Wie funktioniert eigentlich… ein Sozialplan? Teil II

Neues aus der Practice Group Restructuring

Die Untergrenze des Sozialplanvolumens

Wir haben uns im ersten Beitrag dieser Reihe mit allgemeinen Fragen des Sozialplans beschäftigt. Dieses Mal geht es um eine der in der Praxis kontroversesten Fragen: Wo liegt die Untergrenze des Sozialplanvolumens und wann ist diese zu unterschreiten?

Der Einigungsstelle ist bei der Aufstellung des Sozialplans in § 112 Abs. 5 BetrVG ein gesetzlicher Ermessensspielraum vorgegeben. Sie hat die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen und die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu beachten. Im Rahmen billigen Ermessens hat sich die Einigungsstelle insbesondere von den Grundsätzen in § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG leiten zu lassen. Sie soll den Gegebenheiten des Einzelfalls Rechnung tragen, die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt sowie die Förderungsmöglichkeiten nach dem SGB III berücksichtigen und auf den Fortbestand des Unternehmens und die Sicherung der verbleibenden Arbeitsplätze achten.

Ziel des Sozialplans ist der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer, welche durch die Betriebsänderung betroffen sind. Nach dem Wortlaut des Gesetzes stellt eine „Milderung“ dieser Nachteile die Untergrenze des Sozialplanvolumens dar. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss es sich um eine substantielle Milderung der Nachteile handeln – es muss also eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschritten werden, die betroffenen Arbeitnehmer müssen durch die Leistungen des Sozialplans spürbar entlastet werden. Diese Grenze ist relativ und vom Umfang der wirtschaftlichen Nachteile abhängig. Auch hier helfen die von uns bereits im ersten Beitrag erwähnten Statistiken der Bundesagentur für Arbeit: Sind die vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer danach im Durchschnitt bspw. ein Jahr arbeitslos, so liegt unserer Auffassung nach eine substanzielle Milderung vor, wenn die durchschnittliche Sozialplanabfindung unter Berücksichtigung des von den Mitarbeitern bezogenen Arbeitslosengeldes ausreicht, um das bisherige durchschnittliche Nettogehalt für mehr als die Hälfte dieses Zeitraums aufrechtzuerhalten. Ebenso würden wir von einer substanziellen Milderung ausgehen, wenn für die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit durch Sozialplanabfindung und Arbeitslosengeld ein Nettoniveau von 85% der bisherigen Nettovergütung erreicht wird.

Ist der Bestand des Arbeitgebers durch den Sozialplan ernsthaft gefährdet, kann es im Einzelfall für die Einigungsstelle geboten sein, auch von einer substantiellen Milderung der wirtschaftlichen Nachteile abzusehen, so dass es zu einer Unterkompensation der betroffenen Arbeitnehmer kommt.

Ob es im Einzelfall sogar einen Nullsozialplan geben kann, hat das Bundesarbeitsgericht bislang ausdrücklich offengelassen. Um sich der Frage zu nähern, lohnt ein Blick in das Insolvenzrecht: Kommt es nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens zu einem sozialplanpflichtigen Personalabbau, so greift § 123 InsO. Danach darf der Sozialplan nicht mehr als einen Gesamtbetrag von zweieinhalb Monatsverdiensten der von einer Entlassung bedrohten Arbeitnehmer vorsehen. Für den Fall, dass kein Insolvenzplan zustande kommt, darf dabei nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, welche ohne den Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde. § 123 InsO privilegiert die Sozialplanansprüche in der Insolvenz zulasten anderer Gläubiger. Die Norm zeigt die Bedeutung des Sozialplans und einer Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer auch im Insolvenzfall. Aber: Auch in der Insolvenz kann nur verteilt werden, was vorhanden ist. Reicht die vorhandene Masse nicht, um den betroffenen Mitarbeitern zweieinhalb Monatsverdienste zu gewähren, so muss das Sozialplanvolumen entsprechend geringer ausfallen. Wird ein Insolvenzfahren mangels Masse gar nicht erst eröffnet, kann es auch keinen Sozialplan geben. Auch im Insolvenzfall ist deshalb bei Masseunzulänglichkeit ein Nullsozialplan denkbar. Nach unserer Überzeugung darf die Situation ohne Insolvenzeröffnung nicht anders sein. Wird das sozialplanpflichtige Unternehmen liquidiert, ist im Rahmen eines Liquidationsszenarios zu ermitteln, welche Mittel für einen Sozialplan zur Verfügung stehen. Wird das sozialplanpflichtige Unternehmen nach dem Personalabbau fortgeführt, ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass der Fortbestand der verbleibenden Arbeitsplätze durch den Personalabbau nicht gefährdet werden darf. Das Sozialplanvolumen darf das Unternehmen demnach nicht in eine existenzgefährdende Lage bringen. Die Einigungsstelle wird sich hier regelmäßig eines unabhängigen Sachverständigen bedienen. Dieser wird ermitteln, welchen Sozialplan das Unternehmen sich noch leisten kann, ohne seinen Fortbestand zu gefährden. Im Einzelfall kann dieser Sozialplan unterhalb der Untergrenze einer substanziellen Milderung liegen.

Häufig ist das sozialplanpflichtige Unternehmen Teil einer Konzernstruktur. Ist das Unternehmen selbst wirtschaftlich nicht in der Lage, für eine substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu sorgen, so stellt sich die Frage, ob im Einzelfall ein Durchgriff auf das Vermögen der Muttergesellschaft erfolgen kann. Über diesen sogenannten „Bemessungs-“ oder „Berechnungsdurchgriff“ werden wir in Teil 3 dieser Beitragsreihe berichten.

Unsere Practice Group Restructuring berät Sie sehr gerne zu diesem Thema.