies, weil der Vergütungsanspruch nach § 616 BGB bei Überschreiten der Erheblichkeitsschwelle vollständig entfällt und dann auch nicht für einen verkürzten Zeitraum gezahlt wird.
Letztlich hängt die Bewertung vom Einzelfall ab. Bei einer zweiwöchigen Quarantäne ist jedoch im Regelfall nicht mehr von einer nur „vorübergehenden“ Verhinderung des Arbeitnehmers auszugehen.
Die Einführung verpflichtender Coronatests nach Rückkehr aus einem Risikogebiet spielt demnach eine wichtige Rolle für den Entgeltanspruch nach § 616 BGB. Bisher handhaben die Landesbehörden Quarantänefälle oftmals so, dass sie den Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG bereits nach ca. einer Woche Quarantäne gewähren und damit die Konkurrenz zu § 616 BGB zeitlich abgrenzen. Es ist zukünftig davon auszugehen, dass das Ergebnis der verpflichtenden Tests innerhalb einer Woche und damit innerhalb einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit nach § 616 BGB zu erwarten ist und der Arbeitgeber vorrangig nach § 616 BGB Vergütung zu zahlen hat. Es empfiehlt sich aber, den zeitlichen Rahmen im Hinblick auf die jeweiligen Testzeiträume mit den lokalen Behörden abzustimmen.
Für Arbeitnehmer, die bewusst in ein Risikogebiet mit Reisewarnung gereist sind und damit keinen Vergütungsanspruch nach § 616 BGB haben, scheidet wohl auch eine Entschädigung nach § 56 IfSG aus. In der juristischen Literatur wird auch hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs nach § 56 IfSG vertreten, dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist.
Ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG kommt daher in der Praxis nur für Arbeitnehmer in Betracht, bei denen die Anwendung des § 616 BGB (tarif-) vertraglich oder aus sonstigem Grund ausgeschlossen ist.
Nach § 56 IfSG erhält der Arbeitnehmer für die ersten sechs Wochen einer Quarantäne das Netto-Arbeitsentgelt als Entschädigung, zunächst ausgezahlt vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann die Erstattung der ausgelegten Entschädigung beantragen.
Führt eine dienstlich veranlasste Auslandsreise zu einer Quarantäne des Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber während der Quarantäne zur Entgeltleistung verpflichtet. Den Arbeitnehmer trifft in diesem Fall kein Verschulden, weder nach § 616 BGB noch nach § 56 IfSG. Allerdings dürfte die staatliche Entschädigung des Arbeitgebers nach § 56 IfSG ausfallen, da es sich um dienstreisebedingte Aufwendungen handelt. Dies ist aber gerichtlich noch nicht geklärt.
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG. Dies gilt jedoch nur, solange die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung ist und der Arbeitnehmer seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet hat.
Wenn der Arbeitnehmer bereits während des Urlaubs erkrankt, erfolgt nach den allgemeinen Regelungen keine Anrechnung der Urlaubstage (§ 9 BurlG) und der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG.
Wenn der Arbeitnehmer aber nach Rückkehr aus dem Risikogebiet und während der behördlich angeordneten Quarantäne erkrankt, ist die Rechtslage kompliziert. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt jedenfalls nicht monokausal in der Krankheit, sondern auch in der Quarantäne begründet, wenn der Arbeitnehmer nicht während der Quanrantäne aus dem Home-Office arbeiten konnte. Nach der derzeit wohl überwiegenden Ansicht ist in diesen Fällen die behördlich angeordnete Quarantäne wegen der öffentliche-rechtlichen Zwangswirkung gegenüber der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als vorrangiger Hinderungsgrund anzusehen. Umstritten ist dies, wenn der Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt. Wäre dem Entschädigungsanspruch kein Vorrang einzuräumen, gingen die Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers auf den Staat über (§ 56 Abs. 7 IfSG) mit der Folge, dass der Arbeitgeber keine Erstattung erhalten würde. Klarstellende gerichtliche Entscheidungen zu dieser Frage bleiben aber abzuwarten. Erkrankt der Arbeitnehmer an einer anderen Krankheit, bleibt der Entschädigungsanspruch bestehen.
