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Freistellung nach Kündigung und die Rückgabe eines Dienstwagens werden in der Vertragsgestaltung häufig miteinander verknüpft. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) zeigt jedoch, dass diese Verknüpfung rechtlich differenziert zu betrachten ist. Das Gericht hält eine formularmäßige Klausel für unwirksam, die den Arbeitgeber bei jeder Kündigung ohne weitere Voraussetzungen zur Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist berechtigt. Zugleich beanstandet es eine Widerrufsklausel zur Privatnutzung eines Dienstwagens nicht bereits als solche. Entscheidend ist vielmehr, ob die Freistellung im konkreten Fall berechtigt ist.
Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Ihm war ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung“ freizustellen. Der Dienstwagenvertrag sah vor, dass die dienstliche und private Nutzung widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.
Nachdem der Kläger selbst ordentlich zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Arbeitgeberin ihn mit Schreiben vom 31. Mai 2024 frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens bis zum 30. Juni 2024. Der Kläger verlangte daraufhin Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024.
Das BAG hat die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag als unwirksam angesehen. Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und hält der Inhaltskontrolle nicht stand. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich auch im gekündigten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung behält. Der bloße Ausspruch einer Kündigung lässt diesen Beschäftigungsanspruch nicht entfallen.
Die Klausel war nach Auffassung des Gerichts deshalb unwirksam, weil sie die Freistellung unabhängig davon erlaubte, ob im Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung bestehen. Sie knüpfte allein an das Vorliegen einer Kündigung an und entzog dem Arbeitnehmer damit von vornherein die Möglichkeit, seinen Beschäftigungsanspruch oder ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Zugleich hat das BAG aber nicht entschieden, dass auch der Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens im konkreten Fall bereits rechtswidrig war. Vielmehr hat es die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es fehlten Feststellungen dazu, ob die Arbeitgeberin den Kläger ungeachtet der unwirksamen Vertragsklausel aus anderen Gründen berechtigt freistellen durfte.
Das Urteil bedeutet nicht, dass eine Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis generell ausgeschlossen wäre. Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass eine einseitige Freistellung auch ohne wirksame Vertragsklausel in Betracht kommen kann, wenn dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Als Beispiele nennt das Gericht insbesondere die folgenden Fallgruppen.
Bedeutet dies aber, dass Freistellungsklauseln künftig vollständig aus Arbeitsverträgen verschwinden sollten? Nein. Auch nach der Entscheidung des BAG kann die Aufnahme einer Freistellungsklausel weiterhin sinnvoll sein. Die Klausel sollte jedoch nicht mehr allein an den Ausspruch einer Kündigung anknüpfen, sondern die typischen Fallgruppen beschreiben, in denen ein anerkennenswertes Arbeitgeberinteresse an einer Freistellung bestehen kann. Zugleich sollte die Klausel verdeutlichen, dass die Freistellung eine Interessenabwägung im Einzelfall voraussetzt. Pauschale Freistellungsrechte dürften dagegen künftig erhebliche rechtliche Risiken bergen.
Die Entscheidung verschiebt den Maßstab damit weg von der pauschalen Vertragsklausel und hin zur konkreten Interessenabwägung im Einzelfall. Diese Entwicklung überrascht nicht. Das BAG erkennt seit Jahren an, dass eine berechtigte Freistellung grundsätzlich einen sachlichen Grund für den Widerruf der Privatnutzung eines Dienstwagens darstellen kann, dies zuletzt sehr konkret in seinem Urteil vom 12. Februar 2025 (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 171/24).
Neu an der Entscheidung vom 25. März 2026 ist deshalb weniger die Behandlung des Dienstwagens als vielmehr die deutlich strengere Kontrolle der zugrunde liegenden Freistellungsklausel. Arbeitgeber können sich künftig nicht mehr auf pauschale Freistellungsrechte verlassen. Entscheidend ist, ob im konkreten Einzelfall überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen vorliegen.
Die Entscheidung wirft damit die Frage auf, ob Freistellungsklauseln künftig überhaupt noch sinnvoll sind.
Für Dienstwagenregelungen ist die Entscheidung besonders interessant. Das BAG hat die Widerrufsklausel nicht bereits als solche beanstandet.
Die Privatnutzung eines Dienstwagens ist regelmäßig geldwerter Vorteil, Sachbezug und damit Teil der Arbeitsvergütung. Der Entzug eines privat nutzbaren Dienstwagens bedeutet daher wirtschaftlich mehr als den Verlust eines Arbeitsmittels. Er berührt unmittelbar die Vergütungsstruktur des Arbeitsverhältnisses. Deshalb genügt nicht jede Widerrufsklausel den Anforderungen der AGB-Kontrolle. Ein formularmäßiger Widerrufsvorbehalt kann gleichwohl wirksam sein, wenn er transparent formuliert ist, die Richtung der Widerrufsgründe erkennen lässt und die wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer kalkulierbar macht. Er muss erkennen lassen, dass der Widerruf nicht grundlos, sondern nur bei einem sachlich beschriebenen Anlass erfolgen darf. Auch eine wirksame Klausel trägt den Entzug der Privatnutzung aber nicht automatisch. Der konkrete Widerruf unterliegt zusätzlich der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB. Im Rahmen dieser Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Privatnutzung steuerlich regelmäßig monatsweise bewertet wird. Deshalb wird im Regelfall nur ein Widerruf zum Monatsende billigem Ermessen entsprechen (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 171/24).
