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Die gesetzliche Homeoffice-Pflicht wurde zum 1. Juli 2021 abgeschafft. Sofern dies möglich ist, können und sollen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern natürlich weiterhin freiwillig die Arbeit von Zuhause aus anbieten. Ob Arbeitnehmer auch gegen den Willen des Arbeitgebers weiterhin einen Anspruch auf Arbeit von Zuhause haben, hängt von den im jeweiligen Unternehmen geltenden individuellen und kollektiven Vereinbarungen ab. Nach dem Wegfall der gesetzlichen Pflicht sollten solche Vereinbarungen demnach einer erneuten Überprüfung unterzogen werden.
Neben der Homeoffice-Pflicht gelten andere pandemiebezogene Schutzvorschriften für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unverändert fort. Dies gilt z.B. für das verpflichtende Testangebot. Arbeitgeber sind (immer noch) dazu verpflichtet, jedem Arbeitnehmer wöchentlich die Durchführung von zwei Corona-Schnelltests am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Arbeitnehmer, die einen vollständigen Impfschutz oder eine Genesung von einer COVID-19-Infektion nachweisen, können davon ausgenommen werden.
Darüber hinaus bleiben Arbeitgeber verpflichtet, die folgenden Infektionsschutzmaßnahmen in ihrem Verantwortungsbereich umzusetzen:
Diese Maßnahmen wurden vorerst bis Mitte September 2021 verlängert.
Unternehmen haben weiterhin erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld. Die Antragsfrist wurde um drei Monate bis Ende September 2021 verlängert. Das bedeutet, dass Betriebe, die Kurzarbeit erstmalig oder erneut nach dreimonatiger Unterbrechung bis Ende September 2021 einführen, die Vorteile des erleichterten Zugangs zum Kurzarbeitergeld bis Ende Dezember 2021 in Anspruch nehmen können. Kurzarbeitergeld kann schon dann beantragt werden, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten in einem Betrieb oder einer Abteilung einen Entgeltausfall von mindestens 10 % haben.
Das Arbeitsgericht Köln hat im Juni 2021 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich wiederholt weigerte am Arbeitsplatz einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, außerordentlich gekündigt werden kann. Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt, obwohl der Arbeitnehmer ein Attest vorlegte, dass ihn von der Maskenpflicht befreite. Dieses Attest war jedoch veraltet und nannte keine spezifischen gesundheitlichen Gründe, die eine Befreiung von der Maskenpflicht gerechtfertigt hätten. Das Urteil bestätigt die eher hohen Anforderungen für sämtliche Befreiungen von der Maskenpflicht am Arbeitsplatz. Verweigern Arbeitnehmer wiederholt das Tragen einer Maske am Arbeitsplatz ohne ausreichende Begründung, riskieren sie eine außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses – dazu unser Blogbeitrag “Kündigung trotz Rotzlappenbefreiung”.
Das Zusammenwirken von Kurzarbeit und Urlaubsansprüchen hat kürzlich mehr und mehr rechtliche Fragen aufgeworfen. Auch während der Phasen von Kurzarbeit muss Urlaub gewährt werden und Arbeitnehmer müssen währenddessen vollständig bezahlt werden. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden, dass der Urlaubsanspruch für jeden vollständigen Monat mit Kurzarbeit „Null“, d.h. wenn Arbeitnehmer wegen Kurzarbeit gar nicht arbeiten, anteilig zu kürzen ist – vertiefend dazu unser Blogbeitrag “Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null”.
Der Grundsatz der anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs findet aber nach Ansicht des Arbeitsgerichts Osnabrück keine Anwendung, wenn Arbeitnehmer wegen Kurzarbeit nur weniger, aber nicht „Null“ arbeiten – Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 08.06.2021 (Az.: 3 Ca 108/21 u.a.). Das Gericht entschied, dass Arbeitgeber nicht ohne weiteres berechtigt sind, die Urlaubsansprüche ihrer Arbeitnehmer für Kurzarbeit an bestimmten Tagen zu kürzen. Dies soll nur möglich sein, wenn Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit in bestimmten Zeiträumen überhaupt nicht arbeiten.
Allerdings wurden sowohl durch das LAG Düsseldorf als auch durch das ArbG Osnabrück weitere Rechtsmittel ausdrücklich zugelassen. Daher bleibt das Thema Urlaubsansprüche und Kurzarbeit weiter dynamisch und ist durch die Rechtsprechung bis jetzt noch nicht zuverlässig geklärt.
Das Arbeitsgericht Bonn – ArbG Bonn v. 7.7.2021 – 2 Ca 504/21 – hat klargestellt, dass Urlaubstage nicht nachgewährt werden, wenn sich eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Corona-Infektion während ihres Urlaubs in behördlich angeordneter Quarantäne befindet. Die Arbeitnehmerin legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vor, forderte aber die Nachgewährung von Urlaubstagen.
Zu Unrecht, entschied das Arbeitsgericht. Nur die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage werden auf den Jahresurlaub nicht angerechnet und müssen nachgewährt werden. Vorliegend fehle es schon an einem solchen ärztlichen Zeugnis, da der behördlichen Quarantäneanordnung keine entsprechende Bedeutung beigemessen werden könne. Die Entscheidung über die Arbeitsunfähigkeit obliege dem behandelnden Arzt. Zudem führe eine Infektion mit dem Coronavirus nicht unmittelbar und zwingend zu einer Arbeitsunfähigkeit.
Die Rechtslage bleibt für Arbeitgeber im Hinblick auf COVID-19 weiter dynamisch. Aufgrund des Wegfalls der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht sollten Arbeitgeber ihre diesbezüglichen Regelungen überprüfen. Findet Arbeit von Zuhause weiter statt, sollte dies nur auf Grundlage von entsprechenden individuellen Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen geschehen, die Themen wie Gesundheits- und Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Datenschutz und Geheimhaltung, Haftung sowie die Voraussetzungen der Beendigung von Homeoffice durch den Arbeitgeber regeln.
Weiterhin müssen Arbeitgeber in ihrem Verantwortungsbereich auf eine Einhaltung der gesetzlichen Schutzbestimmungen gegen COVID-19 achten. Dies kann ebenfalls einschließen, sich mit Arbeitnehmern auseinanderzusetzen, die sich nicht an die Maßnahmen halten. Abhängig von den Umständen des Einzelfalls können Disziplinarmaßnahmen bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung gegenüber solchen Arbeitnehmern angemessen sein.
Im Hinblick auf Kurzarbeit besteht nach wie vor keine abschließende Rechtssicherheit dahingehend, inwieweit sich diese auf die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer auswirkt. Arbeitgeber, die Urlaubsansprüche anteilig nach den Tagen an denen der Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit überhaupt nicht gearbeitet hat kürzen, müssen damit rechnen, dass eine solche Kürzung einer gerichtlichen Überprüfung möglicherweise nicht standhält. In Sachen Entgeltfortzahlung und Quarantäne gilt: Entgeltfortzahlung wird grundsätzlich nur geschuldet, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist und dies durch entsprechende Bescheinigung nachweist. Ist dies nicht der Fall, steht ihm allenfalls ein Entschädigungsanspruch nach dem IfSG zu. Daher können auch Urlaubstage bloß aufgrund einer Quarantäneanordnung nicht nachgefordert werden. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bzw. der Quarantäne tatsächlich arbeitsunfähig am Coronavirus erkrankt.
