Sachgrundlose Befristungen sind in der Praxis weit
verbreitet. Aus Arbeitgebersicht stellen sie ein bedeutendes Instrument für die
Flexibilisierung der Arbeit dar. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen sachgrundlose
Befristungen jedoch die absolute Ausnahme bilden. Deshalb ist es Arbeitgebern
nach dem Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) untersagt,
Arbeitnehmer noch einmal sachgrundlos befristet einzustellen, wenn sie bereits zuvor bei diesem Arbeitgeber – befristet
oder unbefristet – beschäftigt waren. Tut der Arbeitgeber es dennoch, kann sich
die betreffende Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis berufen.
Seit langem ist umstritten, ob „zuvor“ tatsächlich im Sinne von „jemals zuvor“ zu verstehen ist. In
2011 hatte sich das Bundesarbeitsgericht in zwei Entscheidungen
(7 AZR 716/09, 7 AZR 375/10) dafür ausgesprochen, den zu berücksichtigenden
Vorbeschäftigungszeitraum generell auf drei Jahre zu begrenzen. Lag also eine
vorherige Beschäftigung bei dem Arbeitgeber bereits mehr als drei Jahre zurück,
sollte eine erneute, sachgrundlose Beschäftigung nach Ansicht des
Bundesarbeitsgerichts zulässig sein.
Für seine Entscheidung und vor allem seine Begründung ist
das Bundesarbeitsgericht vielfach kritisiert worden. In 2013 zum Beispiel
entschied das LAG Baden-Württemberg (6 Sa 28/13) mit eigener ausführlicher
Begründung gegen das Bundesarbeitsgericht.
Nun hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom
6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14)
den Kritikern des Bundesarbeitsgerichts recht gegeben. Es hält die Ansicht des
7. Senats des Bundesarbeitsgerichts für eine verfassungswidrige
Rechtsfortbildung. Das Bundesarbeitsgericht habe bei seiner Auslegung der
maßgeblichen Regelung in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG den
gesetzgeberischen Willen zur Einschränkung von sachgrundlosen Befristungen
nicht ausreichend berücksichtigt. Die Entscheidung ist verfassungsrechtlich und
rechtspolitisch richtig. Die Gerichte sind keine Ersatzgesetzgeber. Sie sind
hierzu nicht legitimiert. Rechtsfortbildung kann deshalb immer nur in engen
Grenzen stattfinden.
Das Bundesverfassungsgericht betont allerdings auch, dass
die Arbeitsgerichte durchaus zu dem Ergebnis kommen können, dass dieses vom
Gesetz implizierte generelle Verbot einer erneuten sachgrundlosen Beschäftigung
im Einzelfalle unzumutbar ist.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war in ihrer
Klarheit begrüßenswert für die Unternehmenspraxis – es kam allein auf den
untrüglichen Zeitfaktor an. Greifen Arbeitgeber auch in Zukunft weiterhin zur
sachgrundlosen Befristung, muss hingegen im Einzelfall sehr genau geschaut und
bewertet werden, ob es eine Vorbeschäftigung gab, ob diese bereits sehr lang zurückliegt,
ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. In solchen Fällen kann
eine erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung zulässig sein. Diese
Grundsätze werden von der Rechtsprechung weiter auskonturiert werden müssen.
Bis dahin ist von sachgrundlosen Befristungen mit Arbeitnehmern abzuraten, die
bereits einmal beim Arbeitgeber beschäftigt waren.
