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LAG Düsseldorf stärkt Arbeitgeber: Konsequent benachteiligungsfreies Bewerbungsverfahren widerlegt AGG-Vermutungswirkung
Verstöße gegen Verfahrenspflichten im Bewerbungsverfahren können für Arbeitgeber erhebliche Folgen haben.
Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Zu diesem Zweck müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Ein Verstoß gegen diese Verfahrenspflichten kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG wegen der Schwerbehinderung begründen (vgl. BAG, Urteil vom 27.03.2025 – 8 AZR 123/24). Dann muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ausschließlich diskriminierungsfreie Gründe für die Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers maßgeblich waren.
Mit durchaus beachtetem Urteil vom 07.05.2026 (2 Ca 6536/25) hat sich das ArbG Düsseldorf zwar auf den Standpunkt gestellt, dass § 164 SGB IX angesichts der sich im Rahmen der fortgeschrittenen Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien veränderten Bewerbungsabläufe nicht mehr zeitgemäß sei. Die Vorschrift beruhe noch weitgehend auf einem traditionellen Verständnis des Arbeitsmarktes, bei dem freie Stellen öffentlich ausgeschrieben und anschließend durch die Arbeitsverwaltung mit geeigneten Bewerbern besetzt werden. Dieses Leitbild entspreche jedoch immer weniger der heutigen Realität moderner Personalgewinnung. Unternehmen warten nicht mehr auf eingehende Bewerbungen, sondern suchen geeignete Kandidaten aktiv selbst. Insbesondere Plattformen wie LinkedIn oder XING ermöglichen eine unmittelbare Suche nach geeigneten Bewerbern, bei der Recruiter potenzielle Bewerber gezielt identifizieren und direkt ansprechen. Einstellungen erfolgen dabei vielfach über persönliche Netzwerke, Talentpools oder algorithmengestützte Suchmechanismen, ohne dass die Agentur für Arbeit überhaupt noch eine praktische Vermittlungsfunktion übernehme.
Für Arbeitgeber maßgeblich bleibt jedoch erst einmal die ständige Rechtsprechung des BAG, nach der bei einem Verstoß gegen die Pflichten des § 164 SGB IX eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung vermutet wird.
Dass es Arbeitgebern gelingen kann, diese Vermutung zu widerlegen, zeigt eine Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 9. Februar 2026 (4 SLa 145/25). Das LAG Düsseldorf nahm zugunsten des klagenden schwerbehinderten Bewerbers zwar eine Indizwirkung nach § 22 AGG an, wies dessen Entschädigungsklage allerdings als unbegründet ab. Die beklagte Arbeitgeberin konnte nämlich darlegen und beweisen, dass sie bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem objektiven Verfahren vorgegangen war, das eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung ausgeschlossen hatte. Das objektive Verfahren hatte die Arbeitgeberin auch konsequent zu Ende geführt. Die Schwerbehinderung des Klägers war daher nicht kausal für die Absage gewesen.
Die Entscheidung ist mehr als eine weitere Einzelfallentscheidung zum AGG. Sie zeigt auf, wie Arbeitgeber die Vermutung einer Diskriminierung widerlegen können: Durch objektive Auswahlkriterien, deren konsequente Anwendung im gesamten Bewerbungsverfahren und eine lückenlose Dokumentation des Bewerbungsprozesses. Genau daran fehlt es bei vielen AGG-Entschädigungsklagen – hier hatte die Arbeitgeberin jedoch alles richtig gemacht. Zugleich befasste sich das LAG Düsseldorf mit einem bei AGG-Entschädigungsklagen zunehmend relevanten Folgeproblem: Dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO. Auch insoweit setzte das Gericht klare Grenzen: Art. 15 DSGVO eröffnet keinen pauschalen Anspruch auf Herausgabe vollständiger interner E-Mails, Vermerke oder anwaltlicher Korrespondenz.
Die beklagte Arbeitgeberin ist eine renommierte, international tätige Wirtschaftskanzlei mit mehreren Standorten in Deutschland. Sie hatte eine Stelle als „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht“ für ihren Standort München ausgeschrieben. In der Stellenanzeige wurde ein Volljurist mit „zwei überdurchschnittlich absolvierten Staatsexamina“ sowie mindestens ein bis zwei Jahren Berufserfahrung im Arbeitsrecht gesucht.
Der Kläger, seit vielen Jahren als selbstständiger Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig, bewarb sich auf diese Stelle. In seinem Lebenslauf gab er einen Grad der Behinderung von 50 an. Seine Staatsexamina hatte der Kläger mit 6,58 Punkten im Ersten Staatsexamen und 5,6 Punkten im Zweiten Staatsexamen absolviert. In seiner langen beruflichen Laufbahn hat der Kläger wiederholt das Bundesarbeitsgericht und auch den Europäischen Gerichtshof mit Entschädigungsklagen wegen (vermeintlicher) Diskriminierung in Bewerbungsverfahren aufgrund seiner Schwerbehinderung beschäftigt. Aus diesem Grund steht er in dem Ruf, ein sog. AGG-Hopper zu sein.
