Geplante Gesetzesänderung: Förderung der Job-to-Job-Erprobung im bestehenden Arbeitsverhältnis

1. Was soll die Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III ermöglichen?

Der Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung sieht mit § 45a Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) eine „Maßnahme zur Erprobung einer Beschäftigungsperspektive“ vor. Der Entwurf ist als BT-Drs. 21/7870 in das parlamentarische Verfahren eingebracht worden. Beschäftigte sollen danach eine konkrete Beschäftigung bei einem anderen Unternehmen erproben und zugleich ihr bisheriges Arbeitsverhältnis aufrechterhalten können.

Die Konstruktion unterscheidet sich von einem gewöhnlichen Wechsel des Arbeitgebers. Der Beschäftigte muss sein bestehendes Arbeitsverhältnis zunächst nicht beenden. Er wird für einen begrenzten Zeitraum bei einem anderen Unternehmen tätig und kann dort eine konkrete Beschäftigungsperspektive erproben. Der mögliche neue Arbeitgeber kann seinerseits prüfen, ob eine dauerhafte Beschäftigung in Betracht kommt.

Auch für das aufnehmende Unternehmen soll diese Phase eine Erprobung ermöglichen. Es kann insbesondere feststellen, ob der Beschäftigte für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist und in welchem Umfang noch Qualifizierungsbedarf besteht. Der Beschäftigte kann umgekehrt Arbeitsplatz, Aufgaben und Arbeitsbedingungen praktisch kennenlernen, ohne hierfür sein bestehendes Arbeitsverhältnis bereits aufgeben zu müssen.

Damit setzt das Instrument vergleichsweise spät im Vermittlungsprozess an. Es muss bereits einen potenziellen neuen Arbeitgeber und eine konkrete Beschäftigungsperspektive geben. Die Erprobung dient anschließend dazu, die Voraussetzungen für einen unmittelbaren Wechsel zu überprüfen.

2. Warum entsteht kein Arbeitsverhältnis mit dem Erprobungsarbeitgeber?

Nach der Konzeption des Entwurfs entsteht zwischen dem Beschäftigten und dem Erprobungsarbeitgeber während der Maßnahme kein Arbeitsverhältnis. Die Tätigkeit soll auch keine Arbeitnehmerüberlassung des bisherigen Arbeitgebers an den Erprobungsarbeitgeber darstellen. Der Entwurf schafft hierfür vielmehr ein gesetzlich geregeltes Rechtsverhältnis eigener Art.

Damit soll ein wesentliches rechtliches Problem solcher Erprobungsmodelle gelöst werden. Eine Erprobung bei einem anderen Unternehmen soll möglich sein, ohne dass hierfür ein – gegebenenfalls nur befristetes – Arbeitsverhältnis mit dem Erprobungsarbeitgeber begründet oder die Tätigkeit als Arbeitnehmerüberlassung ausgestaltet werden muss. Gerade die Befristung eines nur zur Erprobung abgeschlossenen Arbeitsvertrags könnte anderenfalls zusätzliche rechtliche Fragen aufwerfen.

Ein zusätzlicher Vergütungs- oder Mindestlohnanspruch gegen den Erprobungsarbeitgeber soll nach der Gesetzesbegründung ebenfalls nicht entstehen. Das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber besteht fort, während die Tätigkeit beim möglichen neuen Arbeitgeber zeitlich begrenzt erprobt wird.

Wie unterscheidet sich die Erprobung von befristetem Arbeitsvertrag und Arbeitnehmerüberlassung?

3. Wer trägt während der Erprobung die wirtschaftlichen Lasten?

Eine Besonderheit liegt in der Verteilung der wirtschaftlichen Lasten. Das bisherige Arbeitsverhältnis besteht während der Erprobungsphase fort. Der bisherige Arbeitgeber hat mindestens das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, das der Beschäftigte ohne Teilnahme an der Maßnahme erhalten hätte. Bei ihm verbleiben auch die sozialversicherungsrechtlichen Melde- und Beitragspflichten.

Der Erprobungsarbeitgeber übernimmt nach der Konzeption des Gesetzentwurfs dagegen nicht die Arbeitgeberstellung aus einem neu begründeten Arbeitsverhältnis. Vorgesehen ist allein das gesetzlich ausgestaltete Rechtsverhältnis eigener Art.

