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In kaum einem Rechtsgebiet spielen so viele unterschiedliche Rechtsquellen eine Rolle wie im Arbeitsrecht. Es existieren zahlreiche Bundes- und Landesgesetze, arbeitsvertragliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Übungen und zu allem Überfluss, spielt auch das Europa- und Völkerrecht häufig eine nicht unerhebliche Rolle. Zur Lösung einer Rechtsfrage müssen daher regelmäßig unterschiedliche Rechtsquellen herangezogen werden. Bei Kollision dieser Rechtsquellen stellt sich die Frage, welche der einschlägigen Vorschriften anzuwenden und wie ihr Verhältnis zueinander ist?
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht, wie im gesamten Recht, das Rangprinzip. Danach setzt sich die Regelung der höheren Rangebene gegenüber der Regelung der niedrigeren Rangebene durch. So ist beispielsweise der Tarifvertrag als höherrangigere Rechtsquelle vor dem Individualarbeitsvertrag oder das Gesetz vorrangig gegenüber dem Tarifvertrag anwendbar, wenn beide Rechtsquellen zur Lösung einer Frage anwendbar sind.
Das Günstigkeitsprinzip, auf das in diesem Beitrag näher eingegangen werden soll, stellt eine Ausnahme von dem eben dargestellten Rangprinzip dar. Bei dem Günstigkeitsprinzip handelt sich um eine aus der Rechtsprechung entwickelte und inzwischen anerkannte Kollisionsregel. Es findet Anwendung vor allem im arbeitsrechtlichen Bereich, darüber hinaus allerdings auch im Familienrecht sowie im Europarecht.
Die Kernaussage des Günstigkeitsprinzips lautet, dass bei einer Auswahl von diversen Rechtsnormen jeweils die für den Betroffenen vorteilhaftere Norm anzuwenden ist.
Für das Arbeitsrecht ist das Günstigkeitsprinzip in § 4 Abs. 3 2. Var. TVG (Tarifvertragsgesetz) kodifiziert. Diese Regelung betriff das Verhältnis des Tarifvertrages zu rangniedrigeren Abmachungen, konkret zum Individualarbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Danach kann von den Vereinbarungen des Tarifvertrages durch anderweitige Abmachungen lediglich zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, es sei denn, eine Tariföffnungsklausel lässt ausdrücklich auch negative Abweichungen zu (§ 4 Abs. 3 1. Var. TVG). Für das Verhältnis Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung wird das Günstigkeitsprinzip jedoch selten praktisch. Denn §§ 87 Abs. 1 Satz 1, 77 Abs. 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) sperren die Regelung von Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarung, wenn diese durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Wesentliche Bedeutung erlangt das Günstigkeitsprinzip daher vor allem im Verhältnis Tarifvertrag / Individualarbeitsvertrag.
Der Zweck des Günstigkeitsprinzips besteht darin, dass die Funktion des Tarifvertrages als Gestaltungsinstrument für die Regelung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert wird, während die Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien in den Bereichen, in denen die zwingende Wirkung des Tarifvertrages zum Schutz des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist, bestehen bleibt. Darüber hinaus soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer durch die Ausübung von Druck durch den Arbeitgeber auf Leistungen „freiwillig“ verzichtet, die ihm regelmäßig durch den Tarifvertrag zustehen.
Ob eine betriebliche oder vertragliche Vereinbarung im Einzelfall günstiger oder ungünstiger als die tarifliche Regelung ist, kann mitunter schwer feststellbar sein. So kann beispielsweise die Einführung einer betrieblichen Gleitzeitregelung von einzelnen Arbeitnehmern durchaus unterschiedlich empfunden werden. Als vorteilhaft kann die Flexibilisierung der Freizeitgestaltung empfunden werden, als negativ auch eine möglicherweise erhöhte Arbeitsbelastung. Grundsätzlich soll es in solchen schwer feststellbaren Fällen nicht auf den individuellen Einzelfall ankommen, sondern vielmehr die objektiv günstigere Regelung gelten. In der gerichtlichen Praxis wird zur Beurteilung der Günstigkeit solcher Regelungen ein sogenannter „Günstigkeitsvergleich“ angestellt.
Im ersten Schritt eines Günstigkeitsvergleichs werden die zu vergleichenden Regelungen aus den betreffenden Rechtsquellen ermittelt und isoliert. Konkret kommt ein Einzelvergleich (Vergleich der Einzelregelungen), ein Sachgruppenvergleich (Bildung und Vergleich von Sachgruppen) sowie ein Gesamtvergleich (Vergleich der Gesamtregelung) in Betracht.
Von der Rechtsprechung und herrschenden Meinung wird der Sachgruppenvergleich bevorzugt. Für die Bildung der Sachgruppen ist maßgebend, ob die Regelungen im Tarifvertrag und der abweichenden Abmachung nach der Verkehrsanschauung denselben Regelungsgegenstand betreffen. Erforderlich ist ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Regelungen im Tarifvertrag und den abweichenden Abreden. Tariflich ist beispielsweise eine monatliche Vergütung von EUR 3.000,00 brutto sowie ein Weihnachtsgeld in Höhe eines weiteren Monatsgehalts im November eines Kalenderjahres vorgesehen, arbeitsvertraglich ist ein Monatsgehalt von EUR 3.100,00 brutto und kein Weihnachtsgeld geregelt. Der Arbeitnehmer klagt nun das ihm im November nicht ausgezahlte Weihnachtsgeld ein. Das Monatsgehalt und Weihnachtsgeld bilden eine Sachgruppe Vergütungsleistungen, so dass der Günstigkeitsvergleich nicht isoliert auf das Weihnachtsgeld bezogen werden kann. Der Arbeitnehmer erhält nur die Differenz zwischen dem tariflichen und vertraglichen Jahresgehalt, also EUR 1.800,00 brutto und nicht EUR 3.000,00 brutto.
Im zweiten Schritt des Günstigkeitsvergleichs, nach der Bildung der Sachgruppen, soll die günstigere Regelung ermittelt werden. Das ist im gerade angeführten Beispielsfall klar, aber nicht immer so einfach. Das Gesetz selbst stellt keinen Maßstab für den Vergleich der Regelungen auf. Rechtsprechung und herrschende Lehre haben bisher auf eine Gesamtbetrachtung abgestellt und gefragt, wie ein verständiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Bestimmung im Arbeitsvertrag im Vergleich zu der des Tarifvertrages einschätzen würde. Dabei ist auf einen längeren Betrachtungszeitraum abzustellen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bewertung ist der Zeitpunkt, in dem die tariflichen Regelungen erstmals mit den anderen Abmachungen kollidierten. Lässt sich nach dieser Gesamtbetrachtung nicht eindeutig beantworten, ob die abweichende Regelung günstiger ist als die Regelung im Tarifvertrag (sog. günstigkeitsneutrale Regelung), bleibt es bei der tariflichen Regelung.
Spannend ist die Frage des Verhältnisses einer Betriebsvereinbarung zu einer arbeitsvertraglichen Regelung: Gilt auch hier das Günstigkeitsprinzip oder etwas anderes? Kann durch eine Betriebsvereinbarung auch zulasten von Arbeitnehmern in arbeitsvertraglich geregelte Ansprüche eingegriffen werden? Dieser Frage werden wir uns in einer Fortsetzung dieses Blogbeitrages widmen.
