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Wie funktioniert eigentlich…eine verhaltensbedingte Kündigung?

Haender tippen auf Laptop mit Fragezeichen auf Bildschirm

Vertragswidriges Verhalten, Negative Prognose, Interessenabwägung – diese und andere Stichworte fallen oft im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung. Welche Voraussetzungen hat eine verhaltensbedingte Kündigung? Und was bedeuten die Begriffe in der Praxis? Ein Überblick: 

Eine Kündigung kann gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer vorwerfbar gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt, eine negative Prognose vorliegt, es kein milderes Mittel gibt und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Pflichtverletzung

Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In der Praxis sind eine Vielzahl von Verstößen denkbar, wie zum Beispiel Folgende:

  • Im Leistungsbereich kommen häufig die Nichtleistung, einschließlich Verspätungen, Arbeitsverweigerungen oder das zu frühe Verlassen des Arbeitsplatzes, vor.
  • Im Bereich der betrieblichen Ordnung handelt es sich oft um Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten sowie Verstöße gegen Verhaltenspflichten wie ein Verstoß gegen Rauch- und Alkoholverbote im Betrieb.
  • Eine Nebenpflichtverletzung liegt insbesondere vor bei verspäteter Krankmeldung oder der Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Vorwerfbarkeit

Die Pflichtverletzung muss vorwerfbar sein. Dies ist der Fall, wenn die Pflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten beruht. Kurz gesagt: „Der Arbeitnehmer könnte sich pflichtgemäß verhalten, will aber nicht.“   

Negative Prognose

Eine vorwerfbare Pflichtverletzung allein reicht jedoch nicht aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr ist Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, d.h. die Gefahr, dass auch in Zukunft weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Von einer negativen Prognose kann dann ausgegangen werden, wenn nicht zu erwarten ist, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft pflichtgemäß verhält. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine oder u.U. mehrere Abmahnungen erhalten hat und seine Pflichten wiederholt verletzt. Dann kann angenommen werden, dass er auch in Zukunft sein Verhalten nicht ändern wird.

Kein milderes Mittel

Weiterhin muss die verhaltensbedingte Kündigung das mildeste Mittel darstellen. Als mildere Mittel können beispielsweise eine Änderungskündigung, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht kommen.

Interessenabwägung

Im Rahmen einer Interessenabwägung muss schließlich unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls festgestellt werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind dabei insbesondere seine Sozialdaten, vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, zu berücksichtigen und auf Arbeitgeberseite wie weit der Betriebsablauf und der Betriebsfrieden gestört sind.

Fazit:

Ob eine Kündigung verhaltensbedingt gerechtfertigt ist, richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalls. Dieser Überblick kann bei einer ersten Einschätzung helfen.

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