Tracking App für Mitarbeiter?

Im Zusammenhang mit der Diskussion über die richtigen Maßnahmen zur Eindämmung der Covid19 Pandemie wird immer wieder über die Einführung einer App gesprochen. Diese App soll helfen, frühzeitig Kontakte mit Infizierten nachvollziehbar zu machen, um so die Infektionsketten früher zu unterbrechen. 

Die Diskussion ist Anlass, einen Blick auf die Zulässigkeit des Trackings von Mitarbeitern durch ihren Arbeitgeber zu werfen. Unter Tracking versteht man zum einen die Lokalisierung von Mitarbeitern, zum anderen aber auch die Erstellung von Bewegungsprofilen. Teils findet die Lokalisierung innerhalb von Betriebsstätten statt, zum Beispiel für Zugangskontrollen oder Zeiterfassung. Dies geschieht häufig mittels RFID (radio-frequency identification) Systemen. Diese Systeme erlauben eine automatische und kontaktlose Identifikation und Lokalisation von Objekten und Lebewesen. Außerhalb des Betriebsgeländes erfolgt die Lokalisierung meist über GPS basierte Systeme, die die Daten dann an einen Server des Arbeitgebers senden. Die GPS Empfänger können in Fahrzeugen eingebaut sein oder in Handhelds, die bei der Arbeit benutzt werden. Ganz häufig nutzen Arbeitgeber aber auch die ihren Mitarbeitern überlassenen Smartphones, um deren Standort zu ermitteln und nachzuverfolgen. So können Arbeitgeber z.B. ihre LKW-Flotten besser steuern, Kunden präzise Lieferungen ankündigen o.ä. Klar ist aber auch, dass neben diesen Möglichkeiten die Daten auch dazu genutzt werden können, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Bewegungsdaten können z.B. zeigen, dass ein Arbeitnehmer auf dem Weg zum Kunden einen Umweg genommen hat, der nicht mit dienstlichen Aufgaben zu begründen war.

Für die Verarbeitung dieser Daten, also deren Erhebung und Speicherung, braucht der Arbeitgeber eine gesetzliche Ermächtigung. In bestimmten Bereichen gibt es sogar die Pflicht, bestimmte Bewegungsdaten aufzuzeichnen, wie etwa bei LKW und Bussen. Das sind aber Ausnahmefälle. Grundlage für die Verarbeitung kann im Übrigen § 26 BDSG sein, der die Verarbeitung zum Zwecke der Durchführung eines Arbeitsverhältnisses im erforderlichen Maß für zulässig erklärt. Und zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses gehören auch Leistungs- und Verhaltenskontrollen von Arbeitnehmern. Ob und in welchem Umfang ein Tracking zulässig ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Wenn z.B. ein Arbeitgeber den Auftrag erhält, innerhalb kürzester Zeit einen Mitarbeiter zu einem Kunden zu schicken, so wäre es sicherlich zulässig, nach Eingang des Auftrags mittels einer Lokalisierung aller in Betracht kommenden Mitarbeiter herauszufinden, welcher Mitarbeiter am schnellsten bei dem Kunden eintreffen kann und diesen dann loszuschicken. Dafür muss der Arbeitgeber aber weder fortlaufend die Positionen seiner Mitarbeiter ermitteln oder Bewegungsprofile anlegen noch die entsprechenden Daten speichern.

Zu beachten ist – wie bei jedem Verarbeitungsvorgang – auch beim Tracking der Grundsatz der Zweckbindung. Personenbezogene Daten dürfen grundsätzlich nur zu dem Zweck verarbeitet werden, zu dem sie auch erhoben wurden. Will ein Arbeitgeber eines Zustellunternehmens die Position seiner Zustellfahrzeuge ermitteln (und damit auch die Position der Arbeitnehmer in dem Zustellfahrzeug), um den Kunden präzise die Ankunftszeit ihrer Pakete vorauszusagen oder seine Fahrzeugflotte optimal zu steuern, so mag dies zulässig sein. Die Speicherung der Positionsdaten zum Zwecke der Überwachung der Arbeitnehmer hingegen dürfte nicht zulässig sein. 

Nutzt der Arbeitgeber ein dem Arbeitnehmer überlassenes Smartphone, um Standortdaten zu ermitteln, muss er den Arbeitnehmer hierüber ggf. nach § 98 TKG unterrichten.

Bleibt die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Nutzung einer Tracking App zur Bekämpfung von Covid19 vorschreiben kann, wenn eine solche App auf den Markt kommen sollte. Das Ziel des Arbeitgebers, der selbst die Daten dieser App nicht bekommen würde, könnte darin bestehen, von möglichen Infektionen in seiner Belegschaft frühzeitig Kenntnis zu erlangen, um eine weitere Ausbreitung von Covid19 unter der Belegschaft zu verhindern. Das ist ein legitimes Ziel. Gleichwohl dürfte es zu weit gehen, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer dazu verpflichten würde, eine App zu nutzen, deren Nutzung ja nur freiwillig sein soll. Er kann daher nur an die Freiwilligkeit und Vernunft seiner Arbeitnehmer appellieren.