Nachdem die beklagte Arbeitgeberin die Bewerbung des Klägers gesichtet hatte, sagte sie ihm ab, ohne ihn zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben. Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen die Arbeitgeberin geltend. Er berief sich darauf, im Bewerbungsverfahren wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden zu sein. Außerdem verlangte er von der Arbeitgeberin nach Art. 15 DSGVO die Herausgabe umfassender Datenkopien, insbesondere sämtlicher Schriftstücke und E-Mails, die seinen Vor- und Nachnamen enthielten.
Das LAG Düsseldorf bejahte zunächst den persönlichen Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Der Kläger sei Bewerber im Sinne des AGG. Auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung komme es nicht an, da § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG nach der Rechtsprechung des BAG einen formalen Bewerberbegriff enthalte (siehe bereits BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14). Der Kläger war außerdem als schwerbehinderter Mensch anerkannt und somit Merkmalsträger im Sinne von § 1 AGG. Die von der Arbeitgeberin bestrittene Schwerbehinderteneigenschaft war durch amtliche Auskunft des Zentrums Bayern Familie und Soziales – Versorgungsamt bestätigt worden. Entscheidend war sodann die Beweislastregel des § 22 AGG: Danach genügt es, dass der abgelehnte Bewerber ein Indiz, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lässt, vorträgt und im Streitfall beweist. Ein solches Indiz kann in einem Verstoß gegen die Verfahrenspflichten nach § 164 Abs. 1 SGB IX liegen. Der Sachvortrag des Klägers begründete nach Auffassung des LAG Düsseldorf die Vermutungswirkung des § 22 AGG.
Mit der festgestellten Vermutungswirkung war der Rechtsstreit aber nicht entschieden. Denn § 22 AGG führt nicht automatisch zu einem Entschädigungsanspruch. Die Vermutung einer Diskriminierung kann widerlegt werden. Der Arbeitgeber muss dann Tatsachen vortragen und im Bestreitensfall beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Schwerbehinderung für die Absage maßgeblich waren. Dieser Beweis war der beklagten Arbeitgeberin gelungen.
Das LAG Düsseldorf sah die vom Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2016 aufgestellten Anforderungen an die Durchführung eines objektiven Bewerbungsverfahrens als erfüllt an (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15). Danach kann ein Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung widerlegen, wenn er substantiiert darlegt und gegebenenfalls beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt daraufhin sichtet, ob die Bewerber eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausnimmt, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich darauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen und gegebenenfalls beweisen,
Diese Anforderungen sind sehr hoch. Sie schützen Arbeitgeber nicht bereits dann, wenn sie nachträglich irgendeinen sachlichen Grund für die Absage an einen Bewerber benennen. Erforderlich ist vielmehr, dass Arbeitgeber darlegen und im Bestreitensfall auch beweisen können, dass sie von der Ausschreibung bis zur Stellenbesetzung ein auf objektiven, diskriminierungsfreien Auswahlkriterien beruhendes Bewerbungsverfahren durchgeführt haben.
In dem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin vorgetragen, dass sie für die ausgeschriebene Stelle im Vorfeld zwingende Mindestanforderungen festgelegt hatte: Bewerber mussten unter anderem in beiden juristischen Staatsexamina jeweils mindestens 6,5 Punkte erreicht haben. Der Kläger erfüllte diese Anforderung im Zweiten Staatsexamen nicht.
Das LAG Düsseldorf hielt die von der Arbeitgeberin festgelegte Mindestanforderung – das Erreichen bestimmter Examensnoten in den juristischen Staatsexamina – für zulässig. Es stellte – in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG – klar, dass es jedenfalls privaten Arbeitgebern grundsätzlich freistehe, Bewerber, die eine bestimmte Abschluss- oder Examensnote nicht erzielt haben, aus dem weiteren Auswahlverfahren auszunehmen. Insbesondere sei es nicht zu beanstanden, wenn sich Arbeitgeber im Rahmen der Vorauswahl an den in Examenszeugnissen attestierten Noten und damit an der „Papierform“ der Bewerber orientieren. Die Notenanforderung von mindestens 6,5 Punkten habe auch in der Stellenausschreibung „Anklang“ gefunden bzw. habe sich aus dem in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungsprofil ableiten lassen.
Dass die beklagte Arbeitgeberin dabei ein Ergebnis von mindestens 6,5 Punkten als überdurchschnittlich bewertet habe, hielt sich nach Auffassung des LAG Düsseldorf im Rahmen des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums. Die Arbeitgeberin konnte sich in diesem Zusammenhang auf Statistiken zu den bayerischen Staatsexamina berufen. Aus diesen Statistiken ergab sich, dass mehr als die Hälfte der Prüflinge in Bayern die Notenstufe „befriedigend“ nicht erreicht. Auch die nach Prüfungsorten aufgeschlüsselten Ergebnisse bestätigten, dass Kandidaten mit einem Ergebnis von „befriedigend“ oder besser regelmäßig lediglich eine Minderheit der Prüfungsteilnehmer ausmachen.