Hinsichtlich des eigenen Verschuldens ist im Rahmen der Entgeltfortzahlung ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten bezogen auf das Eigeninteresse, seine Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden, erforderlich. Es ist noch ungeklärt, ob für ein derartiges Verschulden bereits eine bewusste Reise in ein Risikogebiet genügen soll oder ob noch weitere gesundheitsgefährdende Handlungen des Arbeitnehmers hinzutreten müssen. Reist ein Arbeitnehmer in der aktuellen Lage privat in ein Risikogebiet, geht er nach unserer Auffassung besonders leichtfertig ein Risiko ein, das dann im Einzelfall zu bewerten und aufzuklären ist. Der Arbeitnehmer ist zur Mitwirkung verpflichtet und hat die zur Erkrankung führenden Umstände offen zu legen. Kommt er dem nicht nach, ist von einem Verschulden gegen sich selbst auszugehen. Das Risiko der Unaufklärbarkeit trägt allerdings der Arbeitgeber.
Mitunter sehen sich Arbeitgeber in ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und Kunden dazu verpflichtet, Arbeitnehmer von der Arbeit im Büro freizustellen, die in unmittelbaren Kontakt zu Personen stehen, gegenüber denen eine behördliche Quarantäne angeordnet wurde. Das Recht zur Freistellung dieser Arbeitnehmer wird in den meisten Fällen durch die Fürsorgepflicht gegenüber der restlichen Belegschaft gedeckt sein. Wenn es in diesen Arbeitsverhältnissen keine (erzwingbare) Möglichkeit der Arbeit im Home Office bietet, ist der Arbeitgeber zur Lohnzahlung während der Freistellung verpflichtet (§ 615 BGB).
Die potenzielle Ansteckungsgefahr ist bei diesen Personen sehr abstrakt, so dass man nicht von einem in deren Person liegenden Verhinderungsgrund i.S.d. § 616 BGB ausgehen kann. Auch eine Entschädigung für diese Arbeitnehmer nach § 56 IfSG scheidet aus, weil diese eine „Störereigenschaft“ z.B. durch eine behördlich angeordnete Quarantäne voraussetzt.
Demzufolge trifft den Arbeitgeber die Pflicht, Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB zu leisten, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung wirksam angeboten hat, der Arbeitgeber ihm jedoch aufgrund der Freistellung keine Arbeit zuweist und das Arbeitsangebot damit nicht annimmt.
Dies gilt im Übrigen auch dann, wenn zu viele oder zentrale Arbeitnehmer eines Arbeitgebers aufgrund einer Infektion oder einer verpflichtenden Quarantäne ausfallen und der Arbeitgeber den Betrieb mit den gesunden und arbeitswilligen Arbeitnehmern nicht aufrechterhalten kann. In diesem Fall bleibt die Vergütungspflicht gegenüber den arbeitswilligen Arbeitnehmern bestehen. Der Arbeitgeber trägt das Risiko seinen Betrieb nicht betreiben zu können. Die bisherigen Beispiele in Schlachthöfen und der Landwirtschaft haben jedoch gezeigt, dass in derartigen Fällen häufig eine Quarantäne für alle Arbeitnehmer angeordnet wird.
Reist ein Arbeitnehmer wissentlich und willentlich in ein Risikogebiet und nimmt damit in Kauf, dass er anschließend eine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, besteht für Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer Abmahnung und in schwerwiegenden Fällen der Kündigung.
Aus der Fürsorgepflicht gegenüber der restlichen Belegschaft und Kunden ist dem Arbeitgeber auch ein Fragerecht zuzusprechen, ob ein Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Nur durch dieses Fragerecht kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass er seiner Schutzpflicht gegenüber der übrigen Belegschaft nachkommen kann und diese keinem unvertretbaren Infektionsrisiko aussetzt.
Unabhängig von Urlaubsreisen ist derzeit nicht absehbar, wie lange noch mit coronabedingten Abwesenheiten von Arbeitnehmern zu rechnen ist. Wenn die Arbeitsaufgabe dies zulässt, empfiehlt es sich deshalb für Arbeitgeber, mit den Arbeitnehmern – zumindest vorübergehende – Vereinbarungen über mobile Arbeitsmethoden (Mobile Working oder Home Office) zu treffen, um zum einen Produktivitätseinschränkungen durch Quarantäne-Maßnahmen abzumildern und zum anderen Arbeitnehmer vorsorglich zum Schutz von Belegschaft und Kunden “nach Hause“ schicken zu können.
Darüber hinaus ist auch darüber nachzudenken, die Vergütungspflicht nach § 616 BGB arbeitsvertraglich einzuschränken, mit der Folge, dass die Regelung zumindest in Konkurrenzsituationen mit anderen Ansprüchen der Arbeitnehmer nicht eingreift.