Für Restrukturierungen kann gerade diese Konstruktion von Interesse sein. Ist beim bisherigen Arbeitgeber ohnehin eine Freistellungsphase vorgesehen, kann ein Teil dieses Zeitraums für die Erprobung einer konkreten Anschlussbeschäftigung genutzt werden. Zusätzliche Entgeltkosten entstehen durch die Erprobung dann jedenfalls insoweit nicht, als die Vergütung ohnehin fortzuzahlen wäre.

4. Warum könnte die Vier-Wochen-Grenze zum praktischen Engpass werden?

§ 45a SGB III-E begrenzt die Maßnahme grundsätzlich auf vier Wochen; eine Verlängerung auf maximal sechs Wochen soll nur in Ausnahmefällen möglich sein. Eine weitere Erprobung desselben Beschäftigten bei demselben Unternehmen ist ausgeschlossen.

Diese Begrenzung erscheint für eine kurzfristige Überprüfung einer bereits weitgehend feststehenden Anschlussbeschäftigung nachvollziehbar. Weniger geeignet ist sie für Übergänge, bei denen erst während der praktischen Tätigkeit festgestellt werden kann, ob der Beschäftigte für ein verändertes Aufgabenprofil eingesetzt werden kann.

Gerade bei Restrukturierungen dürfte dies häufig der interessantere Anwendungsfall sein. Personalabbau und Personalbedarf bestehen nicht notwendig bei Unternehmen mit identischen Tätigkeitsprofilen. Ein Beschäftigter kann fachliche Kenntnisse und Berufserfahrung mitbringen, ohne sämtliche Anforderungen der möglichen neuen Position bereits bei Beginn der Erprobung zu erfüllen.

Dann muss zunächst eine Einarbeitung erfolgen, bevor der Erprobungsarbeitgeber beurteilen kann, wie der Beschäftigte die neue Tätigkeit ausübt und welcher weitere Qualifizierungsbedarf besteht. Von den vorgesehenen vier Wochen kann dadurch ein erheblicher Teil bereits verstrichen sein, bevor eine belastbare Erprobung überhaupt möglich ist.

Hinzu kommt der erhebliche organisatorische Aufwand auf beiden Seiten. Der bisherige Arbeitgeber muss zunächst einen geeigneten Erprobungsarbeitgeber beziehungsweise eine konkrete Beschäftigungsperspektive finden, die Maßnahme mit dem Beschäftigten abstimmen, den Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit vorbereiten, den Betriebsrat beteiligen und die erforderlichen vertraglichen Regelungen treffen. Während der Erprobung bleiben zudem Entgeltabrechnung und sozialversicherungsrechtliche Abwicklung bei ihm. Auch der Erprobungsarbeitgeber muss die Maßnahme vorbereiten, seinen Betriebsrat beteiligen, einen geeigneten Arbeitsplatz bereitstellen und die Einarbeitung organisieren.

Bei einer auf grundsätzlich vier Wochen begrenzten Erprobung kann dieser Vorbereitungs- und Abwicklungsaufwand im Verhältnis zur eigentlichen Erprobungsdauer erheblich sein. Dies könnte insbesondere bei einzelnen Vermittlungsfällen die Bereitschaft beider Arbeitgeber zur Nutzung des neuen Instruments einschränken.

5. Weshalb benötigen branchenübergreifende Übergänge mehr Zeit?

Die kurze Frist kann insbesondere dann relevant werden, wenn Beschäftigte im Rahmen eines Strukturwandels in andere Tätigkeitsbereiche vermittelt werden sollen. Bei einem Wechsel in ein verändertes Tätigkeitsfeld wird zunächst eine fachliche oder organisatorische Einarbeitung erforderlich sein.

Eine flexiblere Dauer könnte deshalb die Nutzungsmöglichkeiten erweitern. Der Gesetzentwurf könnte beispielsweise stärker danach differenzieren, ob lediglich ein konkreter Arbeitsplatz erprobt oder zugleich ein Einarbeitungs- und Qualifizierungsbedarf festgestellt werden soll. Eine solche Differenzierung enthält die derzeit vorgesehene Regelung nicht.

