Überwachung von Arbeitnehmern – neue Grundsatz­ent­scheidung des BAG zeigt Möglichkeiten und Grenzen bei der Aufklärung von Straftaten und Compliance-Verstößen auf

Darf ein Arbeitgeber Maßnahmen zur Aufklärung konkreter Verdachtsmomente gegenüber seinen Arbeitnehmern, die schwere aber nicht strafbare Pflichtverletzungen vermuten lassen, ergreifen? Oder ist ihm das erst dann gestattet, wenn die Schwelle zum Verdacht einer Straftat überschritten ist?

Diese Fragen, die maßgeblich auf das systematische Verständnis des § 32 Abs. 1 BDSG zurückzuführen sind, waren lange umstritten. Nun hat das BAG in seinem Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 597/16 eine Grundsatzentscheidung getroffen und diese für den deutschen Beschäftigungsdatenschutz endgültig geklärt.

Im zu entscheidenden Fall war der Kläger als langjähriger Arbeitnehmer der Beklagten seit 2015 durchgehend krankgeschrieben. Die Beklagte erlangte gleichwohl aufgrund einer E-Mail Kenntnis davon, dass die Söhne des Klägers die M GmbH gegründet hatten und der Verdacht bestand, dass der Kläger trotz seiner attestierten Arbeitsunfähigkeit in dieser Firma Arbeiten ausführte, die er zuvor bei der Beklagten ausgeübt hatte. Aufgrund des Verdachts wettbewerbswidriger Konkurrenztätigkeit und des Vortäuschens einer Krankheit setzte die Beklagte einen Privatdetektiv ein, um den Kläger zu observieren. Nachdem sich ihr Verdacht daraufhin erhärtete, kündigte sie dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich und verlangte darüber hinaus Schadensersatz für die Detektivkosten.

Das LAG Baden-Württemberg sah in dem dem Kläger vorgeworfenen Verhalten zwar grundsätzlich eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen und gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche der Beklagten begründen kann. Allerdings bewertete es die Observation des Klägers als rechtswidrig und verwertete die dadurch gewonnenen verdachtsbegründenden Ergebnisse im Verfahren nicht. Das LAG hat in seiner Entscheidung die umstrittene Ansicht vertreten, wonach auch bei bestehenden konkreten Verdachtsmomenten für eine schwerwiegende Pflichtverletzung Maßnahmen zur Aufklärung erst dann zulässig sind, wenn sie die Schwelle zum Verdacht einer Straftat überschreiten. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG entfalte diesbezüglich eine Sperrwirkung gegenüber § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG.

Dieser Auffassung hat das BAG nun eine Absage erteilt. Es führt aus, dass weder der Wortlaut des § 32 Abs. 1 BDSG noch die Gesetzessystematik einen Schluss auf eine solche Sperrwirkung zuließen. Auch sei eine umfassende Sperrwirkung nicht unionrechtskonform. Der Arbeitgeber könne daher sehr wohl auch bei Vorliegen eines konkreten Verdachts einer „bloß“ schwerwiegenden Pflichtverletzung, die noch keine Straftat darstellt, zulässige Überwachungsmaßnahmen ergreifen.

Nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG dürften personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses gehöre die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt. Zur Beendigung im Sinne der Kündigungsvorbereitung gehöre darüber hinaus auch die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.

Vor dem Hintergrund, dass Überwachungsmaßnahmen aber immer in das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen, macht das BAG deutlich, dass an Nachforschungen zur Aufklärung von schwerwiegenden Pflichtverletzungen strenge Anforderungen zu stellen sind. Für die Zulässigkeit einer Überwachungsmaßnahme müssen zunächst konkrete Tatsachen vorliegen, die darauf schließen lassen, dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alle milderen, gleich effektiven Maßnahmen zur Aufklärung ausgeschöpft haben. Im Rahmen einer Interessenabwägung im Einzelfall muss der Arbeitgeber schließlich die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigen.

Mit dieser Entscheidung klärt das BAG zum einen die streitigen Rechtsfragen im Bereich des § 32 Abs. 1 BDSG und macht zum anderen für den Arbeitgeber deutlich, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen zur Aufdeckung schwerwiegender Pflichtverletzungen vornehmen darf.

Wir gehen davon aus, dass die vom BAG aufgestellten Grundsätze auch über den 28. Mai 2018 hinaus Bestand haben werden. Dann nämlich gelten der kürzlich durch den deutschen Gesetzgeber verabschiedete neue § 26 BDSG, der die hier maßgeblichen Regelungen beinhaltet sowie die EU-Datenschutz-Grundverordnung, mit deren Vorgaben die Entscheidung des BAG im Einklang steht.

Unternehmen ist daher zu empfehlen, ihre Compliance-Systeme zeitnah an die vom BAG aufgestellten Vorgaben anzupassen.