Das BAG beanstandete nicht, dass eine Dienstwagenregelung den Verlust der Privatnutzung an eine berechtigte Freistellung anknüpft. Eine wirksame Widerrufsklausel genügt dafür jedoch nicht für sich genommen. Der konkrete Widerruf trägt nur, wenn der in der Klausel vorausgesetzte sachliche Grund im Einzelfall tatsächlich vorliegt. Genau hier liegt der entscheidende Punkt. Der Widerruf darf nicht auf einer willkürlichen oder unwirksamen Freistellung beruhen. Fehlt der sachliche Grund für die Freistellung, fehlt regelmäßig auch die Grundlage für den daran anknüpfenden Widerruf der Privatnutzung.
Im Hinblick auf Vertragsgestaltungen spricht die Entscheidung dafür, Widerrufsgründe transparent zu formulieren und den vergütungsrechtlichen Charakter der Privatnutzung im Blick zu behalten. Aus der Entscheidung folgt jedenfalls, dass der Widerruf an einen hinreichend klar bezeichneten sachlichen Grund anknüpfen muss und für den Arbeitnehmer kalkulierbar sein soll.
Arbeitgeber sollten bestehende Arbeitsverträge, Dienstwagenvereinbarungen und Offboarding-Prozesse nicht nur sprachlich, sondern auch praktisch überprüfen. Die Entscheidung betrifft nicht nur die Formulierung im Vertrag. Sie betrifft vor allem den Ablauf im Kündigungsfall.
Vor einer Freistellung ist entscheidend, ob im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. In der Praxis kann außerdem zu prüfen sein, ob organisatorische Maßnahmen wie eingeschränkte Zugriffsrechte, geänderte Aufgaben oder eine Übergabephase ausreichen. Soll zugleich ein Dienstwagen entzogen werden, sollte der Widerruf gesondert begründet und nicht lediglich als automatische Folge der Freistellung behandelt werden.
Arbeitgeber sollten bestehende Freistellungsklauseln jedoch nicht vorschnell aus ihren Musterarbeitsverträgen streichen. Gerade in sensiblen Funktionen mit Zugang zu Geschäftsgeheimnissen, Kundenbeziehungen oder strategischen Informationen bleibt ein vertraglicher Freistellungsvorbehalt ein wichtiges Instrument des Risikomanagements. Empfehlenswert ist allerdings eine grundlegende Überarbeitung der Vertragsmuster. Freistellungsklauseln sollten konkrete sachliche Anknüpfungspunkte enthalten und Raum für die erforderliche Interessenabwägung lassen. Unternehmen sollten ihre Vertragswerke daher zeitnah auf Anpassungsbedarf überprüfen.
Das Urteil ist kein generelles Verbot von Freistellungen und auch kein generelles Verbot des Widerrufs der Privatnutzung eines Dienstwagens. Es setzt aber einer formularmäßigen Standardregelung klare Grenzen. Eine Klausel, die die Freistellung allein an den Ausspruch einer Kündigung knüpft, ist unwirksam. Dagegen kann eine Widerrufsklausel zur Dienstwagennutzung wirksam sein, wenn sie transparent ausgestaltet ist und an einen sachlichen Grund anknüpft.
Für die Praxis folgt daraus: Die Kündigung als solche trägt weder automatisch die Freistellung noch automatisch den Entzug der Privatnutzung eines Dienstwagens. Maßgeblich bleibt, ob im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen, die eine Freistellung rechtfertigen.
Für die Vertragsgestaltung ergibt sich damit eine zweistufige Prüfung. Zunächst muss die Freistellungs- oder Widerrufsklausel selbst einer Inhaltskontrolle standhalten. Darüber hinaus muss auch die konkrete Ausübung der Freistellung beziehungsweise des Widerrufsrechts im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Selbst eine formal wirksame Klausel schützt daher nicht vor rechtlichen Risiken, wenn die Entscheidung im konkreten Fall den Anforderungen der Einzelfallabwägung nicht genügt. Gleichwohl besteht kein Anlass, auf Freistellungsklauseln vollständig zu verzichten. Die Entscheidung spricht vielmehr für eine sorgfältigere und differenziertere Vertragsgestaltung. Arbeitgeber sollten bestehende Klauseln daher überprüfen und an die verschärften Anforderungen der BAG-Rechtsprechung anpassen, anstatt sie ersatzlos zu streichen.