6. Wie lässt sich das Instrument bei größeren Personalabbaumaßnahmen einsetzen?

Für Unternehmen mit Personalüberhängen eröffnet § 45a SGB III-E dennoch einen zusätzlichen Ansatz. Die Erprobung kann in Vermittlungsprogramme eingebunden werden, wenn bereits Unternehmen mit entsprechendem Personalbedarf identifiziert worden sind.

Hierfür kommt auch eine organisierte Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen in Betracht. Der Gesetzentwurf ermöglicht dem bisherigen Arbeitgeber, für mehrere Beschäftigte einen Sammelantrag zu stellen. Die Erprobungen können dabei bei unterschiedlichen Unternehmen erfolgen.

Das kann insbesondere für regionale Arbeitsmarktdrehscheiben von Bedeutung sein. Abgebende Unternehmen können Beschäftigten konkrete Möglichkeiten bei Unternehmen mit Personalbedarf vermitteln. Die Entscheidung über einen Arbeitgeberwechsel muss dann nicht ausschließlich auf der Grundlage von Gesprächen und Stellenbeschreibungen getroffen werden; die tatsächliche Tätigkeit kann vor einer endgültigen Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses erprobt werden.

Das Instrument setzt allerdings voraus, dass eine solche Beschäftigungsperspektive bereits vorhanden ist. Es ersetzt daher keine vorgelagerte Vermittlung und auch keine längerfristige Qualifizierung.

7. Welche Beteiligungsrechte der Betriebsräte sind zu beachten?

Die besondere gesetzliche Konstruktion beseitigt die betriebsverfassungsrechtlichen Fragen nicht. Nach dem Entwurf sind sowohl der Betriebsrat beim bisherigen Arbeitgeber als auch der Betriebsrat des Erprobungsunternehmens über die Maßnahme zu unterrichten. Andere Beteiligungsrechte bleiben unberührt.

Im Erprobungsbetrieb kann insbesondere § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) relevant werden. Entscheidend ist insoweit, ob die tatsächliche Durchführung zu einer Eingliederung des Beschäftigten in den Betrieb führt, die als Einstellung zu behandeln ist.

Daneben können die im Erprobungsbetrieb geltenden kollektiven Regelungen zu beachten sein. Das kann etwa Arbeitszeitregelungen sowie Vorgaben zur Nutzung betrieblicher Informationstechnik oder zum Datenschutz betreffen.

8. Was muss vertraglich geregelt werden?

Der gesetzliche Rahmen beantwortet nicht sämtliche Fragen zwischen den drei Beteiligten. Für die konkrete Erprobungsphase wird daher eine vertragliche Regelung erforderlich sein. Dazu gehören insbesondere die Festlegung des konkreten Erprobungszeitraums und der vorgesehenen Aufgaben. Zu regeln sind auch die Freistellung von den Pflichten gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber und die Weisungsbefugnisse während der Erprobung. Hinzu kommen Fragen des Arbeitsschutzes, der Vertraulichkeit und der Haftung.

Ebenso sollte bereits vor Beginn der Erprobung geklärt werden, unter welchen Voraussetzungen sich an eine erfolgreiche Erprobung ein Wechsel zum neuen Arbeitgeber anschließen soll. Zu regeln ist insbesondere, auf welchem Weg und zu welchem Zeitpunkt das bisherige Arbeitsverhältnis beendet wird und zu welchen Bedingungen ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Erprobungsarbeitgeber zustande kommen soll. Dabei sollte auch berücksichtigt werden, dass die Erprobung für beide Seiten ergebnisoffen bleiben muss und das bisherige Arbeitsverhältnis fortbesteht, wenn es nicht zu einem Wechsel kommt.

9. Wie verhält sich die Erprobung zu anderen Restrukturierungsinstrumenten?

Die Job-to-Job-Erprobung hat einen engeren Anwendungsbereich als eine Transfergesellschaft oder ein umfassendes Freiwilligenprogramm. Sie setzt eine konkrete Beschäftigungsperspektive bei einem anderen Unternehmen voraus und ist zeitlich eng begrenzt. Ihr möglicher Einsatz liegt deshalb vor allem zwischen Vermittlung und endgültigem Arbeitsplatzwechsel.

10. Wie geht das Gesetzgebungsverfahren weiter?

Der Regierungsentwurf wurde in den Deutschen Bundestag eingebracht; die endgültige Ausgestaltung des § 45a SGB III steht damit noch nicht fest.