Entscheidend für den Erfolg der Arbeitgeberin war nicht allein, dass es eine zulässige Stellenanforderung – die Examensnoten – gab. Entscheidend war darüber hinaus, dass die Arbeitgeberin beweisen konnte, wie viele Bewerbungen eingegangen waren, welchen Bewerbern abgesagt wurde, weil sie die geforderten Examensnoten nicht vorweisen konnten, welche Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, weil sie die geforderten Examensnoten vorweisen konnten, und dass auch der letztlich eingestellte Bewerber die geforderten Examensnoten vorweisen konnte.
Den Beweis führte die Arbeitgeberin durch Vorlage der anonymisierten Bewerbungsunterlagen und die Benennung von Zeugen aus ihrer HR-Abteilung. Am Ende der Beweisaufnahme stand für das LAG Düsseldorf fest, dass für die ausgeschriebene Stelle bereits vor Beginn des Bewerbungsverfahrens die Anforderung von mindestens 6,5 Punkten in beiden juristischen Staatsexamina festgelegt worden war und bei der Vorauswahl sämtlicher Bewerbungen als verbindliches Mindestkriterium Anwendung gefunden hatte. Dabei waren nach Überzeugung des Gerichts nicht nur der Kläger, sondern sämtliche Bewerber, die diese Anforderung nicht erfüllten, nach Sichtung ihrer Bewerbung aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ausgenommen worden. Sie erhielten ausnahmslos eine Absage. Ferner stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass insgesamt 30 Bewerbungen eingegangen waren, dass drei Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden waren und dass auch die letztlich eingestellte Person die Anforderungen an die Examensnoten erfüllt hatte. Damit hatte die Arbeitgeberin bewiesen, dass die Schwerbehinderung des Klägers nicht kausal für die Absage gewesen war. Kausal gewesen war allein, dass der Kläger die geforderte Mindestpunktzahl im Zweiten Staatsexamen nicht hatte vorweisen können.
Auf weitere streitige Fragen, insbesondere zur Berufserfahrung der übrigen Bewerber, kam es dann nicht mehr entscheidungserheblich an. Der Kläger war bereits im ersten Auswahlschritt wegen Nichterreichens der geforderten Examensnote ausgeschieden. Auf den von der Beklagten vorsorglich erhobenen Einwand des Rechtsmissbrauchs kam es ebenfalls nicht mehr an, insbesondere auch nicht auf die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Rechtsmissbrauch wegen eines Geschäftsmodells „in zweiter Generation“ vorliegen kann, vgl. hierzu auch unsere Blogbeiträge
Neben dem AGG-Entschädigungsanspruch hatte der Kläger ein umfassendes datenschutzrechtliches Auskunftsbegehren geltend gemacht. Er verlangte die Überlassung einer originalgetreuen Kopie sämtlicher Schriftstücke und E-Mails, die personenbezogene Daten, namentlich seinen Vor- und Nachnamen enthielten und in einem Zeitraum von ca. 2,5 Jahren entstanden waren. Dem Kläger ging es damit insbesondere um die interne Kommunikation im Arbeitsrechtsteam der beklagten Arbeitgeberin sowie die zwischen der Arbeitgeberin und ihren Prozessbevollmächtigten gewechselte Korrespondenz.
Das LAG Düsseldorf hielt den Antrag zwar für hinreichend bestimmt, erachtete ihn aber in der Sache als unbegründet. Art. 15 Abs. 3 DSGVO begründe keinen eigenständigen Anspruch auf Herausgabe von Dokumenten. Die Vorschrift regele vielmehr nur die Modalitäten der Erfüllung des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO. Das Gericht stützte sich dabei unter anderem auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesgerichtshofs (insbesondere EuGH, Urteil vom 04.05.2023 – C-487/21, sowie BGH, Urteil vom 05.03.2024 – VI ZR 330/21).
Dem Anspruch des Klägers habe bereits entgegengestanden, dass die Parteien den Rechtsstreit hinsichtlich des auf Art. 15 Abs. 1 DSGVO gestützten Auskunftsanspruchs übereinstimmend für erledigt erklärt hatten. Hinzu kam, dass der Kläger nicht dargelegt hatte, welche Rechte nach der DSGVO er auszuüben gedachte und weshalb die Herausgabe vollständiger Schriftstücke und E-Mails dafür unerlässlich sein sollte. Nach dem LAG Düsseldorf reicht es nicht aus, pauschal auf vermutete weitere Korrespondenz zu verweisen. Wer ganze Dokumente verlange, müsse darlegen, weshalb die bloße Mitteilung der personenbezogenen Daten nicht genügt und weshalb gerade die Dokumente selbst erforderlich sind (vgl. zu den Anforderungen an die Erforderlichkeit der Überlassung vollständiger Dokumente auch EuGH, Urteil vom 26.10.2023 – C-307/22, sowie BFH, Urteil vom 12.03.2024 – IX R 35/21).
Mit der Frage, ob die Herausgabe der Korrespondenz eines Arbeitgebers mit seinen Prozessbevollmächtigten unter Verweis auf das anwaltliche Berufsgeheimnis versagt werden darf, zumal, wenn das Herausgabeverlangen während eines laufenden Rechtsstreits geltend gemacht wird, musste sich das LAG Düsseldorf nicht mehr auseinandersetzen.
