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Ein italienischer Rechtsanwalt verkündet im Rahmen einer Unterhaltungssendung im Radio, dass er in seiner Kanzlei weder homosexuelle Bewerber einstellen noch mit ihnen zusammenarbeiten würde.
Der Rechtsanwalt wurde daraufhin von einer italienischen Vereinigung von Rechtsanwälten, die Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgendern und Intersexuellen (LGBTI) vor Gericht Beistand leistet, wegen diskriminierender Äußerungen erfolgreich auf Schadensersatz verklagt. Der betroffene Rechtsanwalt ging gegen diese Entscheidung vor, bis sein Fall schließlich dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlag.
Der EuGH hatte insbesondere zu prüfen, ob die Aussagen des Rechtsanwalts unter Berücksichtigung der Umstände, unter denen sie getroffen wurden, in den materiellen Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinie (RL 2000/78/EG) fallen. Gemäß Art. 3 der RL gilt diese u.a. für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen in Bezug auf “die Bedingungen […] für den Zugang zu […] Erwerbstätigkeit […]”.
Kann eine (vermeintlich) private Meinungsäußerung im Rahmen einer Unterhaltungssendung zu einem Zeitpunkt, in dem weder aktiv neue Mitarbeiter gesucht wurden noch ein Einstellungsverfahren in näherer Zukunft geplant war, eine Diskriminierung potenzieller Bewerber sein und damit den “Zugang zu Erwerbstätigkeit” erschweren?
Der EuGH hat diese Frage bejaht und den nationalen Gerichten für die Prüfung im Einzelfall verschiedene Prüfungskriterien vorgegeben:
Zu berücksichtigen ist die Stellung des Urhebers der betreffenden Äußerungen und dessen Funktion. Der Urheber muss selbst potenzieller Arbeitgeber sein oder jedenfalls rechtlich oder tatsächlich einen entscheidenden Einfluss auf die Einstellungspolitik oder Einstellungsentscheidungen eines potenziellen Arbeitgebers haben. Es genügt sogar, wenn die Öffentlichkeit oder die von der Äußerung betroffenen Kreise den Urheber als eine solche Person mit Einflussmöglichkeiten wahrnehmen, auch wenn eine entsprechende rechtliche Befugnis nicht besteht.
Die getroffenen Äußerungen müssen sich auf die Bedingungen für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit bei dem betreffenden Arbeitgeber beziehen und dessen Absicht erkennen lassen, eine Diskriminierung im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinie vorzunehmen.
Schließlich ist der Kontext, in dem die in Rede stehenden Äußerungen getätigt wurden, zu berücksichtigen (Privat oder öffentlich? Verbreitung über traditionelle Medien oder soziale Netzwerke? etc.).
Allein die Tatsache, dass der Rechtsanwalt zum Zeitpunkt der Äußerungen kein Bewerbungsverfahren durchgeführt hat oder ein solches geplant war, schließt eine Diskriminierung nach Auffassung des EuGH nicht aus. Die abschreckende Wirkung für mögliche Bewerber, sich auf eine Stelle zu bewerben, trete dennoch ein und verstoße gegen die Zielsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinie, jeder Person einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen u.a. wegen ihrer sexuellen Ausrichtung zu bieten. Der Schutzzweck der Richtlinie würde unterlaufen, wenn diskriminierende Äußerungen allein deshalb nicht von der Richtlinie erfasst wären, weil sich der Äußernde auf seine Meinungsfreiheit beruft oder die Äußerungen im Rahmen einer Unterhaltungssendung im Radio getätigt worden sind.
Im vorliegenden Fall ist es nun Sache des vorlegenden italienischen Gerichts, zu beurteilen, ob die Umstände der streitigen homophoben Äußerungen belegen, dass die Verbindung der Äußerungen zu den Bedingungen für den Zugang einer Erwerbstätigkeit in dessen Kanzlei nicht lediglich “hypothetisch” und die vom EuGH vorgegebenen Kriterien erfüllt sind.
Die vom EuGH aufgestellten Kriterien sind auch von deutschen Gerichten zu beachten. Der EuGH bleibt mit dieser Entscheidung seiner bisherigen Rechtsprechungslinie treu. Bereits im Jahr 2008 (Urt. v. 10.7.2008 – C-54/07) entschied der EuGH, dass die öffentlichen Äußerungen des Direktors eines belgischen Unternehmens, dass sein Betrieb grundsätzlich Monteure einstellen wolle, aber keine Arbeitnehmer fremder Herkunft beschäftigen könne, da die Kunden Bedenken hätten, ihnen für die Dauer der Arbeiten Zugang zu ihren privaten Wohnungen zu gewähren, gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie verstößt. Im Jahr 2013 (Urt. v. 25. 4. 2013 – C-81/12 ) hat der EuGH ferner klargestellt, dass öffentliche Äußerungen des Geschäftsführers eines Fußballclubs, mit denen dieser die Einstellung eines als homosexuell dargestellten Profifußballspielers ausschloss, den Anschein einer diskriminierenden Einstellungspolitik begründen können.
Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers mit diskriminierenden Inhalt begründet nach den deutschen Vorschriften zur Umsetzung des Schutzes vor Diskriminierungen im AGG noch keinen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung. Dies beruht auf dem Umstand, dass man erst als Bewerber (Eingang der Bewerbung beim Arbeitgeber) als Beschäftigter im Sinne des AGG gilt. Das Bundesarbeitsgericht wertet im Sinne der Rechtsprechung des EuGH die diskriminierende Äußerung als Indiz für eine benachteiligende Auswahl im Bewerbungsprozess. Bei einer erfolglosen Bewerbung können Bewerber, die als Merkmalsträger von der jeweiligen Äußerung betroffen waren, Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG geltend machen. Dem Arbeitgeber obliegt es dann, das durch die Äußerung begründete Indiz einer diskriminierenden Entscheidung bei der Bewerberauswahl zu widerlegen (denkbar wäre durch Nachweis der Einstellung eines Merkmalsträgers).
Die aktuelle Entscheidung verdeutlicht einmal mehr, dass die im AGG genannten Merkmalen für den Arbeitgeber bei der Auswahl seiner Mitarbeiter keine Rolle spielen sollen, es sei denn es gibt hierfür einen sachlichen Rechtfertigungsgrund. Öffentliche Äußerungen durch Arbeitgeber oder ihre Vertreter zu bestimmten Merkmalen der Mitarbeiter lassen sich auch weiterhin schwer mit den Vorgaben zum Schutz vor Diskriminierungen vereinbaren. Zur Vermeidung rechtlicher Problemstellungen ist es aus Sicht eines Arbeitgebers ratsam – auch wenn es positiv im Sinne des Antidiskriminierungsschutzes gemeint ist – dem Grundsatz „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“ zu folgen. Dies gilt nicht nur bezüglich der sexuellen Orientierung von Mitarbeitern, sondern auch mit Blick auf das Alter, das Geschlecht, die ethnische Herkunft und auf Religion und Weltanschauung etc..