Für das weitere Gesetzgebungsverfahren stellt sich insbesondere die Frage, ob die starre zeitliche Begrenzung dem vorgesehenen Anwendungsbereich gerecht wird. Vier Wochen können für die abschließende Erprobung einer weitgehend vergleichbaren Tätigkeit ausreichen. Bei einer Vermittlung in ein neues Tätigkeitsfeld kann bereits die erforderliche Einarbeitung einen wesentlichen Teil dieses Zeitraums beanspruchen.

Soll § 45a SGB III auch für Restrukturierungen und für Übergänge zwischen unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern nutzbar sein, spricht dies für eine flexiblere Erprobungsdauer. Der derzeit vorgesehene Ausnahmezeitraum von maximal sechs Wochen erweitert den Handlungsspielraum nur begrenzt.

Was regelt der geplante § 45a SGB III nicht?

• Keine Regelung des Wechsels selbst: Die Vorschrift regelt die Erprobung, nicht die Beendigung des bisherigen und die Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses. Beides bleibt der vertraglichen Gestaltung überlassen.
• Kein Ersatz für Vermittlung: Das Instrument setzt eine bereits vorhandene konkrete Beschäftigungsperspektive voraus und ersetzt keine vorgelagerte Vermittlung.
• Kein Qualifizierungsinstrument: Eine längerfristige Qualifizierung wird durch die Erprobung nicht abgedeckt.
• Keine Aussage über § 99 BetrVG: Ob die Durchführung im Erprobungsbetrieb als Einstellung zu behandeln ist, beantwortet der Entwurf nicht; maßgeblich bleibt die tatsächliche Eingliederung.
• Kein abschließender Rechtsrahmen für die Dreieckskonstellation: Arbeitsschutz, Vertraulichkeit, Haftung und Weisungsbefugnisse bedürfen vertraglicher Regelung.
• Noch keine geltende Rechtslage: Der Entwurf befindet sich im parlamentarischen Verfahren; Änderungen sind möglich.

Häufige Fragen zur Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III

Wie lange darf die Erprobung nach § 45a SGB III dauern?

Regelmäßig höchstens vier Wochen. Nur ausnahmsweise sind bis zu sechs Wochen vorgesehen. Eine weitere Erprobung desselben Beschäftigten bei demselben Unternehmen ist ausgeschlossen.

Wer zahlt während der Erprobung das Arbeitsentgelt?

Der bisherige Arbeitgeber. Er hat mindestens das Entgelt weiterzuzahlen, das der Beschäftigte ohne Teilnahme an der Maßnahme erhalten hätte, und trägt weiterhin die sozialversicherungsrechtlichen Melde- und Beitragspflichten.

Entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Erprobungsunternehmen?

Nach der Konzeption des Entwurfs nicht. Vorgesehen ist ein gesetzlich geregeltes Rechtsverhältnis eigener Art. Ein zusätzlicher Vergütungs- oder Mindestlohnanspruch gegen das Erprobungsunternehmen soll daraus nicht entstehen.

Liegt in der Erprobung eine Arbeitnehmerüberlassung?

Nach der Gesetzesbegründung nicht. Die Tätigkeit beim Erprobungsarbeitgeber soll gerade keine Arbeitnehmerüberlassung des bisherigen Arbeitgebers darstellen.

Ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Sowohl der Betriebsrat beim bisherigen Arbeitgeber als auch der Betriebsrat des Erprobungsunternehmens sind über die Maßnahme zu unterrichten. Weitere Beteiligungsrechte bleiben unberührt; im Erprobungsbetrieb kann insbesondere § 99 BetrVG relevant werden, wenn die Durchführung zu einer Eingliederung führt.

Können mehrere Beschäftigte gemeinsam erprobt werden?

Der Gesetzentwurf ermöglicht dem bisherigen Arbeitgeber einen Sammelantrag für mehrere Beschäftigte. Die Erprobungen können dabei bei unterschiedlichen Unternehmen stattfinden.

Gilt § 45a SGB III bereits?

Nein. Der Regierungsentwurf ist als BT-Drs. 21/7870 in das parlamentarische Verfahren eingebracht worden; das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen. Das Gesetz befindet soll voraussichtlich zum 1. Januar 2027 in Kraft treten.